Простой как основание управления трудом работника при временной приостановке производственной деятельности (А.Б. Канунников, С.А. Канунников, "Административное право", N 1, I квартал 2013 г.)

Простой как основание управления трудом работника при временной приостановке производственной деятельности

В практике управления трудом наемного работника возникают вопросы, связанные с невозможностью загрузить его работой, которая определена трудовым договором. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержит правовое понятие "простой", определяемое как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ).

Анализ использования в ТК РФ этого понятия (ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ) позволяет сделать вывод, что законодатель различает два вида простоя.

Первый вид простоя рассматривается как основание для временного перевода на другую работу. Такой временный перевод в соответствии с требованиями ст. 72.2 ТК РФ возможен без согласия работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Подобный перевод допускается только при возникновении обстоятельств, которые прямо обозначены в указанной статье ТК РФ. Это может происходить в случаях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем, эти обстоятельства не зависят от воли работодателя, а определены законодателем в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К таким обстоятельствам законодатель относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Только в этих случаях работодатель имеет право издать приказ о простое с переводом работника временно на срок до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Второй вид простоя является основанием для издания работодателем приказа о временной приостановке работы в связи с тем, что возникли причины экономического, технологического, технического или организационного характера. Эти обстоятельства простоя могут сложиться как результат каких-либо организационно-управленческих просчетов или ошибочных решений, сделок, действий работодателя, либо производственно-экономических причин, которые не зависят от его воли. В этих случаях, защищая права работников, законодатель, прежде всего, устанавливает правила оплаты их труда (ст. 157 ТК РФ), отсылая к ст. 72.2 ТК РФ для уяснения определения, что такое простой.

О начале простоя по таким обстоятельствам работодатель чаще всего не имеет возможности знать заранее, поэтому закон не содержит правил о процедурах предупреждения работников. На практике работодатель просто издает приказ о начале простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Приказ должен обязательно содержать условия об оплате времени простоя.

Эта оплата зависит от наличия или отсутствия вины работодателя и работников в возникновении простоя в результате причин, указанных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Следует также иметь в виду, что имеются различия в процедурах начала этого второго вида простоя. Если простой вводится для работников с повременной оплатой (окладу или тарифная ставка) труда, то после издания приказа о простое он доводится до сведения этих работников, которые должны его выполнять.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможными продолжение выполнения работником его трудовой функции (это касается, прежде всего, работников со сдельной оплатой труда), работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Несмотря на то что законодатель не указывает на форму этого сообщения, сделать это лучше в письменной форме, т.к. иначе работнику-сдельщику будет трудно доказать начало простоя.

В этой же ст. 157 ТК РФ записаны правовые нормы, определяющие время простоя, размер и порядок его оплаты для творческих работников. Учитывая специфику их трудовой функции, время, в течение которого они не выступают или не участвуют в создании произведений, простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Таким образом, принимая управленческое решение, работодатель должен учесть сходство и различия простоя в зависимости от обстоятельств его введения.

В первом случае простой в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ вводится работодателем для преодоления чрезвычайных обстоятельств, которые указаны законодателем и возникли независимо от воли работодателя. При этом целью введения этого простоя является организация занятости работника (перевод на другую работу) той деятельностью, которая необходима для устранения чрезвычайных обстоятельств.

Во втором случае простой вводится работодателем для преодоления тех обстоятельств, которые вызваны не только объективными причинами (например, экономический кризис), но и обстоятельствами, возникшими в силу организационных и управленческих решений самого работодателя.

Сходство этих двух видов простоя прослеживается в том, что не требуется согласия работника (за исключением перевода на работу с более низкой оплатой), а также нет процедур обязательного предупреждения работников о начале простоя. Работников просто знакомят с приказом о простое.

Различие видится в том, что простой по ст. 72.2 ТК РФ используется для перевода работника у того же работодателя на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Этот перевод ограничен сроком на 1 месяц. Оплата труда не может быть менее среднего заработка по прежней работе, а перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с письменного согласия работника.

Простой в порядке ст. 157 ТК РФ отличается тем, что он не предполагает выполнение работником другой работы, т.е. выполнение трудовой функции прерывается на срок простоя, который законом не установлен, а, следовательно, зависит от организационных усилий работодателя по устранению обстоятельств простоя. Поэтому законодатель обязывает работодателя оплачивать время простоя в зависимости от наличия его вины, устанавливая размеры этой оплаты. Простой по вине работника не оплачивается.

Этот простой, вводимый работодателем, следует отличать от приостановки работы работником в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). По своей сущности простой и приостановка работы означают для работника временный перерыв выполнения трудовой функции. Однако причиной приостановки работы является задержка по вине работодателя выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Инициатива приостановить работу предоставлена работнику, который самостоятельно пользуется этим правом, известив об этом работодателя в письменной форме. Такая приостановка возможна до выплаты задержанной суммы.

Кроме того, ст. 142 ТК РФ содержит перечень тех организаций, учреждений и ведомств, работники которых не имеют права приостановления работы. К ним относятся, например, государственные служащие, работники, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и т.д. Этот перечень является закрытым.

Проблемой применения работниками для самозащиты данной правовой нормы является отсутствие в ней указания на обязанность работодателя оплачивать такую временную приостановку. Однако в случае, если работодатель добровольно не производит такую оплату, работник имеет право обратиться в суд с заявлением о полной оплате этого фактически временного простоя по вине работодателя. С учетом требований ст. 236 ТК РФ данные выплаты, причитающиеся работнику, должны производиться с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, работодатель, организуя труд и управляя трудом наемного работника, должен учитывать обстоятельства, сходство и различия правового регулирования простоя при временной приостановке производственной деятельности.

А.Б. Канунников,

кандидат юридических наук,

эксперт журнала "Трудовое право",

доцент кафедры экономики и права

Омского государственного аграрного университета

С.А. Канунников,

помощник судьи Октябрьского суда г. Омска

"Административное право", N 1, I квартал 2013 г.