Формируем кадровый резерв (О. Талицына, "Консультант", N 9, май 2013 г.)

Формируем кадровый резерв

Довольно часто при подборе персонала мы сталкиваемся с дефицитом кадров. Ни одна компания не хочет тратить на поиски подходящего сотрудника много времени, ведь, как известно, время - деньги, которые и являются конечной целью любого бизнеса. Уберечь себя от дефицита персонала компании поможет формирование "кадрового резерва".

Условно "кадровый резерв" можно разделить на два вида: внутренний и внешний. При работе с внутренней аудиторией, то есть с персоналом компании, мы отбираем часть сотрудников организации для дальнейшего продвижения.

Сотрудники "на всякий случай"

Прежде чем зачислять сотрудников в "кадровый резерв", необходимо проработать план введения новых должностей. Под каждую должность в "кадровом резерве" разрабатывается профиль должности, который позволяет получить исчерпывающую информацию о самой должности: место в общей организационной структуре предприятия, функциональные обязанности, профиль профессиональных компетенций, личностный профиль, формальные требования к сотруднику. Затем разрабатывается инструментарий оценки профиля должности. Для создания "кадрового резерва" подбираются сотрудники, которые занимают должность на ступень ниже требуемой. Для "взращивания" работника необходимо определить разрыв между должностями, описать требуемый функционал и составить индивидуальный план развития.

Внутренний "кадровый резерв" делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Такие резервисты могут приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем - от 1 до 3 месяцев.

Перспективный резерв - это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении - на подготовку таких сотрудников уходит гораздо больше времени. Перспективный резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им осознать возможность своего карьерного роста и понять, какие усилия для этого потребуются.

"Кадровый резерв" позволяет добиться обеспечения потребностей бизнеса в квалифицированном персонале, снижения текучести наиболее ценных сотрудников, повышения мотивации профессиональной деятельности, создания условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников. Кроме того, некоторые руководители с помощью "кадрового резерва" достигают преемственности в коллективе.

Внутренний "кадровый резерв" не только существенно снижает затраты на поиск, обучение и введение нового сотрудника в компанию, но и позволяет качественно развивать персонал, таким образом мотивируя его. Появляется возможность учесть интересы работника и в то же время направить его профессиональные способности, силы и устремления на достижение бизнес-целей и задач компании.

"Мы в вас ошиблись"

К сожалению, на практике постоянно возникают проблемы, связанные с ошибочным выдвижением на повышение кандидатур, для этого не подходящих, и одновременно игнорирование потенциала роста действительно перспективных сотрудников. Обе ошибки зачастую приводят к преждевременному увольнению и тех и других. Главная проблема в данном случае - неспособность или нежелание соответствующих должностных лиц правильно определить уровень потенциала роста того или иного сотрудника. При линейном повышении - вертикальном - основная опасность заключается в недостаточном уровне управленческого потенциала резервиста. При нелинейном, то есть горизонтальном, повышении риск удваивается за счет возможной неспособности сотрудника эффективно выполнять новые специфические профессиональные функции. То есть, если ранее он работал в кадровом отделе, а его переводят в отдел продаж, велика вероятность, что теоретически "продажник" великолепный, а на практике - никакой.

За бортом

Если собственных ресурсов для создания необходимого "кадрового резерва" не хватает, стоит искать "за бортом" - создать так называемую базу кандидатов. Когда необходимый кандидат найден, очень важно выстроить с ним долгосрочные отношения. Такие отношения строятся на открытости и честности со стороны компании: на первом же собеседовании мы сообщаем соискателю, что вакансия будет открыта через определенное время, например, через 4 месяца.

Если кандидата устраивает такой расклад, то каждый последующий месяц мы сообщаем ему, что помним о наших договоренностях, вакансия, как и оговаривалось ранее, в скором времени откроется. Также запрашиваем, сохранил ли он намерение выйти на работу в нашу компанию в указанный срок. За месяц до назначения на должность мы вводим человека в штат для адаптации - знакомим его с материалами, планами, коллективом. Это позволяет нам сгладить разницу в показателях. В том случае если мы переводим сотрудника на новую должность, он дает выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе - только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

Конечно, не стоит забывать, что это еще не "полноценный" сотрудник и предоставлять ему внутреннюю информацию, которая не должна выходить за стены компании, не стоит. В любом случае от "срыва с крючка" такого сотрудника никто не застрахован - за стоящего работника всегда приходится бороться, конкурировать с другими компаниями. Но если кадровик сможет выстроить хорошие отношения с претендентом, то в будущем вполне вероятна возможность "схантить" нужного человека, тем самым решив для себя проблему кадрового дефицита.

Если говорить о нашей компании, то на 2013 г. компания "КорпусГрупп" запланировала подготовку 20 директоров филиалов по услуге корпоративного питания. На сегодня наша задача - определить внутренний ресурс компании, затем подобрать недостающий персонал с внешнего рынка и запустить программу обучения.

Обучение мы проводим в корпоративном университете компании. На 80% это дистанционное образование, остальные 20% - работа с наставниками и выезд на стажировки. Стажировки проходят как на московских предприятиях, так и в регионах - в лучших филиалах "КорпусГрупп".

О. Талицына,

директор по управлению персоналом компании "КорпусГрупп"

"Консультант", N 9, май 2013 г.