Сильные стороны слабого пола. Вопросы о женских коллективах (С. Царенко, "Кадровик.ру", N 3, март 2013 г.)

Сильные стороны слабого пола. Вопросы о женских коллективах

Сегодня крупные международные компании уделяют особое внимание в сфере управления персоналом вопросу соотношения полов в коллективе. Большинство исследователей сходятся во мнении, что если численность сотрудников обоих полов примерно одинакова, то это позитивно влияет на эффективность работы организации. Однако вопрос о связи гендера и командной работы не так прост, как кажется на первый взгляд. В некоторых коллективах нет возможности привлечь достаточное число сотрудников мужского или женского пола. Особенно это касается тех сфер деятельности, где по той или иной причине заняты преимущественно работники одного пола. В статье мы затронем проблематику женского коллектива. Под коллективом будем понимать формальную группу, специально организованную для достижения общих задач и целей в рамках одной организации.

Сначала рассмотрим, чем отличаются западные и российские реалии в области управления персоналом. Так, западный подход к мотивации, обучению, развитию традиционно почти не учитывает гендерный фактор. Этот подход успешно применяется и в России. Однако при подборе кадров, управлении командой и адаптации новых сотрудников в международных компаниях данный вопрос становится насущным. Если на определенные позиции, например, менеджеров по продажам, можно рассматривать кандидатуры как мужчин, так и женщин, то следует соотнести пол будущего сотрудника не только с задачей, но и с составом коллектива. В таких случаях в отношении связи гендера с эффективностью командной деятельности обязательно появляется несколько спорных моментов.

С одной стороны, ученые доказали, что "смешанные" группы по сравнению с однородными успешнее выполняют задачи и быстрее достигают поставленных целей*(1). С другой - в группах с гендерным дисбалансом (больше мужчин или женщин) могут встречаться подводные камни. К примеру, еще одно интересное наблюдение ученых заключается в том, что мужчины в смешанном коллективе начинают проявлять традиционно женское манипулятивное поведение. Саботаж, интриги, сплетни в коллективе - во всем этом нередко начинают участвовать и представители сильного пола.

Как уже упоминалось выше, исследователи практически в один голос заявляют, что коллективу лучше быть смешанным. Литературы, посвященной этому вопросу, в целом довольно много. До недавнего времени им занимались в основном в русле исследования дискриминации или же равенства полов на рабочем месте. Сегодня интерес к данной проблематике связан с видоизменением рынка труда. На Западе все больше мужчин приходят в "женские" профессии, и наоборот.

В России же подход к вопросу о равной представленности полов в коллективе немного иной. Конечно, крупные международные организации наследуют глобальную корпоративную политику о равноправии. Но, с одной стороны, в нашей стране пока нет массового притока работников другого пола в традиционно "мужские" и "женские" специальности. С другой стороны, однополый коллектив мы чаще встречаем в крупных отраслевых или меньших по размеру организациях. Равномерное распределение сотрудников разных полов по командам может быть в некоторых случаях просто невозможным. Все мы хорошо представляем себе типичные женский и мужской коллективы - продавцы-консультанты в магазине одежды и машинисты поездов. Для работы с любым из таких коллективов не только рядовому сотруднику, но и иному руководителю может потребоваться особенная подготовка. В нашей стране вопрос об однополых коллективах актуален потому, что по сравнению со смешанными их значительно больше.

Разделение труда в России

Женщины всего мира, начавшие отстаивать свои права "маршами пустых кастрюль" еще в середине XIX в., в начале ХХ в. на Второй Международной социалистической женской конференции, проходившей в Копенгагене, предложили учредить международный женский день. В этот день, как предполагали активистки, они будут устраивать митинги и шествия, привлекая внимание мужской общественности к женским проблемам.

Последовавшую за этим эмансипацию на территории современной России следует признать скорее вынужденной. Первая мировая, Гражданская и Вторая мировая войны значительно уменьшили количество трудоспособного мужского населения. По разным оценкам, в период с 1915 по 1922 г. погибло от 7 до 12 млн. человек (10-12% численности населения), с 1930 по 1936 г. - около 5 млн. (5%) и в 1941-1948 гг. - примерно 21 млн. человек (19%)*(2).

Произошедшие демографические катаклизмы заставляют признать, что роль женщин в производстве и сфере услуг в период с 50-х годов прошлого века по настоящее время серьезно изменилась*(3). Более того, претерпел трансформации даже список традиционно "мужских" профессий - все реже встречается мужчина-врач, мужской парикмахер или официант*(4).

Все больше женщин стремятся строить карьеру, уделяют внимание статусным достижениям, собственному профессиональному развитию.

Существование коллективов, состоящих преимущественно из женщин, вынуждает HR-специалистов обращать внимание не только на возрастные, но и на гендерные особенности их формирования и развития. Дамы сегодня наравне с мужчинами стремятся покорять вершины бизнеса, при этом не уступая сильному полу в профессиональных качествах. Женскими коллективами представлены многие отделы, а порой и целые отрасли. Несмотря на обилие мнений о методах управления таким коллективом, ясно одно - к нему нужно найти свой особенный подход.

Популярные обучающие программы по управлению командой, имеющиеся в большинстве портфолио тренинговых компаний, редко учитывают данную специфику коллектива, которым предстоит управлять менеджеру. До недавнего времени вопросом о руководстве работниками именно женского пола не занимался практически никто. Однако интерес к этой теме во всем мире существенно возрос в последние 5-7 лет.

Как мы говорили выше, исторически специфика российского рынка труда заключается в обширном замещении женщинами целых кластеров "мужских" профессий. Изучив статистику занятости на рынке труда, можно увидеть, что особенно много женщин в России работает в следующих сферах:

- здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение (81%);

- образование (81%);

- финансы, кредит и страхование (72%);

- культура и искусство (70%);

- оптовая и розничная торговля, общественное питание (62%);

- связь (61%)*(5).

Фактически сфера услуг в нашей стране в своей основной массе представлена женщинами. В этой связи принято говорить о таком явлении, как половая сегрегация на рынке труда. Не в последнюю очередь благодаря этому появляются коллективы, не менее чем на 70% состоящие из работников прекрасного пола.

Женский коллектив

Сейчас доступно множество литературы о специфике управления женскими коллективами, конфликтах, с рекомендациями о подборе персонала и методах воздействия на женские команды, поэтому мы не будем останавливаться на этих вопросах. Однако складывается впечатление, что мало кто из авторов конструктивно описывает плюсы специфики женского коллектива, в то время как она открывает особенные возможности для профессионального роста, выполнения задач и развития бизнеса. Попробуем описать эту специфику, составив единую классификацию особенностей.

Анализ современных публикаций показывает, что большинство российских авторов единодушны в отношении социально-психологических особенностей женского коллектива. К таковым обычно относят следующие:

- большую значимость семейных отношений;

- высокую эмоциональную чувствительность;

- большую значимость и развитость "горизонтальных" межличностных взаимоотношений;

- склонность к отвлечению внимания и общению по широкому кругу вопросов;

- ориентацию в трудовой деятельности на личностные моменты;

- относительную легкость перенесения стрессов при благоприятном "внутреннем" климате;

- высокую степень сопротивления нововведениям.

Интересны результаты опроса, проведенного Пецци и Ли в 2005 г. Выяснилось, что мужчины предпочитают работать в мужском коллективе, нежели в женском. В отношении респондентов-женщин никаких закономерностей не выявлено. Таким образом, было установлено, что нахождение среди людей своего пола влияет на общую удовлетворенность от профессиональной деятельности только у мужчин, в то время как ответы женщин не позволяют проследить четких тенденций. Выходит, если среди женщин нет единого мнения, в каком коллективе работать приятнее, то для респондентов обоих полов более привлекательным остается мужской коллектив.

В основе многих стереотипов о работе с женщинами лежат расхожие опасения. Мол, неизбежны конфликты, заговоры, ссоры... Когда же работать?

Удивительно, что в обществе бытует мнение о женском коллективе как о чем-то негативном, осложняющем продвижение по карьерному пути. Большинство материалов в СМИ и профессиональной прессе посвящены в этой связи вопросам типа: "Как приструнить конфликтную сотрудницу?", "Как заставить женщин не пить чай, а работать?". В силу некорректной постановки сочтем эти вопросы риторическими. Будем исходить из того, что в организации существуют корпоративные стандарты подбора, развития и мотивации персонала, не допускающие возникновения острых конфликтных ситуаций среди сотрудников. В любом случае, часто забывают, что из любых недостатков вытекает и масса преимуществ. Поэтому осветим несколько наиболее интересных особенностей работы в женских коллективах.

1. Карьерный рост для... мужчин

Говорят, что мужчины и женщины биологически схожи на 99%*(6). Оставшийся 1% порождает огромное количество различий. В отношении трудовой деятельности считается, что у мужчин шире интересы, они обладают большей гибкостью мышления, мотивацией достижения, лучше выполняют задачи предметной деятельности. Тогда как женщины относительно легко налаживают социальные контакты, отличаются повышенной чувствительностью и тревожностью. Таким образом, в женском коллективе наиболее значимыми становятся общение, эмоциональное взаимодействие, скрытое влияние, взаимная зависимость. Есть риск того, что сфера межличностных отношений станет доминирующей, а выполнение профессиональных задач таким образом уйдет на второй план. Поэтому считается, что мужчина в женском коллективе выполняет роль прежде всего представителя своего пола, а потом уже - сотрудника или руководителя.

Уникальное явление в женских коллективах, названное "эффект стеклянного лифта", описал в 2010 г. социолог Райан Смит. Суть его заключается в том, что мужчина (с белым цветом кожи, как подчеркивает исследователь) в женском коллективе при прочих равных способен быстрее достигать вершин карьерной лестницы и больше получать в разных сферах - в должностях, оплате труда, льготах. По мнению авторов, это происходит по самым разным причинам, но интереснее всего, что этот ход событий совершенно противоположен обратной ситуации - когда женщина попадает в мужской коллектив. Риверс и Барнетт утверждают, что исторически сложилась дискриминация, при которой женщина, работающая среди мужчин, имеет сравнительно меньше шансов выстроить карьеру, чем ее успешные коллеги-мужчины.

К российским компаниям "эффект стеклянного лифта" применим больше, чем кажется на первый взгляд. Отчасти это может быть связано с тем, что в сегментах так называемых традиционно женских сфер занятости преимущественно работают российские компании. С другой стороны, приток работников мужского пола в "женские" профессии пока еще не приобрел широких масштабов.

2. Женская групповая динамика

Недавно испанские исследователи провели среди студентов и выпускников МВА интересный международный эксперимент с командами, которые работали над обучающей игрой, моделирующей основные бизнес-процессы. Было показано, что, независимо от уровня образования и возраста, команды, полностью состоящие из женщин, по всем параметрам проигрывают командам со смешанным составом или состоящим из мужчин. Исследователи полагают, что при прочих равных у женской команды групповая динамика выглядит несколько иначе, и причиной этому могут быть, к примеру, более медленное установление правил работы или иные механизмы внутренней организации.

Женские команды признаны худшими по итоговым результатам в игре, лидировали же смешанные коллективы. Однако, несмотря на проигрыш по бизнес-показателям, эти особенные механизмы женской групповой динамики могут пойти на пользу при выполнении несколько иных аспектов задач, например, при детализации. В конце концов, бизнес-задачи никогда не являются одноплановыми, и всегда можно отрегулировать степень участия женщин в их выполнении. Можно варьировать не только состав команд, но и нагрузку, сферы занятости. Например, среди рабочих задач в "свободное плавание" можно пустить те, которые связаны с большим количеством ежедневного общения, а стратегические - максимально упростить, структурировать, задокументировать. Таким образом, бизнес-задача может быть адаптирована под особенности коллектива.

3. Нематериальная мотивация

Можно говорить о том, что наличие женского коллектива в организации косвенно влечет за собой необходимость обеспечения льготами, ориентированными на семью. Некоторые работодатели, особенно предприятия, предоставляющие рабочие места молодым девушкам и матерям, предлагают множество отличных кадровых решений для создания комфортной психологической обстановки на рабочем месте и в семье сотрудника. Среди них встречаются такие льготы, как медицинские страховки для членов семьи, подарки детям работников к праздникам и даже корпоративные детские сады и няни. Довольно распространенный метод нематериальной мотивации - скидки на продукцию компании.

Сегодня некоторые организации также делают выбор в пользу ненормированного рабочего дня и гибкого графика с "плавающими" выходными или нефиксированным временем начала трудового дня. Порой это не только стимулирует и мотивирует сотрудников, но и жизненно важно для совмещения рабочей и семейной сфер. Особенно хотелось бы подчеркнуть, что предоставление гибких условий работы предполагает высокую степень структурированности бизнес-процессов. Это идет на пользу эффективности и срокам выполнения задач.

Таким образом, можно сказать, что женский коллектив побуждает организацию к поиску не самых тривиальных решений в сфере нематериальной мотивации, что, в свою очередь, влечет повышенный интерес к компании как работодателю.

Итак, трудно не заметить существование некоторой специфики функционирования женского коллектива, которую не станет отрицать ни один опытный руководитель. Несомненно, одним комфортнее работать именно с женщинами, а другие предпочитают иной состав сотрудников. Но нахождение в женском коллективе неизбежно потребует от сотрудника определенного уровня готовности к работе в особенных условиях, а от руководителя - нестандартной настройки управленческих навыков и развития навыков коррекции межличностных отношений.

В данной статье мы затронули историческую часть проблемы занятости женщин в России и становления женских коллективов и пришли к выводам, что колоссальное влияние на оценку людьми своих предпочтений оказывают прежде всего стереотипы, за которыми часто не видно возможностей для развития и профессионального роста в интересной и не такой уж проблемной среде.

С. Царенко,

Москва

"Кадровик.ру", N 3, март 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) The Impact of Gender Composition on Team Performance and Decision Making: Evidence from the Field Jose ApesteguiaGhazala Azmat, Nagore Iriberri. Management Science Vol. 58, No. 1, January 2012, pp. 78-93. Frink, D.D., Robinson, R.K., Reithel, B., Arthur, M., Ammeter, A.P., Ferris, G.R., Kaplan, D.M., & Morrisette, H.S. (2003). Gender demography and organization performance: A two-study investigation with convergence. Group Organization Management, 28 (1), 127-147. Lee, C., & Farh, J. (2004). Joint effect of group efficacy and gender diversity on group cohesion and performance. Applied Psychology: An International Review, 53 (1), 136-154.

*(2) http://militera.lib.ru/research/golovnin_nn/05.html.

*(3) http://www.grandars.ru/student/statistika/ekonomicheski-aktivnoe-naseleni e.html; http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/85.htm.

*(4) http://yourlib.net/content/view/10158/116/; http://bookap.info/genpsy/ilyin/gl92.shtm.

*(5) Мезенцева Е.Б. Профессиональная сегрегация по признаку пола // Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001. С. 142. http://www.owl.ru/rights/undp2003/3.htm Табл. 7. Распределение мужчин и женщин по профессиональным группам http://www.a-z.ru/women/texts/malisheva1r.htm О международной статистике феминисты Caryl Rivers and Rosalind Barnett: http://pewresearch.org/pubs/967/gender-power http://yourlib.net/content/view/10158/116/.

*(6) Доклад Кундиной Н.А., директора детской клиники ПРАТ "Добробут", на II Международной конференции главных врачей Украины (29.09.2010, Киев): "На 99% мужчины и женщины идентичны. Но этот один процент, который отличает нас, дает такие разительные различия - в первую очередь, в строении мозга мужчин и женщин".