Вопрос: Работник государственного казенного учреждения отсутствовал на рабочем месте в течение нескольких дней. Документов, подтверждающих уважительность причины своего отсутствия на рабочем месте, он не представил. Работнику было направлено уведомление с просьбой представить письменные объяснения по этому поводу. Он отказался дать объяснения, был составлен соответствующий акт. Далее был издан приказ об объявлении выговора за прогул, информация об этом была доведена до сведения работника, его попросили явиться на работу и ознакомиться с приказом. Какие нарушения были допущены со стороны работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2013 г.)

Работник государственного казенного учреждения отсутствовал на рабочем месте в течение нескольких дней. Документов, подтверждающих уважительность причины своего отсутствия на рабочем месте, он не представил. Работнику было направлено уведомление с просьбой представить письменные объяснения по этому поводу. Он отказался дать объяснения, был составлен соответствующий акт. Далее был издан приказ об объявлении выговора за прогул, информация об этом была доведена до сведения работника, его попросили явиться на работу и ознакомиться с приказом. Работник появился на работе через семь календарных дней, ознакомился с приказом, расписку об ознакомлении с приказом дать отказался. Был составлен соответствующий акт. В табеле учета рабочего времени ему ставилась отметка НН, заработная плата за этот период не начислялась. Через 12 календарных дней работник вышел на работу, расписался в том, что ознакомлен с приказом. При этом сделал отметку на нем, что не согласен, и попросил копию приказа.

Какие нарушения были допущены со стороны работника? Нужно ли было давать ему на подпись приказ о выговоре, если он отказался подписать его в первый раз, и копию этого приказа? Как отметить в табеле учета рабочего времени три дня, когда работник приходил на работу для дачи письменных объяснений и ознакомления с приказом, но к исполнению своих обязанностей не приступал?

1. На основании части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в том числе, дисциплинарное взыскание в виде выговора. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается, в частности, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (далее - приказ) объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом под роспись составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

Как видно из информации, указанной в вопросе, порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден.

Относительно действий работника отметим следующее. Предоставлять объяснения по факту дисциплинарного проступка или нет, решает работник, предоставление объяснений - его право, и принуждать работника к этому работодатель не вправе. Трудовое законодательство прямо предусматривает возможность непредоставления работником объяснений и не относит такое поведение работника к неправомерному. То же самое можно сказать и в отношении ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись. Поэтому отказ работника от предоставления объяснений по факту дисциплинарного проступка и ознакомления с приказом под роспись не может быть расценен как правонарушение.

Ознакомление с приказом под роспись законом отнесено на усмотрение работника. При этом из трудового законодательства не следует, что, раз отказавшись от ознакомления, работник лишается права изменить свою позицию и впоследствии все же ознакомиться с приказом. Во-первых, этот приказ является документом, связанным с работой, вследствие чего работник в любом случае согласно ст. 62 ТК РФ вправе требовать от работодателя безвозмездной выдачи его копии, заверенной надлежащим образом. Во-вторых, работник обладает безусловным правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ). Отказ работодателя в ознакомлении работника с приказом препятствовал бы реализации работником его законного права на защиту своих трудовых прав. Поэтому мы полагаем, что при ознакомлении с приказом и получении его копии работником также не было допущено нарушений.

Однако отметим, что последующее ознакомление работника с приказом не изменяет уже состоявшуюся процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе не аннулирует составленный в установленном порядке акт об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.*(1) По смыслу трудового законодательства, последующее ознакомление работника с приказом не имеет какого-либо правового значения.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает проставления работником при ознакомлении с приказом каких-либо отметок на нем, в том числе отметок о несогласии. Такие отметки не имеют юридического значения, поскольку выражение согласия или несогласия работника с решением работодателя о наложении на него дисциплинарного взыскания не предусмотрено порядком, установленным ст. 193 ТК РФ. Согласно трудовому законодательству работник может выразить свое несогласие с приказом только в одной форме - путем обращения в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ). Поскольку, как мы уже указали, проставление работником отметок о несогласии на приказе не имеет абсолютно никакого юридического значения, мы полагаем, что такие действия работника также не могут быть квалифицированы в качестве правонарушения.

2. В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для учета рабочего времени применяются унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее - Указания) верхняя строка табеля учета рабочего времени применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле учета рабочего времени в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени (например времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных).

Стандартных обозначений для времени, которое работник проводил на работе, давая письменные объяснения и ознакомляясь с приказом, но не приступая к исполнению своих обязанностей, в унифицированных формах N Т-12 и N Т-13 не установлено. Как мы полагаем, код "НН" (неявки по невыясненным причинам) подобную ситуацию не отражает, поскольку работник на работу являлся, хоть и не выполнял свои должностные обязанности.

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20, организация, при необходимости, вправе вносить в унифицированные формы дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Поэтому работодатель, по нашему мнению, может для отражения в табеле времени, которое работник в течение трех дней проводил на работе, давая письменные объяснения и ознакомляясь с приказом, но не приступая к исполнению своих обязанностей, ввести дополнительный буквенный код, например, код "НР", фиксируя этим кодом время присутствия работника на работе. Время, которое в эти дни работник на работе отсутствовал, должно учитываться под кодом "НН". В этом случае в нижних графах будет указано количество минут, часов присутствия/отсутствия работника на работе. Однако официальных разъяснений по данному вопросу нам, к сожалению, обнаружить не удалось.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

22 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Для того чтобы в составленных в рамках дисциплинарного производства документах не было противоречий, мы полагаем, что подпись работника на приказе, проставленная после составления акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись, должна быть датирована той датой, когда работник фактически ознакомился с приказом.