Кадровая политика предприятий автомобильного транспорта (А.В. Селютина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 2, февраль 2013 г.)

Кадровая политика предприятий автомобильного транспорта

Понятие кадровой политики организации. Алгоритм разработки кадровой стратегии и ее формализация на уровне кадровой политики. Лучшие примеры кадровой политики в отечественной и зарубежной практике управления персоналом. Основные инструменты реализации кадровой политики на предприятиях автомобильного транспорта.

Бизнес-притча

Как-то нищий стоял на пороге офиса одной богатой фирмы и просил подаяния.

Директор фирмы позвонил секретарю и сказал: - Видите этого несчастного бедняка? Вы только посмотрите: пальцы его ног выглядывают из ботинок, его брюки крайне изношены, а пальто просто превратилось в лохмотья. Уверен, что бедняга не брился, не принимал душ и не ел несколько дней. Сердце мое не выносит такого ужасного зрелища. Поэтому, прошу вас, немедленно уберите этого нищего с моих глаз!

После изучения материалов лекции постарайтесь ответить на вопрос, как эта сказка-притча связана с темой лекции.

Понятие кадровой политики организации

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для организации вне зависимости от формы собственности, сферы национальной экономики и стадии жизненного цикла компании.

Кадровая политика может существовать в организации в явном виде как локальный нормативный акт и в виде неписанных правил работы с персоналом. Во втором случае кадровая политика существует параллельно с организационной культурой предприятия и подчас пересекается по некоторым позициям. Внедрение кадровой политики требует определенных усилий менеджмента компании в плане подготовки персонала, что обусловлено, во-первых, значением персонала в деятельности организации как социальной системы, изменение которой всегда начинается с изменения человека как фундаментального фактора, формирующего успешность и результативность работы компании, а во-вторых, тем, что кадровая политика, как правило, затрагивает всю систему отношений, определяющих поведение персонала на протяжении достаточно длительного периода времени. Именно поэтому вопросы кадровой политики вызывают интерес не только у специалистов по управлению персоналом, но и у профессионалов, специализирующихся на управлении изменениями.

Основной целью кадровой политики практически любой организации является формирование, актуализация и развитие кадрового потенциала, адекватного потребностям предприятия. Собственно кадровый потенциал организации будет рассмотрен в соответствующей лекции. Особое значение при этом приобретают вопросы выбора инструментария, позволяющего управлять работниками в направлении, соответствующем стратегическим ориентирам компании, благодаря созданию мотивационной среды для развития компетенций персонала.

В общем виде политика представляет собой один из инструментов реализации стратегических и тактических планов компании, который облегчает достижение целей различного уровня. Политика компании связана со стратегией, разрабатываемой не только в разрезе отдельных видов деятельности, видов продукции и подразделений компании (стратегических бизнес-единиц - СБЕ), но и относительно функциональных подсистем менеджмента, среди которых нас в первую очередь интересует подсистема управления персоналом (управления человеческими ресурсами). Таким образом, кадровая политика - часть общей политики организации, отражающая сложившуюся концепцию ее развития (рис. 1).

                            /-------------------\

                            |Социальная политика|

                            |    организации    |

                            \-------------------/

/--------------------\                                 /------------------------\

|   Экономическая    |                |                 |  Научно-техническая  и |

|политика организации|---\           |             /--|технологическая политика|

\--------------------/    |           |             |   \------------------------/

                          |                        |

/--------------------\    | /---------------------\ |   /------------------------\

|   Организационно-  |    \| Кадровая политика   |/   |    Информационная      |

|  производственная  |----|   организации в     |---|       политика         |

|политика организации|      |      области        |     |      организации       |

\--------------------/      |---------------------|     \------------------------/

                            |    Планирования и   |

                            |маркетинга персонала |

                            |     Найм и учет     |

                            |      персонала      |

                            | Трудовых отношений  |

                            |    Условия труда    |

                            |      персонала      |

                            | Развития персонала  |

                            |   Мотивации  и      |

                            |    стимулирования   |

                            |     персонала       |

                            | Социального развития|

                            |Развития оргструктур |

                            |     управления      |

                            |Правового обеспечения|

                            |управления персоналом|

                            |   Информационного   |

                            | обеспечения системы |

                            |управления персоналом|

                            \---------------------/

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в общей политике организации

Кадровая политика представляет собой общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей с области управления персоналом, ориентированных на обеспечение конкурентоспособности компании, адекватных меняющимся требованиям внешней и внутренней среды организации. Формирование и реализация кадровой политики организации основывается на принципах, которых придерживаются собственники и менеджмент компании, определяющих целевое пространство предприятия. Целевая функция организации исследуется в рамках поведенческой экономической теории фирмы. В настоящее время, по мнению автора лекции, в генезисе этой проблемы можно выделить следующие основные подходы: экономический, правовой (управленческий) и социальный (рис. 2). В зависимости от подхода, преобладающего в конкретной компании, формируются принципы кадровой политики. По отношению к персоналу кадровая политика может быть либерально-демократической и жесткой.

                    /-----------------------------------\

                    |Главная целевая функция организации|

                    \-----------------------------------/

                /---------------------+----------------------\

   /--------------------\     /----------------\     /-----------------\

/--|Экономический подход|     |    Правовой    |     |Социальный подход|-\

|  \--------------------/     |(управленческий)|     \-----------------/ |

|                             |     подход     |                         |

|                             \----------------/                         |

|                                      |                                 |

|    Модель максимизации        Модель достижения      Модель социально  |

|---      прибыли             персональных целей        ответственной  --/

|                                  менеджмента         деловой практики

|    Модель минимизации

|---   трансакционных

|         издержек

|

|    Модель максимизации

|---   объема продаж

|

|    Модель максимизации

|---   темпов роста

|       предприятия

|

|    Модель обеспечения

|---   конкурентных

|       преимуществ

|

|    Модель максимизации

|---    добавленной

|        стоимости

|

|    Модель максимизации

\---  рыночной стоимости

         предприятия

Рис. 2. Основные подходы к определению главной целевой функции компании

Термин "кадровая политика" может рассматриваться с позиции широкого и узкого толкования. В широком смысле кадровая политика формирует систему форм, методов и моделей работы с персоналом компании, согласованных с тактическими и стратегическими ориентирами деятельности организации, и определяет генеральную линию кадровой работы. В узком смысле кадровая политика формирует в основном систему ограничений, которых придерживается менеджмент компании при работе с персоналом.

Кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, местном уровне, а также на уровне отдельных компаний. Таким образом, можно рассматривать кадровую политику на макро-, мезо- и микроуровне.

Отличительная черта кадровой политики как инструмента управления заключается в том, что объектно-субъектная структура представлена одним лицом: персонал одновременно выступает и объектом, и субъектом управленческого воздействия.

Основная цель кадровой политики - обеспечить достижение целей организации и ее отдельных подразделений со стороны персонала на основе формирования и развития его потенциала, выраженного количественными и качественными показателями, при условии рационального использования всех возможностей компании (табл. 1).

Таблица 1

Цели и задачи кадровой политики организации

	Цели кадровой политики
	Оптимизация кадрового потенциала	Изменение организационной культуры в соответствии с концепцией новой кадровой политики	Совершенствование системы управления персоналом	Создание системы социальной защищенности работников
Задачи кадровой политики	Повысить уровень подготовки персонала в соответствии с современными условиями и стратегией предприятия	Изменить ценностную структуру, модели, принципы и правила поведения в коллективе	Переработать положение о службе управления персоналом, должностные инструкции	Определить пути стабилизации коллектива
	Определить дополнительные источники комплектования персонала	Осуществлять регулярное информирование персонала о деятельности организации	Пересмотреть внутреннее положение по оплате и стимулированию труда работников
	Разработать технологию отбора специалистов	Разработать и реализовать методику управления организационной культурой	Возродить систему деловой оценки и аттестации персонала	Определить возможные варианты социальной защиты работников
	Повысить удельный вес молодых специалистов		Создать систему кадровой информации

В кадровой политике организации различают внешний (управленческие воздействия на внешние по отношению к компании элементы среды - профессиональная ориентация, направленная на потенциальных работников предприятия, взаимодействия с самостоятельными учебными заведениями, осуществляющими подготовку кадров для предприятия и т.п.) и внутренний (процессы воспроизводства персонала внутри предприятия - оценка и обучение персонала, организация и стимулирование труда и т.п.) аспекты.

Классификация видов кадровой политики представлена на рис. 3.

                            /-----------------\

                            |Кадровая политика|

                            \-----------------/

        /-----------------\         |   |          /----------\

        |    Пассивная    |--------|   |---------| Открытая |

        \-----------------/         |   |          \----------/

        /-----------------\         |   |          /----------\

        |   Реактивная    |--------|   \---------|  Закрытая|

        \-----------------/         |              \----------/

        /-----------------\         |

        |  Превентивная   |--------|

        \-----------------/         |

        /-----------------\         |

     /--|    Активная     |--------/

     |  \-----------------/

     |  /-----------------\

     |-|Авантюристическая|

     |  \-----------------/

     |  /-----------------\

     \-|  Рациональная   |

        \-----------------/

Рис. 3. Виды кадровой политики организации

Пассивная кадровая политика основывается на практически полном отсутствии у руководства компании плана работы с персоналом. Кадровая служба компании в этом случае не играет особой роли в деятельности организации и представлена, как правило, отделом кадров, выполняющим учетные функции. В финансовых планах компании кадровые вопросы отражаются в виде информации, полученной без проведения процедуры диагностики и анализа кадровой ситуации. Руководство компании, придерживающейся пассивной кадровой политики, привычно реагирует на конфликтные ситуации и точки напряженности в "пожарном" порядке, стремясь решить проблему любыми доступными средствами, не разбираясь в причинах произошедшего и не задумываясь о последствиях даже в ближайшей перспективе.

Реактивная кадровая политика осуществляется в виде реакции на проблемные кадровые ситуации без стремления их предсказать и попытаться минимизировать возможность их возникновения. Как правило, руководство таких предприятий ориентировано на кадровые проблемы, которые могут возникнуть в обозримом будущем. Кадровые службы в таком случае владеют инструментами оценки кадровой ситуации и наделены ресурсами для осуществления экстренной помощи.

Однако ориентация работы с персоналом в стратегическом плане практически отсутствует. А следовательно, кадрового подкрепления планам развития компании нет.

Превентивная кадровая политика основывается на краткосрочных и среднесрочных прогнозах создания и развития кадрового потенциала организации в разрезе качественных и количественных показателей. Однако стратегические программы компании редко подкрепляются соответствующими планами относительно управления персоналом.

Цели и задачи кадровой политики организации

Активная кадровая политика предполагает наличие у руководства компании прогнозов развития кадрового потенциала, подкрепленных соответствующими методами и средствами воздействия на персонал. Кадровая служба предприятия при осуществлении активной кадровой политики играет важную роль в деятельности компании, ориентируясь в своей деятельности на стратегические факторы успеха.

Как правило, концепция управления персоналом подобной организации основывается на самых современных методах, формах и моделях работы с персоналом, а руководство компании воспринимает персонал как важнейший фактор основной деятельности. В активной кадровой политике выделяют два подвида: авантюристическую (построенную на эмоциональном восприятии кадровой ситуации и интуитивных кадровых решениях) и рациональную (основанную на обоснованных прогнозах и методах влияния на персонал компании).

Определенный интерес с позиции изучения процессов взаимодействия между принципами кадровой работы и закономерностями развития внешнего по отношению к организации рынка труда имеет классификация кадровой политики по критериям открытости для окружения. Открытая кадровая политика предполагает свободный обмен между внутренним для компании рынком труда и внешней средой. Организации, придерживающиеся открытой политики в отношении персонала, с готовностью замещают вакантные должности различного уровня "пришельцами" извне, основываясь прежде всего на квалификационных и профессиональных характеристиках кандидатов. В противовес открытой закрытая кадровая политика характеризуется более активным развитием внутрифирменного рынка труда, когда извне заполняются вакансии низшего уровня, а замещение должностей среднего и высшего звена управления происходит благодаря карьерному росту существующих работников, доказавших собственную лояльность по отношению к компании и подтвердивших свой профессионализм.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как: научность, комплексность, системность, эффективность, методичность, справедливость, последовательность, соответствие нормам трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Кроме того что кадровая политика направлена на достижение целей компании и сопутствующих задач, собственно цели самой кадровой политики можно условно разделить на два уровня: целевые ориентиры позиционирования компании как работодателя на рынке труда, с одной стороны, и цели, определяющие отношения внутри компании между ее сотрудниками и работодателем или его представителями - с другой.

Алгоритм разработки кадровой стратегии и ее формализация на уровне кадровой политики

В связи с тем что кадровая политика является одним из основных инструментов реализации кадровой стратегии, вполне обоснованно встает вопрос о процессе разработки кадровой стратегии и его взаимосвязи с кадровой политикой. К сожалению, ряд современных авторов ставят знак равенства между этими связанными, но разными понятиями, иерархию которых давно определила классическая теория менеджмента (рис. 4).

Кадровая стратегия в настоящее время большинством исследователей и управленцев воспринимается как одна из ведущих функциональных стратегий компании. Дискуссия в научном мире относительно понимания сущности стратегии управления персоналом продолжается по настоящее время.

Кадровая стратегия - это направление и диапазон деятельности организации в отношении персонала на длительный период времени, позволяющие ей достичь преимуществ в меняющейся окружающей среде за счет конфигурации ресурсов и компетенции с целью оправдания ожидания заинтересованных сторон. Стратегия управления персоналом достаточно часто базируется на экономических, конкурентных стратегиях организации.

В современной теории управления человеческими ресурсами выделяют достаточно много классификаций кадровых стратегий - по типу конкурентной стратегии, по типу общей стратегии, по стадии развития (ЭЖЦ) организации, по миссии организации, по способу реализации стратегии, по философии менеджмента.

Вид классификации может быть одним из следующих:

- стратегия, направленная на самосохранение, поддержание социально-экономической стабильности предприятия и его коллектива. В случае осуществления такой экономической стратегии кадровая стратегия нередко носит характер удержания избыточной рабочей силы с соответствующим распределением фонда заработной платы по всему контингенту работников, ориентацией на сохранение кадрового ядра и воспроизводством кадров традиционных для предприятия профилей;

- стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе ("стратегия рыночного спринтера"). При этом кадровая стратегия не носит целостного характера. Можно говорить об ее отсутствии;

- стратегия, направленная на развитие производства ("стратегия рыночного стайера"). Кадровая стратегия носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.

Рассматривая направления взаимодействия кадровой и общей стратегии организации, следует выделить несколько возможных вариантов: во-первых, кадровая стратегия носит подчиненный по отношению к общей стратегии бизнеса характер, поддерживает ее логику и способствует достижению стратегических целей компании; во-вторых, стратегия управления персоналом и общая стратегия разрабатываются как единое целое - они взаимно дополняют друг друга; в-третьих, общая стратегия развития компании базируется на анализе существующей кадровой ситуации, при разработке стратегии организации отдается приоритет проблемам ресурсного обеспечения в целом и, в частности, со стороны человеческих ресурсов.

В общем виде процесс стратегического управления может быть представлен в виде схемы (рис. 5).

  /-----------\   /-----------\   /---------------\  /--------------\

/|  Миссия   |--|   Цели    |--|Оценка и анализ|-|Управленческое|-\

| |организации|   |организации|   | внешней среды |  | обследование | |

| \-----------/   \-----------/   \---------------/  |  сильных и   | |

|                                                    | слабых сторон| |

|                                                    \--------------/ |

| /-----------\   /-----------\   /---------------\  /--------------\ |

| |  Оценка   |   |Реализация |   |    Выбор      |  |    Анализ    | |

\-| стратегии |--| стратегии |--|  стратегии    |-|стратегических|/

  |           |   |           |   |               |  |  альтернатив |

  \-----------/   \-----------/   \---------------/  \--------------/

Рис. 5. Укрупненная схема процесса стратегического управления

Таким образом, базовыми составляющими процесса стратегического управления являются четыре элемента:

1) сканирование среды - мониторинг внешней и внутренней среды, оценка полученных данных;

2) формулирование стратегии - разработка долгосрочных планов эффективного управления возможностями и угрозами, возникающими в среде, с учетом сильных и слабых сторон, определение корпоративной миссии, задание достижимых целей, разработка стратегий и формулирование рекомендаций по их реализации;

3) реализация стратегии - процесс претворения стратегии и исполнения политики;

4) оценка и контроль - процесс мониторинга показателей деятельности корпорации.

Политика в этой укрупненной схеме возникает на этапе реализации стратегии. Собственно сам процесс разработки кадровой политики может быть построен в компании по-разному. Один из возможных примеров представлен на рис. 6.

  /--------------------------\          /------------------------------\

  |  Анализ внешней среды:   |          |  Анализ внутренней среды:    |

  |- потенциал и инфрастру - |          |- результативность труда      |

  |  ктура рынка             |          |  персонала                   |

/-|- законодательство        |          |- готовность и способность    |-\

| |- взаимоотношения         |          |  персонала к труду           | |

| |- демографическая среда   |          |- корпоративный дух           | |

| |- инновационная среда     |          |- культура предпринимательства| |

| |                          |          |- техника и технология        | |

| \--------------------------/          \------------------------------/ |

|                    /--------------------------------\                  |

\-------------------| Формирование кадровой политики |-----------------/

                     \--------------------------------/

          /-----------------------------------------------------\

  /--------------\     /---------\      /-----------\      /---------\

  | Привлечение  |     | Оценка  |      | Развитие  |      | Карьера |

  | персонала:   |     |персонала|      | персонала |      |персонала|

  | планирование,|     \---------/      \-----------/      \---------/

  | набор, отбор |          |                 |                  |

  \--------------/          |                 |                  |

         \-------------------------------------------------------/

  /-------------------------------------------------------------------\

  |Текущая  работа с персоналом: планирование, организация, мотивация |

  |                        (руководство), контроль                    |

  \-------------------------------------------------------------------/

  /-------------------------------------------------------------------\

  |                 Совершенстование работы с персоналом:             |

  |                         Исследования и анализ                     |

  |               Непрерывное переобучение и переподготовка           |

  |                     Рационализация деятельности:                  |

  |       - разработка профессионально-квалификационных моделей       |

  |       - улучшение организации, мотивации и стимулирования труда   |

  \-------------------------------------------------------------------/

Рис. 6. Этапы разработки кадровой политики (пример)

В современной управленческой литературе описывают множество алгоритмов этого процесса, но нам необходимо определиться с их основными элементами и принципами построения, которыми могут быть признаны:

1. Установление соответствия между кадровой политикой и стратегией управления персоналом как на уровне концепции, так и на уровне целевых ориентиров и миссии.

2. Построение стратегии и политики относительно персонала компании на основе диагностики кадровой ситуации и методов анализа внутренней среды и внешнего окружения.

3. Разработка форм, методов и моделей управления персоналом организации по различным функциональным направлениям и организационным сегментам.

4. Для облегчения мониторинга процесса реализации стратегии необходимо продумать систему информационного обеспечения и формализовать кадровую политику.

Формализация кадровой стратегии зарубежными и отечественными компаниями происходит с различной степенью успешности. Большинство крупных компаний и государственных учреждений собственные принципы работы с персоналом не только доводят до сведения своих работников, но и информируют достаточно широкую, во всяком случае заинтересованную, общественность через сайты. Для составления представления об успешности таких попыток рекомендуем поискать во Всемирной сети на сайтах известных компаний разделы, касающиеся кадровой работы, и отыскать варианты декларируемых кадровых политик.

Лучшие примеры кадровой политики в отечественной и зарубежной практике управления персоналом

Рассмотрение данного вопроса следует начать с определения критериев отнесения кадровой политики того или иного предприятия (организации) к лучшим примерам. Наверное, каждый из нас может сформулировать собственную точку зрения на этот вопрос (особенно, если в собственном профессиональном багаже есть не только определенное количество прочитанных кадровых политик, но и собственная попытка разработать, сформулировать ее в организации, где вы работаете).

Оценка эффективности и результативности кадровой политики организации может проводиться по двум направлениям:

1. Качественные характеристики используемой кадровой политики: полнота, прозрачность кадровой политики компании, степень формализации и соответствие локального нормативного акта компании о кадровой политике реальным процессам и принципам деятельности организации в сфере управления персоналом.

2. Оценка количественных показателей эффективности кадровой политики с позиции компании и персонала: доходность человеческого капитала или производительность труда; экономическая добавленная стоимость на одного работника; затраты на персонал; показатель стабильности персонала; показатель текучести среди различных категорий работников; удовлетворенность персонала.

Кадровая политика в крупных компаниях реализуется через соответствующие структуры управления персоналом и должности: департаменты по кадровой политике, вице-президентов по кадровой политике и соответствующие подразделения организации и т.д.

Многие крупные российские компании на собственных сайтах имеют разделы, посвященные кадровой политике организации. Однако информация, содержащаяся на сайте, не может дать полного представления о кадровой политике как полноценном документе, являясь по своей сущности декларацией основных принципов управления персоналом, которых придерживается компания. Для разработки кадровой политики крупнейшие компании привлекают консалтинговые фирмы. В этом случае кадровая политика приобретает обоснованность и практическую весомость. Информацию об основных направлениях кадровой политики в ретроспективном разрезе можно получить, изучив корпоративные социальные отчеты организации, которые с каждым годом готовит все большее количество компаний.

Опираясь на опыт анализа и разработки кадровой политики российских компаний, рекомендуем следующую структуру локального нормативного акта организации:

1. Целевые ориентиры и задачи кадровой политики организации;

2. Ключевые приоритеты работы с персоналом;

3. Основные принципы построения кадровой политики;

4. Задачи кадровой политики по функциональным направлениям менеджмента персонала (например, планирование и замещение вакансий, адаптация персонала, карьерное продвижение, обучение и профессиональное развитие, оценка труда, построение системы вознаграждений и финансовой мотивации, организация трудового процесса, социальная поддержка, развитие корпоративной культуры и т.д.).

В качестве основных принципов могут быть рекомендованы: стабильность, надежность и гарантия обязательств со стороны компании; ориентация на долгосрочные результаты; уважение прав и интересов работников; создание атмосферы в компании, основанной на доброжелательности, демократичности и творчестве; поддержка профессионального роста и развития карьеры сотрудников.

Лучшим примером кадровой политики по формальным признакам, по мнению автора лекции, является кадровая политика компании МТС.

Таким образом, эффективная кадровая политика должна быть ориентирована на долгосрочные перспективы деятельности компании и соответствовать стратегии, иметь направленность на персонал организации, учитывая существующую на предприятии кадровую ситуацию, формировать положительный имидж компании-работодателя на рынке труда, в полной мере отражать философию и ценности руководства компании относительно персонала, являться системным элементом управления бизнесом.

Глоссарий

Кадровая политика - общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей в области управления персоналом, ориентированных на обеспечение конкурентоспособности компании, адекватных меняющимся требованиям внешней и внутренней среды организации.

Кадровая политика в широком смысле - система форм, методов и моделей работы с персоналом компании, согласованных с тактическими и стратегическими ориентирами деятельности организации и определяющих генеральную линию кадровой работы.

Кадровая политика в узком смысле - система ограничений, которых придерживается менеджмент компании при работе с персоналом.

Принципы кадровой политики - научность, комплексность, системность, эффективность, методичность, справедливость, последовательность, соответствие нормам трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Кадровая стратегия - это направление и диапазон деятельности организации в отношении персонала на длительный период времени, позволяющие ей достичь преимуществ в меняющейся окружающей среде за счет конфигурации ресурсов и компетенции с целью оправдания ожидания заинтересованных сторон.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие виды кадровой политики вы можете назвать?

2. Как вы думаете, какой вид кадровой политики будет оптимальном для организации в период ее создания; в кризисной ситуации для развития бизнеса?

3. Каковы основные принципы эффективной кадровой политики?

4. Как взаимосвязаны кадровая стратегия и кадровая политика? Что первично?

5. Назовите основные инструменты реализации кадровой политики на предприятиях автомобильного транспорта.

6. Назовите основные функциональные направления менеджмента персонала.

Практические задания

1. Разработайте структуру кадровой политики собственного предприятия и подготовьте предложения по фактическому "наполнению" каждого раздела.

2. Разработайте перечень вопросов, которые вы хотели бы задать руководству компании с целью разработки кадровой политики.

3. Проанализируйте предлагаемый пример кадровой политики компании. Оцените конструктивность предлагаемой формулировки:

"...компания не приемлет:

- ухода от ответственности и перекладывание ее на плечи подчиненных;

- расхождение между словом и делом;

- любые утверждения без доказательств и цифр;

- ругань и оскорбление подчиненных в качестве управленческого метода...".

Литература

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007.

2. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. - М.: МАУП, 2005.

3. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - N 2.

4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2009.

А.В. Селютина,

канд. экон. наук, доцент,

завкафедрой менеджмента и прикладной экономики

Самарского филиала ГБОУ ВПО "МГПУ",

консультант по управлению

"Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 2, февраль 2013 г.