Договоры о заемном труде (о предоставлении работников (персонала)) (А. Лушников, "Вопросы трудового права", N 2, февраль 2013 г.)

Договоры о заемном труде (о предоставлении работников (персонала))

В данной статье автором рассмотрены проблемы законодательного регулирования в современной России договоров о предоставлении работников (персонала). Сделан вывод о необходимости комплексного подхода к такому регулированию в аспекте трудового, гражданского и административного законодательства.

В Государственной думе РФ достаточно долго шла работа над подготовкой законопроекта "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам". Еще в 2004 г. была подготовлена и опубликована концепция правового регулирования заемного труда [1]. В целом она соответствовала нормам Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" (1997 г.), которая до настоящего времени так и не ратифицирована Российской Федерацией. Примечательно, что вопрос о ратификации ставился еще в 2004 г., однако с того времени никаких шагов в этом направлении не было принято. В этой связи хотелось бы только расставить некоторые акценты и обратить внимание на спорные положения той концепции.

1) Предложенная концепция федерального закона по содержанию была гораздо шире заявленного названия закона. Отчасти это обосновано тем, что концепция законопроекта является одной из форм правового осознания действительности [2]. Вместе с тем данный подход нуждался в конкретизации. Полагаем, что наиболее приемлемым с точки зрения эффективности правового регулирования заемного труда явился бы комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного законодательства. Это позволило бы обеспечить единство правового регулирования, избежать возможных межотраслевых коллизий. Более того, названный закон позволил бы провести апробацию новых видов гражданско-правовых договоров (договор о передаче работников (персонала)) между частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями. В дальнейшем глава 36 ГК РФ могла бы пополниться нормами, определяющими особенности договора о передаче работников.

Аналогичная ситуация должна складываться и в отношении нового вида трудового договора, заключаемого между частным агентством занятости (работодатель) и заемным работником. Его особенности могли бы найти отражение в ТК РФ (часть 4, раздел 12 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). При этом надо помнить высказывание французского мыслителя М. Монтеня: "Весьма сомнительно, может ли изменение действующего закона, каков бы он ни был, принести столь очевидную пользу, чтобы перевесить то зло, которое возникает, если его потревожить...

Пусть лучше законы домогаются лишь того, что им под силу, когда им не под силу все то, что они домогаются" [3]. Из этого следует, что изменения в кодексы должны вноситься только после апробации специального федерального закона и только при наличии положительной правоприменительной практики. В противном случае заемный труд не только не будет легализован, но еще дальше уйдет в "тень".

Между тем к 2010 г. общие подходы к заемному труду претерпели определенные изменения. Свидетельством этого стал проект федерального закона N 451173-5 (внесен депутатами Госдумы А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко, В.Я. Комиссаровым), который предлагал совокупность мер, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров, в том числе путем использования механизмов заемного труда. Этот законопроект вызвал достаточно оживленную критику, вследствие чего он к первому чтению претерпел некоторые, преимущественно позитивные изменения и был принят в первом чтении Государственной думой (далее - ГД) Федерального собрания РФ 20 мая 2011 г. Еще более адекватным стал проект N 451173-5 (во втором чтении) этого федерального закона, который, скорее всего, и будет принят во втором чтении либо в конце 2012 г., либо в 2013 г. Между тем и он вызывает ряд вопросов.

Так, не совсем понятна избранная терминология. Стороны договора по представлению работников (персонала) названы как негосударственные организации по содействию в трудоустройстве населения и (или) подбору работников (персонала), с одной стороны, и как принимающая сторона - с другой. Между тем в соответствии с конвенцией МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" стороны этих отношений именуются:

1. Частное (или негосударственные) агентство занятости. По сути, названные в законопроекте "негосударственные организации..." равнозначны по смыслу "частным (или негосударственные) агентствам занятости", но последний термин более короткий и адекватный;

2. Организация-пользователь. Очевидно, что термин "принимающая сторона" более подходит для туристического бизнеса или распределения оплаты командировочных.

Введенное неизвестное трудовому законодательству понятие "персонал", причем в качестве синонима работников, не несет никакой смысловой нагрузки или нуждается в пояснении.

В целом ст. 1 законопроекта, предполагающую внесение изменений в Закон РФ от 19.04.1991 "О занятости населения в Российской Федерации"*(1), можно оценить положительно. В частности, это касается обязательной аккредитации негосударственных организаций по содействию в трудоустройстве населения и (или) подбору работников (персонала). Уточним, что аккредитацию должно в этом случае осуществлять Министерство труда и социальной защиты РФ, что потребует принятия нового федерального закона в соответствии с Указом Президента РФ от 24.01.2011 N 86 "О единой национальной системе аккредитации"*(2). Однако, опять же, не до конца понятно отступление от общемировой практики, тем более что аккредитация потребует предварительного лицензирования.

С учетом специфики деятельности частных агентств занятости считаем более обоснованным ограничиться их обязательным лицензированием, что не требует принятия дополнительных законов. Оно должно осуществляться в органе занятости соответствующего субъекта РФ в соответствии с Федеральным законом от 4.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности"*(3). На основании сведений от органов, осуществляющих лицензирование, Министерство труда и социальной защиты РФ должно вести специальный реестр названных агентств. В этой связи возникнет необходимость внесения соответствующих изменений и дополнений в Закон РФ от 19.04.1991 "О занятости населения в Российской Федерации".

Для получения лицензии юридические лица должны представить в государственный орган занятости предусмотренный законом перечень документов (устав, декларации о доходах учредителей - физических лиц, заверенные налоговыми органами; анкеты кандидатов на должности руководителей и главного бухгалтера, содержащие объем требований к квалификации сотрудников и др.). Уставный капитал таких организаций должен гарантировать все причитающиеся выплаты работникам после начала деятельности частных агентств занятости. В случае нарушения действующего законодательства: неисполнения обязанностей по выплате заработной платы, налогов, обязательных платежей во внебюджетные государственные фонды в течение 3 месяцев - лицензия должна быть отозвана. Государственная служба занятости непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность частных агентств, но осуществляет надзор за их деятельностью, проводит проверки, принимает меры по защите прав заемных работников. Лицензия должна быть срочной, а кроме отзыва может быть предусмотрено положение о возможности ее непродления (невыдачи на новый срок) при систематическом нарушении трудового законодательства.

Больше возражений вызывают предполагаемые изменения в ТК РФ. Так, его предложено дополнить ст. 4.1 "Запрещение заемного труда" следующего содержания:

"Заемный труд запрещается.

Заемный труд - выполнение работы на условиях заключения трудовых договоров исключительно для направления работников к другим физическим или юридическим лицам (далее также - принимающая сторона) с условием, что они будут выполнять работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, осуществляемое с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, а с целью также иного ограничения работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны.

Для целей настоящего Кодекса заемный труд не включает в себя выполнение работы на условиях направления работников (персонала) к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала) в случаях и на условиях, установленных ст. 351.2 настоящего Кодекса".

Эта статья, на наш взгляд, явно излишняя, так как удваивается терминология и ситуация не разъясняется, а запутывается. Кроме того, нигде в мире заемный труд не трактуется как "...осуществляемый с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями...". Это уже не дефиниция положительного понятия, а злоупотребление или модель запрещенного поведения, т.е. правонарушение. Таким образом, в ст. 4.1 ТК РФ предлагается дать определение "с отрицательным содержанием", что является ошибкой с точки зрения юридической техники.

Наличие аналогичных ошибок, например в определении дискриминации (которого, по сути, нет) (ст. 3 ТК РФ), либо неполное определение принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) не могут создавать положительного прецедента. К тому же помещение такого запрета в примечание к ст. 4 ТК РФ неоправданно даже логически, т.к. сама статья посвящена запрещению принудительного труда, а заемный труд, при всех его минусах, к принудительному труду не имеет никакого отношения. Регламентация исключений все равно является легализацией, а сопоставление с запретом принудительного труда юридически некорректно. В ч. 4 ст. 4 ТК РФ указывается, что для целей ТК РФ не включается в понятие принудительного труда, однако эти исключения трудовым законодательством не регулируются, а само исключение вытекает из их иной отраслевой принадлежности (ратный труд и др.). Правил без исключений не бывает, но правовая регламентация исключений всегда означает легализацию.

Это похоже на запрет локаутов по ст. 415 ТК РФ, которые трактуются как увольнения работников в ответ на забастовку, что также уникально для мировой практики, где он трактуется как временная приостановка работы по инициативе работодателя (забастовка наоборот). Кроме того, ст. 4.1 прямо противоречит ст. 351.2 ибо нельзя регламентировать то, что запрещено. На наш взгляд, было бы достаточно поместить запрет использовать такой труд с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий и др. в ч. 1 ст. 351.2 ТК РФ. Если термин "заемный труд" вызывает такое отторжение (причина которого нам непонятна), то его можно просто не использовать, хотя он легализован в законодательстве многих десятков стран и не противоречит нормам международного права. К тому же данное в ч. 1 ст. 351.2 ТК РФ определение предоставления работников (персонала) прямо подпадает под общепризнанное определение заемного труда, которое, как мы помним, запрещен, а не называть его заемным (в то время как он таковым является) нет никакого смысла.

Императивный запрет заемного труда неизбежно приведет к увеличению объема заключенных гражданско-правовых договоров о труде (прежде всего подряда и возмездного оказания услуг), а также к росту "серого", неофициального сектора занятости. Сравнение легализации заемного труда с легализацией принудительного труда или каких-либо иных противоправных действий или преступлений не выдерживает критики. Заемный труд признан на уровне МОТ, ЕС, регламентируется во всех экономически развитых странах, ни в одной стране мира императивно не запрещен. Показывать в очередной раз свою "собственную гордость" и уникальность нашей стране нет необходимости.

Другой вопрос, что заемный труд действительно нельзя использовать "с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, а с целью также иного ограничения работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны", как это и указано в законопроекте. Филологическое и смысловое толкование приводит к тому, что если этой цели нет, то это не заемный труд и использовать его можно, а ограничения установлены в специальной статье.

Позитивно оценивается новая редакция ч. 4 ст. 11 ТК РФ: "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, были признаны трудовыми". Возможно, к этому положению стоит добавить, что если "фактически сложились отношения, связанные с использованием личного труда, которые оформлены договором гражданско-правового характера, то бремя (обязанность) доказывания обоснованности заключения гражданско-правового договора ложится на работодателя".

Это заменит существующую презумпцию гражданско-правовых отношений на презумпцию трудовых отношений, связанных с использованием наемного труда. Перенос обязанности доказывания на работодателя как раз и будет этому соответствовать, т.к. иное будет подлежать доказыванию именно работодателем.

Это же относится к дополнению ч. 2 ст. 15: "В случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, имеют признаки трудовых отношений, установленные частью первой настоящей статьи, их оформление договором гражданско-правового характера не допускается". Стоит добавить, что "такие отношения признаются трудовыми, если иное не будет установлено в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом, иными федеральными законами".

На двух статьях законопроекта мы остановимся кратко, т.к. они имеют касательное отношение к заемному труду. Проект ст. 191 ТК РФ "Трудовые отношения, возникающие на основании фактического допущения работника к работе" вызывает одно возражение. Это касается отнесения государственных инспекций труда к числу органов, могущих осуществлять признание отношений, оформленных договором гражданско-правового характера, трудовыми. И дело здесь не в том, кто более подготовлен к этому (инспектора, судьи, прокуроры или еще кто-то), а в распределении подведомственности.

Очевидно, что это спор о праве, а он подведомственен судам общей юрисдикции. Наделение государственной инспекции труда еще одним полномочием - по разрешению спора о праве (т.е. осуществлять правосудие) нарушает принцип разделения властей. К тому же, на наш взгляд, гораздо важнее не допускать нарушений норм по охране труда, чем и должны заниматься инспекторы. Отраслевая квалификация сложившихся отношений - одна из сложных проблем судебной практики, и подключать сюда инспекцию труда теоретически ошибочно, а практически бессмысленно, т.к. все эти споры в дальнейшем будут все равно перенесены в суд. Кроме того, "очевидных нарушений" в этой части просто не бывает.

Это же касается ст. 237.1 ТК РФ, определяющей ответственность работодателя, возникающую на основании фактического допущения к работе ненадлежащим лицом. Обязанность работодателя в полном объеме оплатить допущенному таким образом к работе физическому лицу фактически отработанное время (выполненную работу) ответственностью по своей правовой природе назвать нельзя, хотя эту обязанность нужно закрепить в ст. 16 ТК РФ. Прямо предусмотренная обязанность возместить моральный вред такому работнику вообще не вписывается ни в российское законодательство, ни в научную доктрину. Начнем с того, что моральный вред не возмещается, а компенсируется и в этом смысле редакция и ст. 237 ТК РФ юридически некорректна. К тому же обязать компенсировать моральный вред без доказательства его наличия и без соглашения сторон или решения суда невозможно. При этом ст. 237 ТК РФ и так позволяет требовать компенсации (в статье - возмещения) морального вреда в случае нарушения любых (как имущественных, так и неимущественных) прав работников. Следовательно, во введении ст. 237.1 в ТК РФ нет необходимости.

В законопроекте предложено дополнить ТК РФ ст. 351.2 "Особенности регулирования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала)" следующего содержания:

"Предоставление работников (персонала) - временное направление работодателем работников с их согласия к другим физическим или юридическим лицам с целью выполнения обусловленной трудовым договором работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, не влекущее прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Направлять работников к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала) вправе:

- иностранные юридические лица - с целью оказания силами своих высококвалифицированных иностранных специалистов эксклюзивных консультативных, управленческих и коммерческих услуг находящимся на территории Российской Федерации аффилированным организациям в соответствии с законодательством и международными договорами Российской Федерации, при условии, что направление работников не является основным видом (одним из основных видов) деятельности данного иностранного юридического лица;

- негосударственные организации по содействию в трудоустройстве населения и (или) подбору персонала, аккредитованные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, основным видом (одним из основных видов) деятельности которых является направление работников к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала) (далее - агентства временной занятости).

В качестве агентств временной занятости не могут выступать субъекты малого и среднего предпринимательства, использующие льготные режимы налогообложения.

Агентства временной занятости вправе заключать трудовые договоры с работниками с целью направления их к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала) в случаях:

- предоставления работников (персонала) физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

- предоставления работников (персонала) для выполнения сезонных работ;

- предоставления работников (персонала) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности принимающей стороны (на заседании рабочей группы Комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов, состоявшемся 6.12.2012, два предыдущих абзаца были исключены под предлогом борьбы с аутсорсингом. Повторимся, что к аутсорсингу это не имеет никакого отношения, а эти абзацы целесообразно восстановить);

- временного трудоустройства ищущих временную работу лиц, обучающихся по очной форме обучения. (На наш взгляд, можно добавить еще один случай - предоставление работников (персонала) в случаях непредвиденного увеличения объема работы, который не мог быть предусмотрен заранее. Однако в любом случае срок предоставления должен быть ограничен 6 месяцами. На заседании рабочей группы Комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов, состоявшемся 6.12.2012, такой абзац в законопроект был добавлен).

В договорах о предоставлении работников (персонала) должно быть предусмотрено следующее:

- условия оплаты труда направляемых работников не могут быть хуже условий оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих аналогичные трудовые функции;

- с заработной платы направляемых работников уплачиваются взносы в государственные внебюджетные социальные фонды, в частности в фонд социального страхования на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на уровне, соответствующем фактически выполняемой ими работе;

- обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда по месту работы направляемых работников, предусмотренные ст. 212 настоящего Кодекса, возлагаются на принимающую сторону, за исключением обязанностей по информированию работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, о полагающихся работникам компенсациях и средствах индивидуальной защиты, а также обязанностей по обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которые возлагаются на направляющую сторону;

- направляющая сторона осуществляет контроль за соблюдением принимающей стороной в отношении направленных работников норм трудового законодательства, в том числе за соблюдением требований охраны труда. (В договор, на наш взгляд, должно быть включено условие о способах обеспечения надлежащего исполнения условий договора. В последнем случае речь идет о двух существенных условиях рассматриваемого договора, одно из которых по выбору сторон договора обязательно должно найти закрепление в договоре: а) условие о предоставлении способа обеспечения исполнения обязанности по оплате труда заемного работника (банковская гарантия, поручительство, залог имущества и др.) либо б) солидарная ответственность частного агентства занятости и предприятия-пользователя по задолженностям перед работниками).

На работников, направленных работодателем к другому юридическому лицу или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю по договору о предоставлении работников (персонала), распространяется действие коллективного договора, действующего у принимающей стороны (на наш взгляд, надо добавить и распространение действия локальных актов).

Предоставление работников (персонала) не допускается для:

- замены работников принимающей стороны, участвующих в забастовке;

- выполнения работ в период временной приостановки принимающей стороной работ вследствие простоя, осуществления по отношению к принимающей стороне процедуры банкротства, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени с целью сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

- замены работников принимающей стороны, временно приостановивших работу в установленном порядке, в том числе в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

- выполнения отдельных работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам, перечни которых утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации;

- выполнения отдельных работ, требующих наличия у принимающей стороны специального разрешения или лицензирования принимающей стороны, перечень которых утверждается в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации могут быть установлены дополнительные ограничения для предоставления работников (персонала).

По вытекающим из трудовых отношений с направляемыми работниками обязательствам работодателя - направляющей стороны по договору о предоставлении работников (персонала), включая обязательства по выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а также обязательства по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, дополнительную ответственность несет принимающая сторона по указанному договору".

На наш взгляд, в ч. 1 этой статьи следует указать, что договор о предоставлении работников (персонала) является гражданско-правовым (на основании общих начал договорного права), однако на него распространяются ограничения, предусмотренные трудовым законодательством, а специфика определяется ст. 351.2. Иначе надо вносить изменения и в ГК РФ. Более целесообразно в отношении задолженности перед работниками ввести положение о том, что как негосударственная организация по содействию в трудоустройстве населения и (или) подбору персонала, так и принимающая сторона несут солидарную ответственность. Определенная в законопроекте "дополнительная ответственность" неизвестна юридической науке и должна быть либо солидарной, либо принимающая сторона должна нести субсидиарную ответственность по обязательствам перед работниками принимающей стороны.

Трудовой договор между частным агентством и наемным работником может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Если работы, выполняемые на предприятии-пользователе, носят постоянный характер, то работнику по истечении определенного срока (предлагается 6 месяцев) следует предоставить право на заключение бессрочного трудового договора с предприятием-пользователем. Если же работа в организации-пользователе носит изначально постоянный характер, то в этом случае трудовой договор с частным агентством прекращается на основании ст. 84 ТК РФ, а суд по иску работника обязывает оформить трудовой договор на неопределенный срок с предприятием-пользователем. Соответствующие в названном ключе дополнения, на наш взгляд, следует внести в ст. 11 и 58 ТК РФ.

В проекте ст. 351.2 ТК РФ многие вопросы не урегулированы: какова будет заработная плата, если в течение месяца работник не направлялся на работу к принимающей стороне? Гарантируется ли при этом МРОТ? Кто фактически привлекает работника к дисциплинарной и материальной ответственности и издает соответствующие приказы? Имеет ли право работник после определенного времени работы на принимающую сторону претендовать на заключение с ней бессрочного трудового договора? Кто будет нести ответственность за несчастный случай с работником, если страховые платежи не покрыли размер причиненного ущерба?

Что касается предполагаемых изменений в Кодексе РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), то их также нельзя признать полностью адекватными сложившейся ситуации. Например, проект ст. 5.27.1 предполагает вдвое по сравнению со ст. 5.27 увеличить штраф за уклонение от заключения и (или) оформления трудового договора. При этом ст. 5.27 предполагает ответственность в том числе за нарушение норм по охране труда, что, на наш взгляд, является более тяжким дисциплинарным проступком.

Предложение ввести ответственность по ст. 5.27.2 для лиц, фактически допустивших к работе работника без ведома или поручения работодателя, нельзя признать обоснованным. Административная ответственность предполагает наличие нарушения публично установленного порядка управления, тогда как в этом случае мы имеем дело с классическим дисциплинарным проступком, за который, как грубый, можно предусмотреть увольнение в пп. е, п. 6 ч. 1 ст. 81.

С такого работника в порядке регресса можно требовать возмещения материального вреда в размере сумм, выплаченных фактически допущенному к работе работнику. Административная ответственность здесь ни при чем.

В таком случае ее можно установить за опоздание на работу и за любой другой дисциплинарный поступок, т.к. обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины также установлены публично в ст. 21 ТК РФ.

Литература

1. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. - 2004. - N 2. - С. 52-60; N 3. - С. 40-48.

2. Баранов В.М. Концепция законопроекта. Н. Новгород, 2003; Законодательная техника. Сб. - М., 2000.

3. Монтень М. Опыты. Избранные главы. - М., 1991. - С. 95, 99-100.

А. Лушников,

д-р юрид. наук, д-р ист. наук, проф.,

завкафедрой трудового и финансового права

Ярославского государственного университета

им. П.Г. Демидова

"Вопросы трудового права", N 2, февраль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915 (с изм. и доп.).

*(2) СЗ РФ. 2011. N 5. Ст. 709 (с изм. и доп.).

*(3) СЗ РФ. 2011. N 19. Ст. 2716 (с изм. и доп.).