Сокращение штата. Действия и документы (М. Шаповал, "Практический бухгалтерский учет", N 6, июнь 2013 г.)

Сокращение штата. Действия и документы

Особенностью расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или же штата работников является то, что увольняемый работник вправе рассчитывать на получение выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих случаях:

- при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства - не свыше двух месяцев со дня увольнения - с зачётом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Закон не устанавливает перечня таких "исключительных случаев". Орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ не запрещает установления непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, и закрепление данного условия дополнительно в коллективном договоре не требуется. Причём не противоречит закону заключение дополнительного соглашения лишь с одним работником, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена законом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако получение "чёрной метки" не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

Если работник согласен и имеется письменное тому подтверждение, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев со дня получения уведомления.

В образце приводится пример уведомления о сокращении штата организации.

Образец

Заместителю начальника

транспортного цеха

Алексееву П.А.

Уведомление

Уважаемый Павел Андреевич, уведомляем Вас, что на основании решения общего собрания учредителей от 22 марта 2013 года и приказа от 23 апреля 2013 года N 1234-к Ваша штатная должность подлежит сокращению.

К сожалению, вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.

На основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагается выбрать другую работу из имеющихся вакансий:

- водитель-мерчандайзер;

- водитель-курьер.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уведомляем Вас, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Дата, подпись

Сведения об ознакомлении и о получении экземпляра уведомления.

При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример

Принято решение об увольнении сотрудника начиная с 01.05.13 в связи с сокращением численности. Средняя заработная плата сотрудника составила 15 000 руб.

Об увольнении сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения (01.03.13), но с письменного согласия сотрудника договор был расторгнут 11 марта 2013 года.

Работодатель помимо выходного пособия должен выплатить работнику компенсацию в размере 26 250 руб. (11 250 + 15 000), где 11 250 руб. (15 000 руб. / 20 р. дн. х 15 р. дн.) - компенсация за 15 неотработанных рабочих дней марта 2013 года и 15 000 руб. - компенсация за апрель 2013 года.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Таким образом, при принятии решения о ликвидации организации или о сокращении численности штата работодатель обязан:

- предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;

- сделать предупреждение персонально, в письменном виде;

- за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

Есть некоторые особенности для выплаты выходных пособий для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ). Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно статье 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях (см. выше) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвёртого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

В любом случае должны соблюдаться требования статьи 140 ТК РФ, а именно:

- при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте;

- в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму;

- за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несёт перед работником материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации указанным лицам новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков, и выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом (ст. 181 ТК РФ).

Напоследок расскажем о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, установленному статьёй 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

- семейным при наличии двух или более иждивенцев, т.е. нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Этот перечень может быть расширен коллективным договором, которым могут быть установлены и иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

М. Шаповал,

эксперт РЭА "Алиас"

"Практический бухгалтерский учет", N 6, июнь 2013 г.