Чистка рядов. Прощай лентяй! (М. Скудутис, "Расчет", N 5, май 2013 г.)

Чистка рядов. Прощай лентяй!

В апрельском номере мы начали изучать вопрос, волнующий многих работодателей: как избавиться от неугодных сотрудников. В продолжение темы Марина Скудутис расскажет, как уволить "специалиста", который неоднократно не исполняет свои профессиональные обязанности.

Статья 81 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с работником в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин его трудовых обязанностей. При озвучивании проблемы кажется все просто - не выполняешь работу - ищи другое место службы. Но на практике не все так однозначно.

Первый проступок

Главное, что нужно запомнить при увольнении сотрудника по озвученной выше статье: сделать это можно только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что сразу избавиться от лентяя не получится. Итак, разберемся, что такое дисциплинарное взыскание и когда оно налагается.

Согласно статье 192 ТК, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право сделать замечание, вынести выговор или уволить человека по соответствующим основаниям.

Конечно, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ - это тоже вид дисциплинарного взыскания. Но для того, чтобы его применить, нужно доказать, как ни парадоксально, что работник уже один раз совершил нарушение.

Итак, для начала нужно найти повод для первого дисциплинарного взыскания. Однако тут нужно соблюсти все требования закона, в частности, положения статьи 193 ТК РФ.

До того, как применить взыскание, необходимо потребовать от работника дать объяснение в письменной форме: таково требование Трудового кодекса. На это сотруднику дается два рабочих дня. Если он так и не отчитается, то об этом обязательно нужно составить акт.

Обратите внимание: применить взыскание можно только не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Причем в этот срок не включается время болезни работника, его отпуска, а также период, необходимый на учет мнения профсоюза.

При этом нужно помнить, что если пройдет полгода с момента совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, то взыскание наложить уже не получится.

Имейте в виду: за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. То есть, нельзя сделать работнику выговор и потом за это же нарушение - уволить.

Если повод для первого наказания найти удалось, необходимо подготовить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, которое объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия специалиста. Если сотрудник читать бумагу откажется - об этом нужно составить акт.

На линии защиты

Согласно части 2 статьи 82 ТК, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса. Таким образом, если на предприятии есть профсоюз, то придется к нему прислушаться. А для начала нужно направить в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия этого решения.

Что дальше?

Итак, вам удалось уличить сотрудника в проступке, и вы наложили взыскание: первый круг пройден. Теперь можно начинать очень внимательно наблюдать за сотрудником. Помните: уволить по этому основанию можно только в том случае, если доказана систематичность неисполнения работником своих обязанностей.

В постановлении от 17 марта 2004 года N 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть договор по этой причине при условии, что к сотруднику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение нового взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на санкции работодателя, таков вывод Верховного суда.

Имейте в виду, за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. То есть нельзя сделать работнику выговор и потом за это же нарушение - уволить.

Итак, вы уличили сотрудника в том, что он систематически не работает, теперь лентяя можно уволить. Для этого нужно подготовить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. С документом нужно ознакомить работника под роспись.

Не по Конституции

Сотрудники очень не жалуют пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. И некоторые из них не раз пытались оспорить положения этой нормы в Конституционном суде. Например, один гражданин в 2010 году обратился в КС с просьбой признать недействительной названную норму, а также часть 1 ст. 192, определяющую понятие дисциплинарного проступка. По мнению заявителя, эти положения содержат неопределенность, так как позволяют отнести к дисциплинарным проступкам отсутствие у работника специальных знаний, чем нарушают его права, закрепленные в статье 37 Конституции. Дело было в том, что этого работника как раз и уволили по этому основанию.

Однако арбитры Конституционного Суда, изучив представленные материалы, не нашли оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению.

Арбитры сделали вывод, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать дисциплину, требования по охране труда и обеспечению его безопасности (ст. 21 ТК РФ): такие требования предъявляются ко всем. Судьи напомнили, что их виновное или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении - расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Также арбитрами было сделано заключение, что Кодексом (в частности ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения. Из всего вышесказанного судьи сделали вывод, что оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права.

А я не согласен

Помните, работник может оспорить дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда, а увольнение - у арбитров.

В Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2007 года Верховный суд РФ напомнил, что статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения сотрудников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный - для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Высшая судебная инстанция сделала вывод, что если работник не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении взыскания (например, не согласен лишь с отсутствием повода или нарушением порядка увольнения), то арбитры не проверят законность и обоснованность их наложения.

Если же неугодный специалист не согласен со всеми наложенными на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарными взысканиями, либо некоторыми из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения санкций.

Таким образом, работник может оспорить либо первичное взыскание плюс законность увольнения, либо лишь факт прекращения с ним трудового договора.

Стоит отметить, что арбитры буквально завалены такими делами: сотрудники становятся грамотнее в этой области права и всеми правдами и неправдами стараются вернуть себе работу. Так, в определении от 31 января 2013 года N 33-207/2012 Санкт-Петербургский городской суд рассматривал дело об увольнении работницы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Обстоятельства дела были такие: неоднократное неисполнение женщиной, занимающей должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе в школе, без уважительных причин трудовых обязанностей, привело, в том числе, к срыву учебного процесса. У нее уже было дисциплинарное взыскание, и ее уволили. Однако учительница не смирилась и пошла в суд. Она считала, что привлечение ее к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение являются незаконными, поскольку взыскание было наложено при отсутствии ее вины.

Однако суд навстречу ей не пошел и пришел к выводу, что за допущенное нарушение своих обязанностей, при наличии других проступков, которые были совершены женщиной ранее, работодатель был вправе издать приказ об ее увольнении.

Однако есть и другая судебная практика. Так, в апелляционном определении ВС Республики Карелия от 22 января 2013 года по делу N 33-246/2013 суд пришел к заключению, что требование об отмене приказов об объявлении замечания, выговора и об увольнении, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворено правомерно. Арбитрами был сделан вывод: примененные взыскания не основаны на фактических нарушениях дисциплины труда, при увольнении не были соблюдены требования закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения. Работницу восстановили в должности.

Обратите внимание, уволить можно только за систематичность неисполнения обязанностей: а для этого необходимо соблюдать сроки, которые закреплены в ТК. Для примера приведу апелляционное определение ВС Республики Карелия от 22 января 2013 года по делу N 33-114/2013. Суд пришел к выводу, что требование о признании незаконными приказов о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда удовлетворено правомерно, поскольку приказ о привлечении истца к ответственности в виде выговора был издан по истечении месячного срока с момента обнаружения нарушения. Получается, что с учетом отмены этого приказа на момент увольнения истица имела лишь одно взыскание в виде замечания, следовательно, признак неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей отсутствовал и увольнение по этому основанию незаконно.

Таким образом, можно сделать вывод: уволить ленивого сотрудника за неоднократное нарушение им своих обязанностей реально. Однако нужно выполнить все требования закона. В противном случае, работник оспорит решение компании в суде, который встанет на сторону истца.

М. Скудутис

"Расчет", N 5, май 2013 г.