Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2012 г. N 11-21501 (ключевые темы: увольнение - штат работников - сокращение штата - вакантная должность - производительность труда)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2012 г. N 11-21501

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Дегтеревой О.В.

судей Пильгановой В.М., Дедневой Л.В.

с участием прокурора Самойловой И.С.

при секретаре Егорове Е.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по апелляционной жалобе Низамова Ф.К. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Низамова Ф.К. к ФКУ "Государственное учреждение "Ведомственная охрана Министерства финансов РФ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании процентов за просрочку выплат и компенсации морального вреда, отказать.

Установила:

Низамов Ф.К. обратился в суд к ФКУ "Государственное учреждение "Ведомственная охрана Министерства финансов РФ" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за просрочку выплаты денежных средств в соответствии со ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда, ссылаясь на незаконность произведенного ответчиком увольнения 21 февраля 2012 года по основаниям п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии истец не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы был извещен надлежащим образом, просил рассмотреть апелляционную жалобу в его отсутствие.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителей ответчика по доверенности Помазкова А.В. и Бондаренко Н.А., заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом по делу установлено, что приказом N ... от ... года Низамов Ф.К. был принят на работу к ответчику на должность дежурного по охранному объекту и с ним был заключен трудовой договор N ... от ... года.

В последующем между сторонами было заключено дополнительное соглашение N ... от ... года к трудовому договору от ... года N ..., дополнительное соглашение N ..., дополнительное соглашение N ... и дополнительное соглашение N ... .

Приказом N ... от ... года истец был переведен на должность начальника караула, а приказом N ... от ... года - на должность заместителя начальника охраны по охраняемому объекту.

... истец был уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников с ... года, однако от получения уведомления отказался, что было зафиксировано в протоколе заседания комиссии по сокращению филиала - 4 отряда ФКУ "ГУ "ВО Минфина России" и акте от ... года.

Приказом N ... от ... года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.

Основанием для издания данного приказа послужил приказ ФКУ "ГУ "ВО Минфина России" от ... года "Об утверждении изменения N ... к штатному расписанию ФКУ "ГУ "ВО Минфина России", приказ филиал-отряда от ... года N ... АХД "О проведении организационно-штатных мероприятий", протоколы заседаний комиссии по сокращению штата от ... года N ..., от ... года N ..., письменное уведомление от ... года, акт об отказе от получения уведомления от ... года, заявление Низамова Ф.К. от ... года.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись ... года и в тот же день получил трудовую книжку.

Согласно заявлению от ... года (л/д 106), Низамов Ф.К. просил расторгнуть с ним трудовой договор ... года в связи с сокращением штата досрочно до окончания срока предупреждения об увольнении (уведомление от 20 января 2012 года).

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Низамову Ф.К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата подтверждается представленными в суд приказами, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки и в соответствии со ст. 180 ТК РФ подал заявление о досрочном расторжении трудового договора, выразив тем самым волеизъявление на отказ от дальнейшего трудоустройства у ответчика и увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении занимаемой им должности, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Доводы истца о необоснованности проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий, суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание, поскольку в силу положений действующего трудового законодательства право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Доводы истца о предвзятом к нему отношении со стороны работодателя и дискриминации, ничем не подтверждаются и правомерно были признаны судом первой инстанции не состоятельными.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия определила:

решение Симоновского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Низамова Ф.К. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: