Вопрос: В связи с изменением в законодательстве у работников юридической службы организации, не финансируемой из бюджета, возрос объем работы по сравнению с тем объемом, который предполагается их должностной инструкцией. С этим объемом работник не справляется в течение рабочего дня. Работодатель предлагает внести изменения в должностную инструкцию юриста, дополнив ее новыми обязанностями. Какие действия со стороны работника возможны в данной ситуации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2013 г.)

В связи с изменением в законодательстве у работников юридической службы организации, не финансируемой из бюджета, возрос объем работы по сравнению с тем объемом, который предполагается их должностной инструкцией. С этим объемом работник не справляется в течение рабочего дня. Работодатель предлагает внести изменения в должностную инструкцию юриста, дополнив ее новыми обязанностями.

Какие действия со стороны работника возможны в данной ситуации?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. Содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в этом случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).

Отметим сразу же, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, в свою очередь, в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ).

Поэтому если работодатель нагружает работника обязанностями, прямо не поименованными в составе его трудовой функции (в трудовом договоре или должностной инструкции как неотъемлемой части трудового договора), работник вправе их не выполнять.

В рассматриваемой ситуации работодатель предлагает увеличить перечень обязанностей работника, то есть изменить содержание его трудовой функции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). Однако в таком порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому при изменении или дополнении должностной инструкции необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Поскольку основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является, в частности, право работника распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ) и заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ), то вопрос о том, заключать с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору или нет, работник решает сам. В частности, работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения (расширения круга его обязанностей в должностной инструкции) и не может быть понужден работодателем к его заключению.

Отказ работника от изменения должностной инструкции не считается основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть первая ст. 81 ТК РФ). Не имеется в таком случае и оснований для увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ), поскольку, как мы указали ранее, такие изменения не могут затрагивать трудовую функцию работника (часть первая ст. 74 ТК РФ). В этой связи смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г. - раздел "Надзорная практика", п. 3.

Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененной должностной инструкцией. Такой отказ не может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.

Что касается увеличения объема работы юриста (например, увеличения количества контрагентов, проекты договоров с которыми юрист в силу своей должностной инструкции обязан подготавливать), то в случае отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) сотрудника указания на количественные характеристики выполняемой им работы отказ от выполнения ее части может быть квалифицирован как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Статьей 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормативы численности работников представляют собой разновидность норм труда (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Поскольку обязанностью работодателя является обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм выработки (ст. 163 ТК РФ), то работодателю необходимо определять оптимальное количество работников, которое позволит им выполнять трудовые функции в нормальных условиях, не нарушая, например, установленную в ТК РФ норму рабочего времени.

Согласно ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Однако, к сожалению, трудовым законодательством не предусмотрено правовых механизмов инициирования работником пересмотра норм труда. Изменить существующие нормы труда или ввести новые вправе только работодатель и принудить к этому его невозможно.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

3 апреля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.