Особенности изучения сопротивления персонала при инновациях в строительных организациях (С.С. Молчакова, "Нормирование и оплата труда в строительстве", N 3, март 2013 г.)

Особенности изучения сопротивления персонала при инновациях в строительных организациях

Сегодня любая компания, занимающаяся строительной деятельностью и желающая законно вести свой бизнес, обязана вступить в саморегулируемую организацию (СРО) - независимое объединение строительных организаций, главной задачей которого является повышение качества строительных работ. Согласно Федеральному закону N 148-ФЗ с 1 января 2010 г. потеряли свою силу ранее выданные лицензии и установлена новая форма допуска организаций к деятельности в сфере строительства - членство в СРО. Допуск организации на рынок строительных работ в России, к членству в СРО в строительстве включает требование к полному соответствию системы менеджмента качества этой организации требованиям стандарта ISO 9001:2008 (ГОСТ Р ИСО 9001-2008) "Системы менеджмента качества. Требования".

Изменения в организации, связанные с этими требованиями, прежде всего касаются управленческих процессов, организационной культуры, человеческого фактора, эффективности работы организации, когда меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства, внутреннее содержание организации, трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем, руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе, финансовые, экономические, социальные аспекты деятельности организации, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов. Часто изменения, инициируемые руководством, вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый информирован так же, как руководитель. Их цели, как правило, отличаются. И если не проводить работу по их координации, даже самый позитивный проект преобразований может оказаться на грани срыва. Поэтому важно не только понимать объективные причины сопротивления персонала, но и изучать их особенности, с тем чтобы разрабатывать адекватные и эффективные способы преодоления сопротивления персонала инновациям.

Например, необходимо изучить, является ли сопротивление активным или пассивным. Так, формами пассивного сопротивления (бездействия) являются: настойчивые публичные высказывания опасений по поводу новых идей, благоприятного исхода преобразований, отрицание необходимости перемен вообще, затягивание под разными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий, сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений, отказ или формальное использование новых методов работы, нежелание обучать им других и уклонение от повышения собственной квалификации, ограничение деятельности инициаторов. В качестве оправдания сопротивления могут выставляться примерно следующие причины:

- это у нас уже есть;

- это у нас не получится;

- это не решает нашей главной проблемы;

- это требует доработки;

- здесь не все понятно;

- есть и другие предложения и т.п.

К формам активного сопротивления относятся:

- выдача недостоверной информации;

- увязка начала работы по-новому с теми или иными условиями;

- постановка неясных целей, выдача намеренно ошибочных, туманных распоряжений;

- внедрение дестимулирующей модели вознаграждения участников;

- изоляция сторонников изменений, нарушение инструкций, открытое сопротивление;

- отвлечение ресурсов на другие цели;

- интриги, направленные на раскол коллектива.

Одними из самых главных причин сопротивления персонала к инновациям являются личностные причины, обусловленные психологическими особенностями людей: привычкой к старому, страхом перед новым, неизведанным, боязнью проявить некомпетентность, неверием в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности (многие в таких ситуациях теряют гибкость мышления, становятся агрессивными), осознанием угрозы должности, карьере, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег.

С точки зрения психологии альтернативная типология людей в зависимости от отношения к новому представлена в работах А.Л. Журавлева. Он выделил следующие социально-экономические типы: активные реформаторы, пассивные реформаторы, пассивно-положительно относящиеся к нововведениям, преодолевающие себя, неэффективные, выжидающие, слепые исполнители, пассивные противники, активные противники.

А.Л. Журавлев отмечает, что распределение перечисленных типов в первичных трудовых коллективах меняется постоянно, поэтому невозможно говорить о том, что они однородны или состоят из каких-то двух и даже трех типов. В условиях социально-экономических изменений желания, знания и действия людей могут меняться неожиданно быстро, причем в сторону как позитивного, так и негативного отношения к преобразованиям.

Схожей с ними точки зрения придерживаются и многие другие авторы. Все они придерживаются мнения, что естественная эволюция типов состоит в усилении тех черт, на которые есть "спрос", и затухании (приглушении) особенностей, которые почему-либо оказываются ненужными. Можно целенаправленно влиять на работника, формируя его поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе.

Обычно на низовых уровнях организации, где сотрудники теряют меньше, преобразования протекают значительно легче, чем на верхних. Однако везде поддерживаются только те шаги по обновлению, которые приносят реальную пользу. Изменения воспринимаются лучше, когда они поняты, не навязаны извне, являются результатом безличных принципов, а не приказа, проводятся в стабильной ситуации, заранее планируются.

Задача любого руководителя состоит в том, чтобы сокращать влияние негативных и увеличивать влияние позитивных факторов. Причем делать это необходимо не только на этапе внедрения инновации, но еще на этапе ее разработки. Отношение персонала к нововведению - это один из основных факторов, влияющих на успешность внедрения инновации, и нельзя его недооценивать. При этом следует учитывать, что не все изменения могут быть "здоровыми" и наличие сопротивления может быть благотворным фактором.

С.С. Молчакова,

магистратура факультета ИСТАС ФГБОУ ВПО "МГСУ"

"Нормирование и оплата труда в строительстве", N 3, март 2013 г.