Увольнение и перевод (О. Берг, "Кадровый вопрос", N 3, март 2013 г.)

Увольнение и перевод

Расторгнуть трудовой договор может сам работник, его может уволить работодатель или договор может прекратиться по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

В Трудовом кодексе перечислены основания прекращения трудового договора. Это:

1) соглашение сторон. "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора", - так сказано в статье 78 ТК РФ. По этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор.

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Так, трудовой договор подлежит прекращению при:

- призыве работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрании на должность;

- осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмене решения суда или отмене (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, основания для увольнения государственного служащего предусматриваются Федеральным законом "Об основах государственной службы в Российской Федерации".

Внимание! При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (а остальное - после решения суда).

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Приняв решение об увольнении, работодатель должен издать приказ, а его копию вручить работнику под расписку.

Обратите внимание: в приказе и трудовой книжке должны быть сделаны одинаковые записи.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Так, если работник - руководитель организации, то он обязан предупредить работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

По собственному желанию работника может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор.

Внимание! По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Так, если заявление подано 5 марта, то течение срока начинается с 6 марта. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Однако в некоторых случаях работнику не нужно ждать две недели. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

- в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы:

- зачисление в образовательное учреждение;

- выход на пенсию;

- а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Такое право гарантирует ему статья 80 ТК РФ. Ведь работник может передумать увольняться (например, он рассчитывал получить место в другой компании, но не прошел собеседование).

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в письменной форме приглашен работник в порядке перевода от другого работодателя - в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы ему не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Нередко работодатели настаивают, чтобы работник написал заявление по собственному желанию. Так бывает с "неугодными" работодателю работниками, для увольнения которых по инициативе работодателя, нет оснований. Помните: это незаконное требование. В случае обращения уволенного работника в суд он его выиграет.

Прекращение срочного трудового договора

Отдельные условия увольнения существуют для тех работников, которые заключили срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона. О истечении срока работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Из этого правила есть исключение. Работнику, который заменяет отсутствующего работника, работодатель должен сначала предложить другую должность. И только если работник на нее не согласится, работодатель может его уволить.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Увольнение по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Внимание: увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Случаи, когда увольнение не допускается

В некоторых случаях работника нельзя уволить. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом):

- в период его временной нетрудоспособности

- и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в установленных ТК РФ случаях. Например, работника могут уволить при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения или однократного грубого нарушения без уважительных причин трудовых обязанностей; совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей, с утратой доверия со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение в связи с сокращением штата или ликвидацией организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Внимание! Если на предприятии сокращается штат, работникам должны предложить другую должность с учетом его квалификации. Эту обязанность работодатели часто не исполняют. В такой ситуации увольнение работники могут оспорить в суде.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если на предприятии есть профсоюз, то увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. Кроме того, в организации коллективным договором может быть установлен свой порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов расторжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается

- в период его временной нетрудоспособности

- и в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора с

- беременными женщинами,

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока этого двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка работника.

Для сезонных работников этот срок меньше - работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, - например, возможен переход на неполное рабочее время и др.

Увольнение в случае смены собственника организации, подведомственности, реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор:

- с руководителем организации;

- его заместителями;

- и главным бухгалтером.

Примечание. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, - трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Однако при отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на таких условиях, то трудовой договор расторгается.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Нужно помнить: за грубое нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить. Согласно ТК РФ нарушение считается грубым: если работник прогулял, появился в состоянии алкогольного, наркотического или другого опьянения, сообщил кому-то охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную государственную), которая стала ему известна в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершил по месту работы хищение чужого имущества, растратил, умышленно его повредил или уничтожил, нарушил требования по охране руда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности. Однако это не все. Уволить могут и за отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов за рабочий день (смену). Это тоже считается прогулом.

Обратите внимание на слово "подряд". Если работник пришел на работу вовремя, а потом ушел по своим делам и отсутствовали четыре часа (например, ездил по магазинам за подарками родственникам на праздник), это тоже будет считаться прогулом. Если же работник покидает свое рабочее место на полчаса по несколько раз за смену, то такие поступки назвать прогулом нельзя.

Однако за прогул уволить не так просто. Работодатель должен доказать, что работник прогулял. На фирмах, где время прихода фиксируются в журналах или посредством электронных устройств, все просто. А вот если время не фиксируется, то и доказать прогул непросто.

Поскольку прогулять можно только рабочее время, то неявка на какие-то общественные мероприятия не могут считаться прогулом. Не будет прогулом, если работник не вышел на новое место работы, куда его незаконно перевели. Если работник не появлялся на работе несколько дней, то при увольнении последним днем будет считаться день перед началом прогула.

За появление на работе в пьяном виде могут уволить сразу и без предупреждения. Причем работнику даже необязательно приступать к работе. Как только работник зашел в офис в пьяном виде, его сразу могут уволить. Однако работодателю нужно доказать, что работник пьян. Самое надежное доказательство: заключение врача. Но даже если у работодателя есть только свидетельские показания, этого будет достаточно для увольнения работника.

За разглашение охраняемой законом тайны работника также могут уволить. Имеется в виду государственная, коммерческая или служебная тайна.

Внимание: уволить можно только того работника, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне (значит, он подучил допуск к тайне). Если же работник не расписывался в таком документе, то и уволить его по этому основанию не могут. В законе не сказано, кто из работников должен хранить тайну. Поэтому такие списки утверждаются на предприятии. В законе "О коммерческой тайне" сказано, что коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен, и которую фирма желает скрыть от конкурентов. Служебная тайна обычно существует в таких структурах как полиция, прокуратура, таможня и т.д. Документы, в которых содержится служебная тайна, обозначают грифом "ДСП" (для служебного пользования). К ним имеет доступ ограниченный круг работников и только под роспись.

Внимание: в законе "О бухгалтерском учете" сказано, что бухгалтерские регистры и отчетность относятся к коммерческой тайне. Значит, каждый бухгалтер должен хранить в тайне эти сведения.

К государственной тайне согласно Закону "О государственной тайне" относятся сведения, которые касаются военной области, экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.д.

За грубое нарушение трудовой дисциплины можно уволить сразу. Однако и за мелкие проступки можно уволить. Работнику достаточно нарушить дисциплину два и более раз. Так, если работник опоздал на 15 минут, его не уволят. Это не грубое нарушение. Ему объявят замечание или выговор. Если же работник опоздал во второй раз, то появляется угроза увольнения. Однако для того, чтобы все было законно, работодатель должен соблюсти несколько условий. Так, предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Правда, иногда работодатель снимает взыскание досрочно. Кроме того, работодатель должен зафиксировать нарушение. Например, сделать отметку об опоздании в табеле учета рабочего времени. Еще одно условие: работодатель должен попросить у работника объяснений (написать объяснительную о причинах опоздания). Если работодатель сочтет оправдания несостоятельными, на работника могут наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). После этого нарушение будет считаться систематическим и работника могут уволить.

Нередко работодатели пытаются уволить работников якобы по несоответствию занимаемой должности. Работодатель должен иметь доказательства, что работник не справляется с выполнением своих обязанностей. Такими доказательствами могут быть результаты аттестации.

По закону обязательную аттестацию должны проходить, например, педагоги и научные работники. Однако любая фирма или предприятие могут проводить аттестацию своих работников, независимо от того, что по закону работники не должны проходить обязательной аттестации. Периодичность аттестации также определяет работодатель. На некоторых предприятиях установлены ежегодные аттестации. Если работник очередную аттестацию не прошел и об этом есть заключение квалификационной комиссии, его могут уволить. Если работник считает выводы комиссии необъективными, можно обратиться в суд. Суд исследует обстоятельства и сделает выводы. Если решение будет в пользу работника, суд может обязать работодателя восстановить работника на работе и выплатить компенсацию морального вреда.

Увольнение по состоянию здоровья

В некоторых случаях работника можно уволить из-за состояния его здоровья. Это возможно только, если работник по состоянию здоровья не справляется со своими трудовыми обязанностями или вообще не может работать. То есть если работник просто заболел (например, простудился), его уволить нельзя. Только снижение трудоспособности (об этом должно быть заключение врача) или ее потеря могут привести к увольнению. При потере трудоспособности об этом должно быть не только заключение врача, но и заключение экспертизы о назначении работнику инвалидности.

Обратите внимание: уволить работника можно только при наличии заключений. Просто мнения работодателя недостаточно.

Если нарушен закон при приеме на работу

Некоторым работникам так хочется устроиться на работу, что они представляют работодателю поддельные документы или говорят, что представят документы позже (при этом их не имея). Некоторые работники скрывают свою инвалидность, из-за которой им нельзя трудиться на определенном месте или факт, что они ограничены судом в праве занимать должность. Нужно помнить: за такой обман работника можно уволить. Никаких компенсаций в этом случае работнику не положено.

Помните: при приеме на работу работник может нарушить не только Трудовой кодекс, но и другие законы. Например, отдельные условия существуют для госслужащих. В законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" сказано, что гражданин не может быть принят на работу, если он является близким родственником другого госслужащего, который будет его непосредственным начальником.

Однако иногда причиной ошибки при устройстве на работу может стать не умысел работника, а, например, ошибка кадровой службы. Например, приняли работника до заключения медкомиссии. Ведь работник может и не знать, что он по состоянию здоровья не может трудиться по какой-то должности. В этом случае работодатель должен будет выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Восстановление на работе прежнего работника

Не каждый работник мирится с увольнением. Некоторые подают в суд. Если суд принимает решение в пользу работника, работодатель должен восстановить его на работе. Если на это место уже принят другой работник, он может попасть под увольнение. И это законно. По закону работодатель в таком случае должен предложить работнику другую должность. Если работник на нее не согласится, увольнения ему не избежать.

Увольнение руководителя

Руководитель - тоже наемный работник. Для его увольнения закон предусматривает дополнительные условия и причины увольнения. Директора могут уволить, если:

- его отстранили от должности по причине банкротства фирмы;

- хозяин фирмы принял решение досрочно прекратить трудовые отношения с директором.

Руководитель может уволиться и по собственному желанию. В этом случае он должен предупредить работодателя за месяц до даты увольнения.

Увольнение совместителя

Совместитель - это работник, у которого есть основное место работы и дополнительное. Уволить совместителя могут:

- по собственному желанию или соглашению сторон;

- если истек срок трудового договора;

По инициативе работодателя (за нарушение трудовой дисциплины, сокращение штата и т.д.).

Это общие основания увольнения. Но совместителя могут уволить и еще по одному основанию: если работодатель найдет на должность постоянного работника, для которого место работы будет основным.

Внимание: работник-совместитель может сделать дополнительную работу основной. Для этого нужно будет заключить новый трудовой договор.

Выходные пособия при увольнении

В ряде случаев при расторжении трудового договора и увольнении работника ему в соответствии с Трудовым кодексом выплачивается выходное пособие.

Обратите внимание: трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику.

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,

- а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для сезонных работников выплаты меньше - при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем,

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. В случаях прекращения трудового договора по этим основаниям работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Если нарушение правил допущено по вине работника, то выходное пособие не выплачивается.

Заполнение и выдача трудовой книжки при увольнении

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является письменный трудовой договор. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Обратите внимание: по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться:

- в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона;

- и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или другого федерального закона.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в последний день работы:

- трудовую книжку;

- и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой;

- копии приказа о приеме на работу;

- приказов о переводах на другую работу;

- приказа об увольнении с работы;

- выписки из трудовой книжки;

- справки о заработной плате;

- о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;

- периоде работы у данного работодателя;

- и другое.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Перевод

Перевод на другое место работы в той же фирме или в структурное подразделение фирмы, находящееся в другой местности, а также на другое предприятие возможен только с письменного согласия работника. Это общее правило.

Однако в случае производственной необходимости работника можно перевести на другую работу без его согласия. Согласие работника не потребуется:

- если необходимость перевода вызвана необходимостью предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;

- предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом);

- уничтожения или порчи имущества, а также замещения отсутствующего работника.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Внимание: работодатель не может переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Иначе он нарушит закон. Работник в такой ситуации может оспорить перевод в суде.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением с его письменного согласия, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Однако не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Имейте в виду: если работник не желает переходить на другое предприятие или подразделение фирмы, находящееся в другой местности, по предложению работодателя, его можно уволить в связи с отказом от перевода. Закон предусматривает такое основание увольнения.

Кроме работодателя, инициатором смены места работы может стать сам работник. Это может быть связано с состоянием его здоровья. В этом случае работодатель обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему менее напряженную или вредную работу. Более того в течение первого месяца работы на новом месте сотруднику должны выплатить зарплату в размере среднего месячного заработка по прежнему месту работы.

Особые правила существуют для перевода на другую работу женщин. В частности, это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Беременные женщины могут быть переведены на другую работу по их заявлению, если имеется медицинское заключение, в соответствии с которым необходимо исключить воздействие на работницу вредных производственных факторов.

Если работодатель не может решить вопрос с переводом сразу после подачи женщиной заявления, ее обязаны освободить от вредной работы до тех пор, пока для нее не будет найдено новое место. Время вынужденного прогула работнице будет оплачено в размере ее среднего месячного заработка. Эти гарантии предоставляет статья 254 ТК РФ.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

При переводах по причине простоя или катастрофы оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

О. Берг,

эксперт журнала

"Кадровый вопрос", N 3, март 2013 г.