Фриланс в рекрутинге - новый тренд? Схема работы рекрутинг-сайта (В. Половинко, О. Полецкий, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2013 г.)

Фриланс в рекрутинге - новый тренд? Схема работы рекрутинг-сайта

В настоящее время наблюдается тенденция к появлению рекрутинг-сайтов - сайтов, через которые работодатели подбирают персонал силами рекрутеров-фрилансеров. Данную тенденцию подогревают развитие Интернета, социальных сетей, мобильных устройств, позволяющих работать удаленно. Первыми пользователями рекрутинг-сайтов могут стать компании, которым необходимы профессионалы редких профессий, и компании, которые пока не имеют в штате профессиональных рекрутеров. Как должна строиться работа работодателей с фриланс-рекрутерами, рассказывается в статье.

За последние несколько лет произошли революционные изменения в сфере коммуникаций: появление и стремительное развитие социальных сетей спровоцировало масштабные изменения в рекламе и PR, в СМИ и некоторых других областях. А что же рекрутинг? Публикация вакансий через джоб-сайты, появление профессиональных соцсетей и форумов рекрутеров, размещение объявлений о работе прямо в соцсетях. Все это, безусловно, сильно изменило рекрутинг. Сегодня можно предположить еще об одной новой тенденции, которая может стать востребованной в рекрутинге. Это подбор персонала силами рекрутеров-фрилансеров.

Фриланс уже достаточно развит на Западе и быстро развивается в России, привлекая все новых участников как со стороны исполнителей, так и со стороны заказчиков, организаций и частных лиц, готовых к сотрудничеству на удаленной основе. В Интернете существует большое количество бирж удаленной работы. Это и крупные международные компании, и игроки федерального и регионального значения. В Европе и США численность фрилансеров составляет порядка 55-60 млн. человек, у нас же это пока скромные 1 млн. Однако многие эксперты единодушны в перспективе этого рынка, который ежегодно растет на 10%.

Тенденцию к росту фриланс-услуг подогревают и современные мобильные устройства, которые позволяют выполнять работы, где удобно и когда удобно. В списке фриланс-профессий прочно закрепились: программисты, дизайнеры, фотографы, переводчики, копирайтеры. В последнее время этот список пополнился event-менеджерами, архитекторами, бизнес-тренерами, менеджерами проектов.

Может ли рекрутинг стать фриланс-профессией?

Главный вызов для фриланс-рекрутинга - можно ли осуществлять оценку кандидатов, не обладая глубокими знаниями о специфике компании, для которой осуществляется подбор персонала? Частично ответить на этот вопрос поможет статистика работы кадровых агентств. За последнее десятилетие эта отрасль хорошо развивалась. Этому способствует и глобализация экономики и развитие электронных средств коммуникаций, а также совершенствование методик оценки персонала. Одним из важных навыков рекрутера является умение услышать клиента (работодателя), задать вопросы, позволяющие выявить все особенности вакансии. Поэтому фриланс-площадка для подбора персонала должна позволять работодателю как можно полнее рассказать обо всех нюансах вакансии и компании, а рекрутеру - возможность задать уточняющие вопросы.

Как может работать фриланс-площадка для подбора персонала

Первая очевидная характеристика площадки для подбора персонала силами рекрутеров-фрилансеров - это то, что такая площадка должна располагаться в Интернете, иначе она не сможет обеспечить необходимую мобильность, вседоступность и привлечь достаточное количество участников. Итак, это должен быть сайт, назовем такой сайт - рекрутинг-сайт. На рекрутинг-сайте можно организовать две схемы работы: "открытый конкурс" и "тендер".

Рассмотрим работу рекрутинг-сайта по схеме "открытый конкурс"

Работодатель - формулирует требования к вакансии, условия работы и гонорар за услуги по подбору персонала. Рекрутеры - предоставляют резюме кандидатов и организовывают собеседования. Вознаграждение получает рекрутер, предложивший финального кандидата. В этом случае в интересах рекрутера предоставить как можно быстрее как можно большее количество кандидатов, возможно, один из них станет подходящим. При этом страдает качество (релевантность) кандидатов.

Тендерная схема работы рекрутинг-сайта: работодатель объявляет конкурс на поиск кандидатов в соответствии с заявкой на подбор персонала. Рекрутеры и кадровые агентства представляют свое портфолио (количество выполненных заявок), цену и сроки выполнения заявки. При этом за несоблюдение сроков можно обозначить штрафные санкции. Тендерная схема удобнее для рекрутера, так как он точно знает, что его труд будет оплачен, соответственно рекрутер согласиться работать за меньшие деньги, что также на руку работодателю. Но при тендерной схеме скорость подбора, возможно, будет ниже, так как поиск осуществляет один рекрутер, пусть даже, если это и кадровое агентство.

Требования к рекрутинг-сайту

Со стороны работодателей требования к рекрутинг-сайту могут быть следующие:

- Конкурентоспособная стоимость подбора персонала. По предварительной оценке стоимость подбора персонала силами рекрутеров-фрилансеров будет ниже, чем у кадровых агентств, поскольку отсутствуют затраты на аренду помещений, отопление и другие высокие постоянные расходы.

- Конкурентоспособные сроки подбора персонала. При достижении определенного количества рекрутеров на сайте сроки подбора персонала будут более сжатые, чем при работе через кадровые агентства, поскольку количество сотрудников в кадровом агентстве будет в несколько раз меньше.

- Предоставление кандидатов, соответствующих заявке на подбор персонала. Часто размещая вакансию на джоб-сайте, работодатель получает большое количество нерелевантных резюме. Кандидаты, представляемые фриланс-рекрутерами, должны быть не хуже, чем кандидаты, предлагаемые кадровыми агентствами. Иначе рекрутинг-сайт будет подобен обычному джоб-сайту. Это требование возможно выполнить, если будет проводиться профессиональное тестирование рекрутеров, регистрирующихся на сайте. Однако даже профессиональные рекрутеры, стараясь быстрее других рекрутеров предоставить кандидатов, могут проводить поверхностный отбор или вообще не проводить собеседований. Чтобы гарантировать качественную оценку, работодатель может затребовать описание профессионально-важных качеств по каждому кандидату. Если рекрутер начинает "заваливать" большим количеством неподходящих кандидатов, то работодатель должен иметь возможность посредством рекрутинг-сайта внести такого рекрутера в "черный" список. На сайте также нужно предусмотреть возможность выстраивать рейтинг рекрутеров и обеспечить возможность работодателю просматривать резюме в первую очередь от рекрутеров с наибольшим рейтингом. Рейтинг рекрутеров может строиться на основе отзывов работодателей и на основе соотношения количества предоставленных кандидатов и количества выполненных рекрутером заявок на подбор персонала.

- Оплата за результат. То есть работодатель должен выплачивать вознаграждение рекрутеру только в случае выхода кандидата на работу. В этом случае у рекрутинг-сайта будет преимущество перед кадровыми агентствами, поскольку они часто предлагают договор на условиях предоплаты, которая не возвращается.

- Возможность использовать альтернативные источники подбора персонала. У работодателя должна быть возможность одновременно с использованием рекрутинг-сайта искать персонал через джоб-сайты, кадровые агентства, соцсети и другие источники. Здесь у рекрутинг-сайта также будет преимущество перед кадровыми агентствами, так как в большинстве случаев агентства заключают эксклюзивный договор.

- Возможность отнести выплаты на подбор персонала на затраты, уменьшающие налоговую базу налога на прибыль.

Рекрутеры также будут предъявлять к сайту ряд требований:

- Гарантия оплаты и своевременность оплаты в случае выполнения заявки на подбор персонала. Это базовое требование рекрутеров. Если работодатели будут выплачивать гонорар с задержками или уклоняться от его выплаты, то рекрутеры в дальнейшем не будут выполнять заявки таких работодателей. Чтобы выполнить это требование, рекрутинг-сайт должен брать предоплату с работодателя. А если работодатель указывает, что принял на работу кандидата, найденного самостоятельно, то сайт должен проверить данный факт. Если работодатель действительно закрыл вакансию кандидатом, найденным из другого источника, то сайт должен вернуть предоплату.

- В процессе работы над заявкой на подбор персонала может возникнуть ситуация, когда работодатель и рекрутер найдут одного и того же кандидата. Рекрутинг-сайт должен обеспечить разрешение этой ситуации, например, следующим образом: запретить предлагать на одну и ту же заявку два или более кандидатов, фамилия, имя и отчество которых полностью совпадают. При этом работодатель обязан вносить всех кандидатов, которые у него есть, по каждой заявке. В этом случае, если рекрутер найдет кандидата, которого уже нашел работодатель, то такого кандидата рекрутер не сможет предложить на данную заявку.

- Удобные способы выплаты вознаграждения. Развитие современных электронных платежных систем позволяет выполнить это требование.

- Рекрутеры должны иметь возможность задавать уточняющие вопросы по требованиям к кандидату. Это может быть реализовано аналогично форуму: рекрутер задает вопрос, работодатель на него отвечает, при этом вся переписка видна остальным рекрутерам, что позволит исключить дублирующие вопросы от рекрутеров.

Помимо обозначенных требований можно выделить несколько характеристик рекрутинг-сайта, которые могут быть востребованы и работодателями, и рекрутерами:

- Возможность электронно назначать собеседования, указывать участников, дату, время и место собеседования, получать уведомления о предстоящих собеседованиях.

- Возможность отправлять личные электронные сообщения между работодателями и рекрутерами.

- Возможность хранить резюме с возможностью прикреплять файлы.

Важно отметить, что успех рекрутинг-сайта будет обеспечен в случае сочетания интересов работодателей и рекрутеров. Без заявок на подбор персонала сайт не сможет привлечь профессиональных рекрутеров, а без профессиональных рекрутеров сайт не сможет привлечь работодателей, которые будут размещать заявки на подбор персонала.

Учитывая изложенные выше требования, можно предложить следующую общую схему работы рекрутинг-сайта (рис. 1).

                           /--------------------------\

                           |       Работодатель       |

                           \--------------------------/

1. Заполнить заявку,   2. Перечислить предоплату   3. Выбрать кандидатов и       4. Выбрать лучшего

назначить стоимость    для гарантии оплаты, в      провести собеседования           кандидата

подбора персонала      случае заполнения заявки                                        |       

                                 |                                                    |       |

                                 |                              |                Деньги|       |Принятый

                Заявка на подбор |                              |Кандидаты             |       |сотрудник

                   персонала     |                              |                      |       |

                                                               |                             |

1. Подтвердить         2. Выбрать заявки и          3. Предложить кандидатов и   4. Получить вознаграждение

 профессиональные      найти соответствующих        организовать собеседования

навыки в рекрутинге    кандидатов                   Работодателя и кандидатов

                            /---------------------------\

                            |          Рекрутер         |

                            \---------------------------/

Рис. 1. Общая схема работы рекрутинг-сайта

Чем рекрутинг-сайт может привлекать работодателя

В первую очередь рекрутинг-сайт привлекает стоимостью подбора. Ведь работодатель фактически может сам устанавливать стоимость подбора персонала. При этом в процессе рекрутинга стоимость может меняться. К примеру, работодатель сначала может установить стоимость подбора 20 тыс. руб. и получить 20 кандидатов. Пусть после этого стоимость подбора повысится, и работодатель получит еще какое-то количество резюме. Если работодатель выберет кандидата, который был предложен при ставке 20 тыс. руб., то работодатель заплатит именно эту сумму. Работодатель может видеть стоимость подбора персонала, устанавливаемую другими работодателями, и время, за которое они закрывают вакансии.

При этом есть выбор:

- установить стоимость подбора ниже средней, при этом срок подбора, скорее всего, будет дольше;

- работодатель может назначить солидный гонорар, чтобы привлечь массу рекрутеров и оперативно закрыть возникшую вакансию.

Работодателей также будет привлекать возможность использовать альтернативные источники подбора персонала и оплаты за результат. Оплата за результат будет выгодно отличать рекрутинг-сайт от джоб-сайтов, при работе с которыми работодатели платят за размещение вакансий или за резюме кандидатов без гарантии результата - закрытия вакансии.

На что работодателю следует обратить внимание при работе с рекрутинг-сайтом

Работодателю нужно обратить внимание на то, чтобы сайт соответствовал всем или большинству из обозначенных выше требований. Немаловажное значение для работодателя имеет количество рекрутеров, зарегистрированных на сайте. Причем, если работодатель не готов рассматривать кандидатов из другого города, то важным является количество рекрутеров в регионе работодателя. Так как рекрутеру довольно трудно найти кандидата в городе, в котором он не проживает.

Чем рекрутинг-сайт может привлекать рекрутера

Большинство рекрутеров имеют постоянную занятость, и подбор персонала на рекрутинг-сайте послужит для них возможностью дополнительно подзаработать. Причем этот заработок будет напрямую зависеть от результата их труда, что довольно редко для персональщиков. С развитием фриланс-рекрутинга может появиться все больше рекрутеров, которые будут зарабатывать только фрилансом. При этом таким рекрутерам понадобится офисное помещение для проведения собеседований. Сейчас в крупных городах постепенно развивается ко-воркинг (co-working) - офисы для совместной работы или "офис на час". Таким образом, фриланс-рекрутер сможет арендовать место для проведения собеседований тогда, когда ему это удобно, и заплатить за количество часов, которые он находился на этом месте.

На что рекрутеру следует обратить внимание при работе с рекрутинг-сайтом

Главное для фриланс-рекрутера - это, конечно, оплата, чтобы работодатель вовремя выплатил обозначенный гонорар. Соответственно, если рекрутинг-сайт в качестве гарантии оплаты берет предоплату с работодателя - это почти полностью гарантирует защищенность рекрутера. Безусловно, некоторый риск обмана со стороны работодателя сохраняется, например, он может заявить, что снимает заявку, поскольку данный вид работ вообще не будет никем выполняться, и проверить это довольно трудно. Однако, если у работодателя будет несколько отмененных заявок, то в дальнейшем рекрутеры вряд ли будут предлагать такому работодателю кандидатов.

Рекрутеру-фрилансеру также необходимо иметь в виду, что не он один предлагает кандидатов работодателю, у фрилансера есть много конкурентов - других фрилансеров. В результате может получиться, что рекрутер усердно трудится, ищет кандидатов для нескольких работодателей. Однако весь проделанный труд может остаться неоплаченным. Это есть риск фриланс-рекрутера. В конечном итоге на рекрутинг-сайте останутся те рекрутеры, которые своевременно находят нужных кандидатов.

Портрет работодателя - пользователя рекрутинг-сайта

Одними из первых работодателей рекрутинг-сайтов могут стать компании, которые ищут уникальных специалистов, которых, что называется, "днем с огнем" не найти. Преимущества рекрутинг-сайта здесь будут в том, что на сайте зарегистрировано множество рекрутеров, и если такой уникальный специалист существует, то хоть один из этих рекрутеров его должен знать или его будет знать знакомый этого рекрутера. А рекрутеры - коммуникабельные личности, у которых много знакомых. Работодателями, которых также может заинтересовать рекрутинг-сайт, являются компании, у которых пока в штате еще нет своего профессионального рекрутера.

Портрет фриланс-рекрутера

На этапе развития данного рынка фриланс-рекрутер - это профессиональный рекрутер, имеющий постоянную занятость, который имеет солидную базу кандидатов по целому спектру специальностей. В дальнейшем возможно появление рекрутеров, основным видом деятельности которых является фриланс-рекрутинг.

С развитием рынка фриланс-услуг появляются и негативные отзывы о фрилансерах. Основные претензии заказчиков сводятся к тому, что фрилансеры бросают проект или срывают сроки. В большей степени это может относиться к тендерной схеме организации рекрутинг-сайта.

Границы ответственности

Рассмотрим теперь ответственность фриланс-рекрутера в сравнении с внутренним рекрутером и кадровым агентством.

Если финальный кандидат не прошел испытательный срок, какова ответственность фриланс-рекрутера? Кадровые агентства обычно берут на себя обязательства найти замену бесплатно. Систему мотивации внутреннего рекрутера можно привязать к доле новых сотрудников, прошедших испытательный срок. А какую ответственность может нести фриланс-рекрутер? В данном случае работодатель может лишь оставить свой отзыв о рекрутере на рекрутинг-сайте, но никакой компенсации здесь не может быть. И это является одним из узких мест.

Каковы перспективы

Появлению фриланс-рекрутинга способствуют следующие тенденции:

- развитие Интернета и социальных сетей;

- развитие электронных устройств, позволяющих работать удаленно;

- развитие электронных платежных систем;

- коворкинг - появление офисов, в которых можно арендовать рабочее место на один день или даже на несколько часов, например для проведения собеседований.

Если фриланс-рекрутинг подтвердит свою эффективность, то, возможно, динамика развития будет схожа с развитием соцсетей: сначала появление множества региональных сайтов, далее их укрупнение, выделение двух-трех федеральных площадок и появление международных игроков. Для построения карьеры в таком случае нужно будет попасть не только к хорошему работодателю, но и к фриланс-рекрутеру, имеющему высокий рейтинг на крупнейшем рекрутинг-сайте.

Такой фриланс-рекрутер в дальнейшем будет вести всю историю по каждому кандидату и по мере развития навыков предлагать новые должности.

В итоге: можно отметить, что в скором будущем появится новый способ рекрутинга - подбор персонала силами рекрутеров-фрилансеров. Такой подбор персонала можно назвать фриланс-рекрутингом. Данный способ подбора на первом этапе будет интересен компаниям, которые ищут профессионалов редкой специальности, и компаниям, в которых пока нет свой профессиональной команды рекрутеров. В Интернете уже существует по крайней мере один рекрутинг-сайт - это http://hrfreelanc.ru.

Библиографический список

1. Половинко В.С. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию: дис. д-ра экон. наук. - М., 2002. - 369 с.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

3. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

4. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 688 с.

В. Половинко,

д-р экон. наук,

профессор, первый проректор,

зав. кафедрой экономики и социологии труда,

Омский государственный университет

О. Полецкий,

зам. генерального директора

по управлению персоналом,

ООО "ИПК "Жилстрой"

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2013 г.