Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики (Н.А. Волгин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 3, март 2013 г.)

Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики

В статье анализируется опыт отечественных и зарубежных предприятий по использованию нетрадиционных форм и систем оплаты труда.

На практике уровень реализации стимулирующей функции заработной платы, являющейся мощным фактором роста экономики, взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника определяются и обеспечиваются правильным выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 1980-х - начале 1990-х годов отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Основные недостатки применения гарантированных тарифных ставок и должностных окладов:

- сдерживают заинтересованность работников в высокопроизводительном труде;

- не заинтересовывают работников в достижении предприятием высоких конечных результатов;

- порождают уравниловку;

- соответствуют административно-командным, а не экономическим, рыночным методам хозяйствования;

- противоречат рыночным принципам формирования средств на оплату труда.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем "под него" ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, если и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда (ФОТ). Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о внешней неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например бестарифные, рейтинговые, системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане предприятиям предоставлена, в том числе Гражданским и Трудовым кодексами РФ. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Ее авторами была разработана и утверждена шкала социальной справедливости (табл. 1), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Таблица 1

Шкала "социальной справедливости"

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Зам. генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,2
Санитарки	1,0

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская обл.) заработная плата работника представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда на комбинате является квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональные навыки, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т.д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (табл. 2).

Таблица 2

Система оценки квалификации

Квалификационные группы	Должность	Квалификационный балл
I	Директор комбината	4,5
II	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководители ведущих подразделений	3,3
V	Ведущие специалисты	2,7
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
VII	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
VIII	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
IX	Специалисты и рабочие	1,3
X	Неквалифицированные рабочие	1,0

Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень): КТУ влияет на перераспределение не более 7-10% фонда оплаты труда.

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприятиях.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда коллективов подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка "4". При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку "3". При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий - оценка "2". Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 3).

Таблица 3

Шкала итоговых оценок и значений КТВ [1, с. 85-86]

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение ТВ
4,75-5,0	5,0	1,5
4,25-4,74	4.5	1,25
3,75-4,24	4,0	1,0-0,75
3,25-3,74	3,5	0,5 0,0
2,75-3,24	3,0	-
Ниже 2,75	0,0	-

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в кооперативах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в ФОТ. Оплата труда производится в два этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет - после реализации предприятием продукции и получения соответствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли (%) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система "плавающих окладов". Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 50 тыс. руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 10 тыс. руб., а его оклад составит 60 тыс. руб.

Все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (т.е. с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.

Все отмеченное обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Зарубежный опыт стимулирования труда

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и, как отмечалось, свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. Как известно, в Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом:

Пять основополагающих японских систем по работе с персоналом:

- Система пожизненного найма.

- Система подготовки на рабочем месте.

- Система кадровой ротации.

- Система репутации.

- Система оплаты труда.

Особенности японских систем оплаты труда:

- Зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника.

- Зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия.

- Зависимость от "жизненных пиков" персонала.

- Зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работника.

- Супернизкая дифференциация в оплате труда.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов, ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников, занятых преимущественно умственным и физическим трудом, происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Приведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом "психологического порога", ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

ВСОТэРКА - синтез отечественного и зарубежного опыта

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП "Медиз", г. Ташкент, Жетыбайское УБР ПО "Мангьпплакнефть", ПЭЗ "Вилар", Московская обл. и др.) автором разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом [2].

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда - "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (ее название "ВСОТэРКа" - по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника () рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

.

где: ФОТ - фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n - численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем i=1 работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона, установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда [3].

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике обеспечивается органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов деятельности предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от дохода организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 4).

Таблица 4

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Квалификационные группы работников	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Рабочие	X	X	X
Служащие, техники		X	X
Специалисты всех направлений			X	X	X
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов				X	X	X
Директор, главный инженер, заместители директора предприятия						X	X	X

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП "Медиз" их было девять, на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе "Электродвигатель" - 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности [4], а также организации материального стимулирования в отраслях социальной сферы.

Библиографический список

1. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

2. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. - М.: Луч, 1991.

3. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Универсум, 1994.

4. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 1995.

Н.А. Волгин,

д-р экон. наук, профессор,

заведующий кафедрой труда и социальной политики,

МИГСУ Российской академии народного хозяйства

и государственной службы при Президенте Российской Федерации

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 3, март 2013 г.