Вопрос: Разъясните порядок принятия мер дисциплинарного воздействия на водителя скорой помощи, который периодически опаздывает на работу ("Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2013 г.)

Разъясните порядок принятия мер дисциплинарного воздействия на водителя скорой помощи, который периодически опаздывает на работу.

Для того чтобы принять меры дисциплинарного воздействия, дисциплинарный проступок необходимо зафиксировать. Это можно сделать с помощью докладной, служебной записки или акта.

Далее в соответствии со ст. 193 ТК РФ до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, после чего издать приказ о принятии к нарушителю дисциплинарных мер.

Обратите внимание! Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных ст. 192 ТК РФ принадлежит работодателю. Он должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Перед тем как принять в отношении нарушителя меру взыскания в виде увольнения, следует учесть указания, которые приведены в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В пункте 53 данного документа высшей судебной инстанцией даны следующие рекомендации. Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных обстоятельств (не приняты во внимание тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду), иск о восстановлении сотрудника на работе может быть удовлетворен.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности целесообразно обратить внимание на следующие моменты:

- на наличие законного основания для привлечения к дисциплинарной ответственности;

- на строгое соблюдение установленной законом процедуры;

- на верное оформление документов, правильное применение правовых терминов, формулировок при определении состава дисциплинарного проступка, выполнение требований к порядку применения дисциплинарного взыскания.

При этом оценку приведенных выше положений следует проводить с позиции доказанности обстоятельств, имеющих значение для дела в случае возникновения спора.

И. Шкловец,

заместитель руководителя Роструда

1 июня 2013 г.

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2013 г.