Шкала мотивационных нормативов для работников промышленных предприятий (Г. Гагаринская, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2013 г.)

Шкала мотивационных нормативов для работников промышленных предприятий

Статья посвящена проблемам формирования системы мотивационных нормативов на промышленных предприятиях. Рассматривается авторская методика для практической реализации мотивационного норматива в системе мотивации и стимулирования персонала промышленных предприятий, в рамках которой предлагается ряд оценочных показателей.

Мотивация и стимулирование труда как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия

Необходимым условием развития социально-трудового потенциала экономического роста является выявление и реализация потенциальных возможностей каждого работника, непосредственно занятого выполнением определенных видов работ или функций. В условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии, разработка новых технологий - это ключевой вопрос, тем более что всякое предприятие предпочитает существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации. В этой связи подчеркивается роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий [1].

Механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.

Понятие "компетенция" было впервые использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации. В 1982 году в США вышло исследование В. Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д. Мак-Клеландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.

Американский единый классификатор профессий включает описание содержания труда по профессиям вместе с требованиями к интеллектуальным и личностным качествам работников. Составители называют словарь мостом, соединяющим квалификацию претендентов с соответствующими рабочими местами [2]. Оценка квалификации учитывает автономность и сложность работ. Обязательными для рассмотрения являются такие показатели, как:

1) ноу-хау (измеряет способности, знания и методы, необходимые в работе, ранжированные в соответствии со сложностью труда);

2) решение проблем (измеряет, насколько хорошо сформулированы и предсказуемы задания, выполняемые в процессе работы);

3) ответственность (определяет степень автономности в процессе принятия решений).

Такая оценка позволяет прогнозировать изменения в сложности труда, а также совместить личностные характеристики работников с характеристиками их профессий и тем самым помочь каждому работнику в определении наиболее подходящего для него рабочего места с учетом его склонностей и способностей.

На основе обобщения и систематизации теоретического материала по проблемам формирования модели процесса взаимосвязи систем мотивации, стимулирования с компетентностью работника, основанная на процессно-ориентированном подходе, авторами разработана следующая схема, представленная на рис. 1.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала представляет собой универсальную совокупность мероприятий, которая касается абсолютно всех элементов деятельности предприятий и областей приложения менеджмента, сочетая потребности техники и человека.

Очевидно, что желания работников простираются на любые сферы деятельности предприятия. При этом должны быть охвачены все процессы, протекающие на предприятии, и все существующие элементы менеджмента. Поэтому система мотивации и стимулирования как важнейший элемент менеджмента должна быть упорядочена, гибка и результативна. Для повышения эффективности деятельности предприятия авторами предлагается методический подход к обеспечению мотивации и стимулирования деятельности персонала на основе определения мотивационного норматива.

Определение мотивационного норматива

В процессе реализации механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала важным становится определение мотивационного норматива, рассматриваемого как основной элемент методического подхода к мотивации и стимулированию персонала предприятий.

Мотивационный норматив системы мотивации и стимулирования персонала предприятий является показателем, характеризующим мотивационный потенциал повышения эффективности деятельности каждого отдельного работника предприятия. Мотивационный потенциал, в свою очередь, заключается в социально-психологическом ресурсе индивида и в организационно-экономическом ресурсе предприятия, что в совокупности образует мотивационное ядро предприятия как организации индивидов.

Результатом использования мотивационного норматива в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности является достижение соответствия оплаты труда рабочего (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) среднему уровню оплаты труда на других предприятиях отрасли, а также уровню оплаты на крупных производственных объединениях. При этом оплата труда рабочего не может быть ниже прожиточного уровня, рассчитанного для данной территории.

Также существенное воздействие на стимулирование качественного труда работника оказывает общая средняя заработная плата рабочих предприятий соответствующего вида экономической деятельности по области, городу.

Представленный элемент разработанной системы мотивации стимулирования трудовой деятельности работников рассмотрен на примере машиностроительного производства, его интерпретация представлена на схеме рис. 2.

Количественное измерение мотивационных нормативов

Количественно измерить влияние мотивационных нормативов на повышение конечных экономических результатов, на увеличение производительности труда и удовлетворение результатами работы достаточно сложно как с научных, так и практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе.

Шкала мотивационных нормативов включает в себя группы показателей, которые оценивают:

1. Степень ориентации работника на конечные результаты его деятельности.

2. Уровень оплаты труда работников.

3. Инновационный потенциал.

4. Возможность профессиональной идентификации.

5. Уровень профессиональной пригодности.

По каждой из перечисленных групп показателей определены элементы компетенции работника, которые включают профессиональные знания и квалификацию; отношение к окружающей среде; информационную безопасность; деловые и социальные качества; дисциплину и отношение к трудовым обязанностям, а также индивидуально-личностные характеристики отдельных работников. В результате исследований, проведенных на примере ряда промышленных предприятий, определены удельные веса (значимость) элементов компетенции по их влиянию на показатели мотивации работника. В качестве индикаторов, определяющих степень влияния мотивов на рентабельность организации, авторами предлагается использовать такие показатели, как:

1. Индикатор зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции:

(1)

где, Зсдельн - часть заработной платы рабочего, рассчитанная по сдельным расценкам, руб; Доход общ - общий доход рабочего при смешанной форме оплаты труда, руб.

2. Индикатор стремления к труду:

(2)

где, 3 руб - среднемесячная заработная плата одного рабочего, руб; 3 ср - средняя заработная плата в отрасли, руб.

Заработная плата является основным видом вознаграждения за труд. Причем иногда в такой степени, что иные также крайне важные стимулы незаслуженно отходят на второй план.

3. Индикатор реализации инновационных решений:

(3)

где, и - оплата рацпредложений, руб.; МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб.

Для оценки результатов деятельности мотивированных и наделенных полномочиями работников существует несколько способов. Наиболее широко применяемый - анализ числа рацпредложений на одного сотрудника. Данный показатель побуждает всех работников участвовать в постоянном процессе совершенствования деятельности организации. Он может быть дополнен числом внедренных или принятых рацпредложений, которые свидетельствуют об их качестве, с одной стороны, и о том, что эти предложения оценят в стоимостном выражении - с другой. Кроме того, на промышленных предприятиях действуют Положения об изобретательской и рационализаторской деятельности, которые способствуют повышению творческой активности работников предприятия и созданию благоприятных условий для развития научно-технического прогресса путем усиления материальных и моральных стимулов в разработке и внедрении изобретений, ноу-хау и рационализаторских предложений.

Минимальный потребительский кредит (МПБ) - расчетная величина, характеризующая стоимостную оценку минимальных благ и услуг потребительского бюджета более высокого уровня по сравнению с прожиточным минимумом и обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы для работающих и жизнедеятельность для нетрудоспособных. Стоимостная величина МПБ определяется в расчете на месяц с учетом индекса потребительских цен (ИПЦ):

, (4)

Базовый показатель минимального потребительского бюджета определяется по формуле:

, (5)

где ПП - стоимость продуктов питания; НТ - стоимость непродовольственных товаров; У - стоимость услуг; С - величина сбережений; ОП - величина обязательных платежей и сборов.

По мнению автора, прожиточный минимум может служить ориентиром лишь для минимального размера оплаты труда. Что касается работодателей и тарифной сетки, то для них нижней планкой с учетом воспроизводства рабочей силы должен стать МПБ, ориентир для повышения заработной платы.

4. Индикатор профессиональной оплаты:

, (6)

где, - ставка первого разряда, месячная, руб.; МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб.

МВБП рекомендуют использовать эксперты Всероссийского центра уровня жизни. Профессор В. Бобков пишет, что в основе тарифной части оплаты труда должен быть минимальный воспроизводственный потребительский бюджет работника базовой профессии отрасли плюс доплата на содержание одного ребенка. По расчетам такой МВПБ должен быть примерно 10 тыс. руб. и еще 5 тыс. руб. - на семейные расходы. Это уже не тарифная ставка первого разряда, а средний минимальный норматив оплаты труда работников базовой профессии отрасли [4].

Индикатор соответствия разряда рабочего сложности работ:

, (7)

где, - средний разряд рабочего; - средний разряд работ.

Однако следует заметить, что достижение соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников может свидетельствовать о "застое", когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников.

Превышение среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции, то есть знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако такое превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Применение шкалы мотивационных нормативов позволяет учитывать новые тенденции и приоритеты в развитии предприятий, ориентированных на необходимость выпуска конкурентоспособной продукции. Основными стратегическими направлениями являются обеспечение социально-экономической устойчивости трудовых коллективов и постоянное профессиональное развитие работников.

Библиографический список

1. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Дело и Сервис, 2006.

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

3. Мюллер Е.В. Организационно-экономический механизм мотивации повышения использования трудового потенциала промышленных предприятий: Монография. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, 2008. - C. 20.

4. Панина Т. МРОТ заменим МНОТом // Российская газета. - 2004. - N 3578, 15 сентября.

Г. Гагаринская,

д-р экон. наук, профессор, завкафедрой

"Экономика и управление организацией"

Самарского государственного

технического университета

Словарь управления персоналом

Минимальный потребительский бюджет (прожиточный минимум) - сумма цен товаров, которые обеспечивают минимальные потребности человека, необходимые для выживания в данных социально-экономических условиях; цена минимальной потребительской корзины.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2013 г.