Испытательный срок, или Посторонним вход воспрещен! (И.Д. Шилов, "Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2013 г.)

Испытательный срок, или Посторонним вход воспрещен!

Принимая сотрудника на работу, никогда нельзя быть полностью уверенным, что он справится со своими должностными обязанностями. Причем даже в том случае, когда результаты собеседования будущего работника превосходят все ожидания нанимателя. Работодателю в помощь - право установить новичку испытательный срок. Но как оказалось, прибегать к данной мере возможно далеко не в каждом случае.

Организация расширяет сферу своей деятельности? Уволился сотрудник? Создается новый отдел? Во всех этих случаях, а также во множестве других никак не обойтись без набора нового персонала. Для того чтобы подобрать нужных специалистов, проводятся собеседования, тестирования, анкетирование. Если кандидат соответствует всем предъявляемым требованиям работодателя, обладает необходимыми как деловыми, так и личностными качествами, а также представляет все необходимые документы (об образовании, трудовая книжка, в которой указан стаж работы по специальности, и др.), его принимают на работу.

Но слова словами, а на деле может случиться так, что специалист не справляется со своими обязанностями, не подходит для выполнения работы по причине недостаточной квалификации, опыта и т.д. Да и чего уж там лукавить, сотрудник попросту может не сработаться с коллективом, оказаться безответственным и неисполнительным.

Для того чтобы избежать подобных недоразумений, новичков лучше принимать на работу с испытательным сроком. Сразу отметим, что подобное право работодателя прописано на законодательном уровне.

Особые правила. Условие о прохождении работником испытательного срока прописывается в трудовом договоре. Данный срок устанавливается только при наличии письменного согласия на прохождение испытания.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако существуют исключения. Так, для некоторых категорий работников он может составлять полгода. Шестимесячный испытательный срок устанавливается для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров (заместителей), руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. В данном случае к руководителям иных обособленных подразделений будут относиться директоры магазинов, начальники складских хозяйств, которые заведуют дополнительными офисами.

Срок испытания не может превышать двух недель, если с работником заключается срочный трудовой договор.

Трудовое законодательство не устанавливает минимальный срок, поэтому он может быть равен как трем дням, так и двум месяцам. Конкретная продолжительность испытательного срока определяется по соглашению сторон. Срок испытания начинает течь с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

Нередко возникают вопросы о возможности продлить или сократить испытательный срок. Если сотруднику был установлен срок испытания в два месяца, то работодатель не может его продлить до трех месяцев. Это вытекает из содержания статьи 70 Трудового кодекса, в которой указано, что если срок устанавливается при заключении трудового договора, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным: согласованные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

Роструд в письме от 17 мая 2011 г. N 1329-6-1 указал, что работодатель не имеет права включать в трудовой договор условия, которые будут ухудшать положение работника. Таким образом, при успешном прохождении испытания работодатель может сократить его срок, так как это условие будет улучшать положение сотрудника.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие дни, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть данное время продлевает срок испытания. При этом общая продолжительность испытательного срока не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре.

Важные нюансы

Условие о прохождении работником испытательного срока прописывается в трудовом договоре. Данный срок устанавливается только при наличии письменного согласия на прохождение испытания.

Указание на испытательный срок должно содержаться и в приказе о приеме на работу. В противном случае будет считаться, что работодатель отказывается устанавливать испытания конкретному работнику. Это актуально даже в том случае, если упоминания о прохождении испытательного срока содержатся в подписанном трудовом договоре. То же самое можно сказать и про ситуацию, когда в приказе прописано, что работник принимается с испытательном сроком, а в договоре данное условие отсутствует.

В любой организации существуют локальные нормативные акты, и их положения также распространяются на сотрудника, который проходит испытание. Работодатель имеет право предъявить ему какие-либо претензии по неисполнению требований, установленных в актах, только при наличии письменных доказательств того, что работник ознакомлен с положениями документов.

Во время испытательного срока работник не должен быть ущемлен в правах по сравнению с остальными сотрудниками. Это требование со стороны работодателей, как правило, исполняется. Однако остается спорным вопрос о размере зарплаты во время испытательного срока. В трудовом законодательстве не установлено, что выплаты работнику в течение испытания должны быть меньше, чем при работе на общих основаниях. Однако нет и прямого запрета снижать заработную плату в связи с прохождением испытательного срока. Таким образом, размер выплат определяет работодатель.

Результаты испытания

При прохождении испытания результат может быть как положительным, так и отрицательным. Все зависит от показанных работником качеств и профессионализма, а также ожиданий работодателя.

Если испытание было пройдено успешно, сотрудник автоматически продолжает работать. В данном случае его увольнение можно осуществить только по общеустановленным правилам. Работодатель должен оформить приказ о повышении заработной платы, если одним из условий успешного завершения испытательного срока было увеличение выплат.

А вот с неудовлетворительным результатом испытаний ситуация обстоит сложнее. Тут возможно несколько вариантов окончания трудовых отношений с сотрудником.

Во-первых, сотрудник может уволиться по собственному желанию. В этом случае ему следует написать заявление об увольнении за три дня до расторжения договора. Он не обязан отрабатывать две недели, которые предусмотрены для сотрудников, работающих на общих основаниях. При этом он имеет право забрать заявление в любой момент в течение этих трех дней, за исключением случая, если на его место уже приглашен новый кандидат, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.

Во-вторых, договор может расторгнуть сам работодатель. В этом случае за три дня до окончания трудовых отношений нужно будет уведомить работника под роспись о том, что он не прошел испытание. В уведомлении в обязательном порядке указываются причины, которые являются основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание.

Если сотрудник отказался подписать уведомление, то необходимо составить об этом акт. Требований к такому документу в законодательстве не содержится, поэтому он составляется в произвольной форме. В акте можно привести такую формулировку:

"Федорову М.Д., проходящему испытательный срок на должности инженер, 26 августа 2013 года было вручено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Удостоверяем, Федоров М.Д. с уведомлением ознакомился, но отказался проставить отметку о его получении".

Акт должен содержать подписи сотрудника, составившего акт, а также двух свидетелей, которые присутствовали при ознакомлении работника с уведомлением.

Также работодателю не помешает иметь доказательства того, что работник не справлялся со своими обязанностями. Это могут быть:

- объяснительные;

- отчеты работника о проделанной работе;

- жалобы клиентов;

- должностные записки руководителя сотрудника;

- акты о выпуске брака по вине работника;

- справки о невыполнении норм выработки и т.д.

Увольнение необходимо проводить по общим правилам. В трудовой книжке делается запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса. Однако нельзя уволить сотрудника, чьи результаты не устраивают работодателя, если он находится на больничном или в отпуске.

Обратите внимание, что нельзя уволить женщину, независимо от результатов испытания, если выяснилось, что она беременна. В данном случае испытательный срок автоматически отменяется, так как данное условие становится не соответствующим трудовому законодательству. Также прекращение испытательного срока работодатель может оформить отдельным приказом, в котором указываются причины его отмены.

Работодатель для более эффективного выполнения вновь прибывшим сотрудником своих трудовых функций может составить инструкцию о прохождении испытательного срока. В ней должны отражаться аспекты взаимодействия с работодателем, непосредственным руководителем и остальными коллегами, первоочередные задачи при прохождении испытания, сроки проведения контрольных мероприятий, кто может быть назначен наставником, а также критерии оценки результата, порядок подведения итогов испытательного срока.

Испытательный срок не устанавливается

Как бы ни хотелось работодателю установить испытательный срок для всех новеньких, в определенных случаях он этого сделать не может. В соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса существуют сотрудники, к которым условие об испытательном сроке не применимо. К ним относятся:

- лица, избранные по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- кандидаты, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие имеющие госаккредитацию учреждения профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы;

- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между ними;

- сотрудники, которые заключают срочный трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иные кандидаты, если это предусмотрено коллективным договором или федеральными законами (например, не устанавливается испытательный срок сотруднику, который успешно завершил обучение в рамках заключенного с работодателем ученического договора).

В случае установления испытательного срока работнику, для которого он не предусмотрен, данное условие трудового договора будет считаться недействительным. Данный список может быть расширен коллективным договором.

Обратите внимание, что совместители в данный перечень не входят. Таким образом, работодатель может установить им испытательный срок на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым испытание устанавливать нельзя.

Также из смысла статьи 70 Трудового кодекса следует, что нельзя устанавливать испытательный срок тем сотрудникам, которые уже работают. В том числе нельзя применять данное действие в отношении сотрудников, которые переводятся на вышестоящую должность.

И.Д. Шилов,

юрист

"Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2013 г.