Вопрос: Во время обхода рабочего места работника был выявлен факт нарушения работником его должностных обязанностей - отсутствие его на рабочем месте и сокрытие этого факта от работодателя. Получив письменное объяснение работника по факту данного нарушения, работодатель с соблюдением установленного порядка издал приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора с формулировкой "За нарушение должностных обязанностей". Спустя несколько дней работодатель (уже располагавший письменными объяснениями работника) затребовал дополнительное объяснение от работника по поводу сокрытия им информации об отсутствующем работнике... ("Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 9, май 2013 г.)

Во время обхода рабочего места работника был выявлен факт нарушения работником его должностных обязанностей - отсутствие его на рабочем месте и сокрытие этого факта от работодателя. Получив письменное объяснение работника по факту данного нарушения, работодатель с соблюдением установленного порядка издал приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора с формулировкой "За нарушение должностных обязанностей".

Спустя несколько дней работодатель (уже располагавший письменными объяснениями работника) затребовал дополнительное объяснение от работника по поводу сокрытия им информации об отсутствующем работнике и, получив его (информацию, аналогичную полученной ранее), издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) за неоднократное неисполнение работником, имеющим дисциплинарное взыскание, без уважительных причин трудовых обязанностей. Правомерны ли действия работодателя, посчитавшего, что работник совершил одним действием два дисциплинарных проступка?

Действия работодателя, получившего письменное объяснение работника по факту нарушения последним его должностных обязанностей и применившего к нему дисциплинарное взыскание по данному факту, вновь затребовавшего у работника уточняющие объяснения по тому же факту (составной его части) и наложившего на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправомерны.

Обоснование. На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Так, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Как указано в ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ устанавливается порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

На основании ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание, а наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно только в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, т.е. должно иметь место повторное неисполнение трудовых обязанностей или продолжение после наложения дисциплинарного взыскания их неисполнения (ненадлежащего рассмотрения).

В рассматриваемой же ситуации работодатель, получив письменное объяснение работника по факту нарушения последним его должностных обязанностей и применив к нему дисциплинарное взыскание по данному факту, вновь затребовал у работника уточняющие объяснения по тому же факту (составной его части), а получив их, наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что не соответствует положениям действующего трудового законодательства, в частности, ч. 5 ст. 193 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На момент объявления работнику выговора работодатель уже располагал объяснениями работника, полученными по фактам допущения отсутствия находившегося в его подчинении работника на рабочем месте и сокрытия этого факта от работодателя, поэтому при выборе вида дисциплинарного взыскания должен был учесть допущенные им нарушения должностных обязанностей.

Судебная практика изложенный вывод подтверждает. По обстоятельствам дела, рассмотренного Московским городским судом в определении от 02.02.2012 N 33-2867, работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа работодателя в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей и имеющим дисциплинарное взыскание. Основанием издания такого приказа послужили:

- приказы о наложении дисциплинарных взысканий;

- акты административных обходов (в ходе которых были выявлены нарушения санитарно-эпидемиологического и охранительного режимов);

- объяснения работника;

- служебная записка;

- медицинское заключение.

Причем из объяснений работника по факту нарушений следовало, что они даны во исполнение распоряжения работодателя о получении от работника более развернутого объяснения на предыдущее распоряжение, которое было дано работником по существу нарушений зафиксированных в актах обхода, а именно нарушения санитарно-эпидемиологического и охранительного режимов. То есть объяснения работника были получены по одному и тому же факту нарушений, выявленных и отраженных в актах.

В такой ситуации суд пришел к выводу, что привлечение работника к ответственности в виде увольнения произведено за нарушения дисциплины, которые уже явились основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, оформленного приказом, следовательно, данные действия работодателя незаконны.

Суд учел, что на момент объявления работнику выговора работодатель уже располагал объяснениями и табелем учета рабочего времени, поэтому при выборе вида дисциплинарного взыскания обязан был учесть все допущенные нарушения дисциплины.

При этом создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части (нарушение должностных обязанностей, несвоевременный доклад об отсутствующем работнике и сокрытие данных об отсутствующем работнике) не соответствует положениям действующего трудового законодательства, согласно которому работник представляет собой менее защищенную сторону трудовых отношений, нуждающуюся в дополнительной защите.

Ю.М. Лермонтов,

советник государственной гражданской службы

Российской Федерации 3-го класса

1 мая 2013 г.

"Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 9, май 2013 г.