Расторжение трудовых отношений с медицинскими работниками (Т. Шадрина, "Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.)

Расторжение трудовых отношений с медицинскими работниками

Трудовые договоры с медицинскими работниками расторгаются по основаниям, установленным Трудовым кодексом, которым, как известно, предусмотрены основания для прекращения трудовых отношений как по инициативе работодателя и работника, так и по не зависящим от сторон причинам. Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя вызывает большой интерес наших читателей, поэтому сегодня поговорим именно о том, по каким основаниям работодатель может расторгнуть трудовой договор с медицинским работником.

Прежде чем рассматривать основания для увольнения, отметим, что Трудовым кодексом установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении работодатель обязан соблюдать определенные процедуры, нарушение которых может повлечь отмену увольнения и восстановление работника в прежней должности. А это означает, что просто так он не может уволить работника.

Статья 81 ТК РФ устанавливает более 13 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кратко рассмотрим основные из оснований, по которым можно расстаться с медработником.

Ликвидация медучреждения или сокращение численности работников (штата) (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторгнуть трудовые договоры с медицинскими работниками в случае ликвидации организации, а п. 2 этой статьи - при сокращении численности работников (штата) учреждения. При увольнении по данным основаниям достаточно часто возникают трудовые споры и, как следствие, неблагоприятные для работодателя судебные решения, предусматривающие финансовые затраты на выплату компенсаций восстановленным работникам. А все потому, что работодатели не до конца знают процедуру увольнения по данным основаниям. Расскажем о ней кратко.

Первым делом при принятии решения о ликвидации медучреждения или сокращении численности его работников (штата) необходимо уведомить об этом работников. Очень важно при этом соблюдать сроки, определенные трудовым законодательством. По общему правилу, установленному ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако срок предупреждения отдельных категорий работников составляет менее двух месяцев, а именно:

- работников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, - не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации организации или сокращения штата (ст. 292 ТК РФ);

- работников, с которыми заключены трудовые договоры на выполнение сезонных работ, - не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации организации или сокращения штата (ст. 296 ТК РФ).

Обратите внимание! При увольнении медработников в связи с ликвидацией организации работодателю следует помнить, что в случае оспаривания правомерности увольнения по данному основанию на работодателя возлагается обязанность доказать действительное прекращение деятельности организации (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1)). То есть ликвидация не должна быть притворной. Аналогичное правило действует в отношении сокращения штата.

С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В любом случае увольняемым медработникам по данным основаниям полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Чтобы увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ было правомерным, работодатель должен доказать, что:

- сокращение штата или численности работников обоснованно (в связи с экономическими, техническими, организационными причинами);

- имело место фактическое сокращение численности или штата работников организации;

- работодателем соблюдено преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных женщин);

- работнику была предложена с учетом его состояния здоровья другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность или работа соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемая работа). При этом, если в учреждении имеются другие вакансии, но они не отвечают вышеуказанным требованиям, предлагать их не нужно;

- соблюдены сроки уведомления работников.

Несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение медработника по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) невозможно без проведения аттестации. Об этом говорил Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Напомним, что согласно Основам охраны здоровья граждан в РФ*(2) до 2016 года право на осуществление медицинской деятельности имеют лица, имеющие сертификат специалиста. По окончании срока действия такого сертификата медработник должен пройти курсы повышения квалификации и получить очередную категорию или подтвердить имеющуюся. Квалификационная категория, присвоенная работнику по результатам квалификационного экзамена, действительна в течение пяти лет.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2011 N 808н утвержден Порядок получения медицинскими и фармацевтическими работниками квалификационных категорий (далее - Порядок). Для обеспечения получения таких категорий создается аттестационная комиссия, которая после оценки профессиональных знаний работников имеет право не только присвоить, повысить или подтвердить квалификационную категорию, но и понизить ее, а также вообще лишить медработника категории. Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано в течение 30 дней со дня его вынесения (п. 3.30 Порядка).

Однако в целях проверки соответствия медицинских и фармацевтических работников занимаемым ими должностям возможно проведение внеочередной аттестации на основании локального нормативного акта, определяющего порядок, сроки, критерии оценки и круг работников, которые подлежат аттестации. С положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под подпись. Кроме того, следует помнить, что уволить медработника по п. 3 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении определенного порядка.

Примечание. Прежде чем уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу.

Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии. Проверку работников на соответствие квалификации проводят по графику. До начала аттестации в отношении работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть поданы представления об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Ход аттестации фиксируют в протоколе, а результаты - в аттестационном листе, в котором также отражают мотивированное решение аттестационной комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации или другому уполномоченному лицу, которое принимает решение по итогам аттестации и оформляет его приказом.

Смена собственника имущества медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации возможно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Иные работники не могут быть уволены по данному основанию. В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность, передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

При этом новый собственник имущества вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Трудовым кодексом не установлена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять указанных работников о расторжении с ними трудовых договоров. Однако новый собственник может проинформировать их о предстоящем увольнении письменным уведомлением.

Неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по основанию п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые функции. Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную ст. 192, 193 ТК РФ, а именно документально зафиксировать ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (с помощью докладной записки и т.д.), запросить объяснительную у работника (на ее предоставление у провинившегося есть два рабочих дня), оценить тяжесть проступка и предыдущее отношение к труду работника медучреждения.

Следует помнить, что в силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие следующих условий:

- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (то есть оно не должно быть снято);

- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является основанием для увольнения работника.

При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Однократное грубое нарушение медработником трудовых обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Пунктом 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено пять грубых нарушений, совершенных работником, за которые может последовать увольнение. Это:

- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Каждое из названных обстоятельств является самостоятельным основанием для увольнения. Заострим внимание на таком основании, как разглашение работником охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку врачебная тайна согласно Указу Президента РФ от 06.03.1997 N 188 отнесена к сведениям конфиденциального характера, доступ к которым ограничен. Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, запрещено и ст. 13 Основ охраны здоровья граждан в РФ.

Для справки. Врачебная тайна - не подлежащие разглашению сведения о факте обращения пациента за медицинской помощью, диагнозе и иная информация о состоянии его здоровья и частной жизни, полученные в результате обследования и лечения, профилактики и реабилитации (Письмо ФФОМС от 29.10.1999 N 5470/30-3/и "О методических рекомендациях"*(3)).

Для соблюдения режима конфиденциальности в каждом медицинском учреждении должно быть разработано положение о врачебной тайне, с которым необходимо ознакомить под подпись всех сотрудников, имеющих доступ к такой информации. Также следует включить условие о неразглашении тайны в трудовые договоры с работниками. Кроме того, работодателю следует обеспечить хранение и защиту конфиденциальной информации от несанкционированного доступа как на бумажных носителях, так и в компьютерных системах.

Отметим, что медработникам рекомендовано указывать в медицинской карте обратившегося за медицинской помощью гражданина лиц (со слов обратившегося), которым могут предоставляться сведения о его пребывании в медицинском учреждении, состоянии его здоровья, диагнозе.

При расторжении трудового договора по данному основанию работодателю необходимо документально подтвердить, что сведения, которые медработник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне либо персональным данным другого работника, такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Утрата доверия к работнику учреждения (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, старших медсестер и пр. и на практике с такими работниками заключают договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда РФ N 85*(4). Но иногда одного наименования должности недостаточно для определения того, действительно ли конкретный работник обслуживал ценности работодателя. Поэтому может понадобиться проанализировать должностную инструкцию, приказы в отношении конкретного работника и его трудовой договор.

Поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение главным врачом, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание для расторжения трудового договора всегда вызывает трудности, поскольку работодателю необходимо запастись доказательствами, подтверждающими грубое нарушение руководителем медучреждения своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

В качестве грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовыми договорами обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Так, Комитет по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга уволил по данному основанию главного врача Санкт-Петербургского ГУЗ. Не согласившись с увольнением, главврач обратился в суд, однако комитет предоставил неоспоримые доказательства его виновности. Им была инициирована проверка ГУЗ Контрольно-счетной палатой Законодательного собрания Санкт-Петербурга, законности, эффективности и целевого использования средств бюджета Санкт-Петербурга, доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Согласно результатам этой проверки выявлены причинение материального ущерба государству в результате оплаты фактически не выполненных работ, нецелевое расходование средств бюджета Санкт-Петербурга. ГУЗ в нарушение требований п. 3 ст. 129 БК РФ были приняты обязательства по оплате расходов за дополнительные ремонтные работы в отсутствие утвержденных лимитов бюджетных обязательств и пр.

Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения была соблюдена работодателем, поэтому у суда не имелось оснований для удовлетворения иска главврача. С таким выводом согласился и Санкт-Петербургский городской суд (Определение от 28.05.2012 N 33-7284/2012).

В заключение

В статье мы рассмотрели далеко не все основания для расторжения трудового договора с медицинским работником. Однако при выборе того или иного основания следует помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды временной нетрудоспособности работника и его пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ установлены гарантии при увольнении:

- для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- для одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей (детей в возрасте до 14 лет);

- для других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- для родителей, являющихся единственными кормильцами детей-инвалидов в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами детей в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Работников названных категорий работодатель не сможет уволить по своей инициативе, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ.

*(3) Обеспечение права граждан на соблюдение конфиденциальности информации о факте обращения за медицинской помощью, информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство и отказ от него.

*(4) Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".