Социальное партнерство в сфере труда: федеральное отраслевое соглашение по организациям угольной промышленности (А. Петров, "Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2012 г.)

Социальное партнерство в сфере труда: федеральное отраслевое соглашение по организациям угольной промышленности

В статье рассматриваются актуальные практические вопросы совершенствования правового регулирования социального партнерства в организациях угольной промышленности России.

Коллективные договоры зачастую содержат положения, не соответствующие нормам ТК РФ, иным федеральным законам. Кроме того, отраслевые социально-партнерские соглашения также небезупречны. Рассмотрим Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2010-2012 гг. и попытаемся сформулировать практические рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования социально-партнерских отношений в этой важной отрасли экономики.

Прежде всего дана расширительная трактовка понятия отраслевого соглашения. Так, в п. 1.1 предусмотрено, что Федеральное отраслевое соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений в организациях угольной промышленности, а также в иных организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, осуществляющих деятельность в угольной промышленности и подписавших или присоединившихся к Соглашению после его заключения, заключенным в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством, а также Конвенциями МОТ, действующими в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (ср. со ст. 45 ТК РФ).

Не согласуется с указанным положением п. 1.3, где закреплено, что предметом Соглашения является обеспечение сторонами выполнения взятых на себя обязательств по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в организациях.

Представляется более логичным предусмотреть, что предметом соглашения являются взаимные обязательства сторон по вопросам: оплаты труда, условий и охраны труда и т.д. (см. ст. 46 ТК РФ).

Пункт 1.4, указывая субъектов, на которых распространяется действие Соглашения, в определенной мере дублирует содержание п. 1.1.

Некорректно и не основано на законе содержание п. 1.5 о том, что положения Соглашения обязательны при заключении коллективных договоров (соглашений), а также при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров. Условия трудовых договоров, заключаемых с работниками Организаций, не должны противоречить положениям настоящего Соглашения.

Аналогично п. 2.6, согласно которому содержание и условия коллективных договоров (соглашений) не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством РФ и настоящим Соглашением. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Кроме того, в данном контексте не учтены в должной мере такие основные принципы социального партнерства, как полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, и добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В ст. 48 ТК РФ закреплено, что в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Данные нормы ТК РФ, разумеется, следует учитывать и при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В разделе II "Социальное партнерство" записано, что Стороны выстраивают свои отношения на принципах социального партнерства, которое представляет собой способ совмещения интересов работников и работодателей, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.

Однако совершенно очевидно, что принципы как основные (фундаментальные) положения, отражающие сущность объективной реальности, недопустимо сводить к способу совмещения интересов работников и работодателей и т.д.

В Соглашении игнорируется большинство основных принципов социального партнерства. Так, в соответствии с п. 2.1 стороны обязуются соблюдать следующие принципы социального партнерства:

- доверительное сотрудничество и предупреждение социальных конфликтов;

- уважение взаимных интересов;

- согласование своих позиций и действий по вопросам, связанным с осуществлением мероприятий по повышению экономической эффективности деятельности Организаций, являющейся базой для обеспечения выполнения Соглашения, коллективных договоров и соглашений;

- соблюдение Сторонами (их представителями) норм действующего законодательства РФ и выполнение обязательств по Соглашению, коллективным договорам и соглашениям;

- ответственность Сторон (их представителей) за невыполнение по их вине Соглашения, коллективных договоров и соглашений.

При этом не указаны такие основные принципы социального партнерства, как:

- равноправие сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Предусмотренный в Соглашении принцип социального партнерства - соблюдение сторонами (их представителями) норм действующего законодательства не соответствует ТК РФ. Согласно ст. 24 ТК РФ основным принципом социального партнерства является соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (т. е. указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти - Минтруда и социальной защиты РФ и т.д.).

Не совсем ясно, почему в п. 2.2 стороны устанавливают следующие, причем основополагающие, формы социального партнерства:

- 2.2.1. Обязательность ведения коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров во всех Организациях, соглашений.

- 2.2.2. Проведение взаимных консультаций представителей Сторон по вопросам регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, выполнения Соглашения, коллективных договоров и соглашений...

- 2.2.6. Представление Сторонами (их представителями) в согласованном порядке и объемах взаимной информации по вопросам, затрагивающим социально-экономические интересы работников.

- 2.2.7. Участие представителей Сторон в рассмотрении вопросов, не включенных в Соглашение, но представляющих взаимный интерес.

- 2.2.8. Формирование органов по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, ведению коллективных переговоров по разработке, заключению и контролю за выполнением Соглашения, коллективных договоров и соглашений, урегулированию возникающих споров в рамках комиссий по ведению коллективных переговоров по разработке и заключению Соглашения, коллективных договоров и соглашений, внесению в них дополнений и изменений.

Согласно ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Итак, ТК РФ устанавливает 4 формы социального партнерства, Отраслевое соглашение - 8 основополагающих, в нарушение ст. 6 Кодекса.

В соответствии с ней к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности, основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений.

А по сути, например, п. 2.2.1 Обязательность ведения коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров во всех Организациях, соглашений не основан на законе.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право (а не обязан) на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Не согласуются с законом также следующие "основополагающие формы социального партнерства":

2.2.3. Участие представителей профсоюза в разработке и осуществлении планов социально-экономического развития Организаций и других социально значимых документов.

2.2.4. Согласование с соответствующим органом профсоюза проектов локальных нормативных актов, затрагивающих социально-экономические интересы работников Организаций.

В случае если соответствующий орган профсоюза не согласовал проект локального нормативного акта в течение пяти рабочих дней, работодатель может направить проект локального нормативного акта в соответствующий вышестоящий орган профсоюза, который в течение пяти рабочих дней должен согласовать проект либо дать мотивированный отказ.

2.2.5. Участие представителей профсоюза в управлении Организациями.

В соответствии со ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Кроме того, в содержании п. 2.2.4 не учтено, что в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом.

Следовательно, в Соглашении игнорируются нормы ТК РФ об ином представительном органе работников.

Более того, п. 2.2.4 Соглашения не соответствует ст. 372 ТК РФ. В данной статье предусмотрено, что выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Не согласуется с ТК РФ содержание пункта 2.8 о том, что вопрос о гарантиях и компенсациях, предоставляемых лицам, участвующим в коллективных переговорах, при подготовке проектов соглашений, заключаемых на всех уровнях социального партнерства, и коллективных договоров, а также специалистам, приглашенным для участия в этой работе, решается в соответствии с действующим законодательством РФ, Соглашением, коллективными договорами и соглашениями.

Согласно ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Таким образом, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения устанавливаются нормами трудового права (а не действующим законодательством РФ).

Неточность допущена в положении п. 2.12, по которому стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации за выполнение обязательств по Соглашению.

Согласно ст. 54-55 ТК РФ ответственность сторон социального партнерства установлена федеральным законом, в частности представители сторон подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены Кодексом об административных правонарушениях РФ.

Вопреки закону сформулировано фундаментальное положение раздела III, что трудовые отношения в Организациях регулируются в соответствии с трудовым законодательством РФ, Соглашением, коллективными договорами и соглашениями, а также трудовыми договорами.

В ст. 5 ТК РФ предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- локальными нормативными актами.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В разделе "Режимы труда и отдыха" не к месту включены следующие положения:

- нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (п. 3.1.1);

- продолжительность рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

- продолжительность рабочего времени работников, занятых на подземных работах, устанавливается 30 часов в неделю, если иное не предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка и не согласовано с Центральным комитетом Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности (п. 3.1.2);

- конкретная продолжительность рабочего времени (рабочей недели, смены) устанавливается коллективным договором, соглашением (п. 3.1.3);

- в состав рабочего времени горных мастеров, кроме периода занятости на подземных (открытых) работах, включается время выдачи наряда и отчета о работе, но не более одного часа в смену. Для данной категории работников устанавливается суммированный учет рабочего времени (п. 3.1.4);

- продолжительность времени, связанного с исполнением работником трудовых обязанностей, включает в себя время работы (смены) и время, связанное с производством;

- время, связанное с производством на подземных, открытых и других видах работ, включает:

время на получение наряда (выдача наряда);

время на санитарно-бытовое обслуживание (нахождение в АБК для переодевания и мытья, получения и сдачи средств индивидуальной защиты и приборов контроля, питьевой воды, горячего питания, сухого пайка и т.п.);

время передвижения к стволу и обратно на поверхности шахты (для открытых работ - к месту работы и обратно);

время ожидания спуска в шахту (с момента прихода к стволу до момента входа в клеть);

время передвижения от ствола к месту работы и обратно в подземных выработках;

время передвижения к месту работы на разрезах (п. 3.1.5);

- нормативы времени, связанного с производством, оговариваются в коллективных договорах, соглашениях. Время, связанное с производством, суммарно должно составлять не более двух часов в смену (п. 3.1.6);

- привлечение работников к сверхурочным работам производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Работодатель должен принимать своевременные меры, направленные на ограничение указанных работ. Конкретный порядок и условия привлечения работника к сверхурочным работам оговариваются в коллективных договорах, соглашениях (п. 3.1.7).

Все указанные положения Соглашения предусмотрены в главе 15 ТК РФ, регулирующие понятие и виды рабочего времени, его продолжительность и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, т.е. не относятся к режиму труда и отдыха.

Особо следует остановиться на содержании п. 3.1.8, согласно которому для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами, принятыми по согласованию с соответствующим органом профсоюза. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Заметно, что в данном пункте содержится регламентация не только сокращенной продолжительности рабочего времени, но и вопросы заработной платы, что не уместно для настоящего раздела Соглашения.

Аналогичен п. 3.1.10, где закреплено, что продолжительность рабочего времени и времени отдыха в организациях, дополнительные по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации трудовые гарантии для работников или отдельных категорий работников, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, предусматриваются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору, или утверждаются локальным нормативным актом, принятым по согласованию с соответствующим органом Профсоюза.

В этом пункте представлены положения, относящиеся не только к рабочему времени и времени отдыха (разумеется, не к режиму труда и отдыха), но и к институтам гарантий и компенсаций, а также дисциплине труда.

И конечно же, не может быть отнесено к рассматриваемому разделу положение пункта 3.1.9 о том, что одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающих в вышеуказанных районах и имеющих детей до 16 лет, предоставляется право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Несколько не согласуется с законом, да и некорректно положение п. 3.1.11, где предусмотрено, что по согласованию с соответствующим органом Профсоюза:

- утверждаются графики сменности, регулируется предоставление выходных дней работникам в условиях непрерывного производства;

- допускается суммированный учет рабочего времени;

- устанавливается перечень работ, где по условиям производства нельзя установить перерыв для приема пищи, а также порядок и место приема пищи в течение рабочего времени для работников, занятых на таких работах;

- устанавливается очередность предоставления отпусков, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год, а также деление его на части.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности:

- работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, предусмотренном в ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов. А в ст. 104 ТК РФ записано, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно же ст. 108 ТК РФ перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В ч. 1 ст. 123 ТК РФ закреплено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также не согласуются с законом и некорректны положения п. 3.1.12 и 3.1.13, согласно которым работникам предоставляются ежегодные отпуска в соответствии с действующим законодательством РФ: в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, регулирующими время отдыха работников, Работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска работникам:

- занятым на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда;

- с ненормированным рабочим днем;

- в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Вопреки столь расширительной и неконкретной трактовке в главе 19 ТК РФ предусмотрены нормы о продолжительности, порядке предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) и реализации права на отпуск.

Кроме того, не учтено в должной мере то, что согласно ч. 1 ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Итак, ТК РФ конкретнее (точнее) регулирует отношения, крайне важные для сферы угольной промышленности.

Не совсем соответствует закону п. 3.1.15, где закреплено, что по желанию работника Работодатель обязан предоставить (помимо предусмотренных действующим законодательством РФ случаев) отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней в других случаях, оговоренных в коллективных договорах, соглашениях.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Не несет необходимой смысловой нагрузки, т.е. дублирует положения, предусмотренные в ТК РФ и Законе РФ от 19.02.1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" п. 3.1.16, согласно которому работникам в качестве компенсации предоставляется ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью:

- в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;

- в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней;

- в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям - 8 календарных дней.

Работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, выплачиваются районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате.

Районный коэффициент выплачивается также работникам организаций, расположенных в местностях, на территории которых установлен районный коэффициент к заработной плате.

Районный коэффициент и процентные надбавки начисляются на фактический заработок без ограничения его предельного размера и учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка (п. 3.2.8).

Дублирует нормы ТК РФ ряд положений, относящихся к разделу "Оплата и мотивация труда". Например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в соответствии со ст. 147 ТК РФ в повышенном размере (п. 3.2.2).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Время простоя по вине работника не оплачивается (п. 3.2.10, ср. со ст. 157 Кодекса).

На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (п. 3.2.11, ср. со ст. 220 ТК РФ).

При этом некоторые из этих положений не совсем точны. Так, в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) - (п. 3.2.12, ср. со ст. 112 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем в Соглашении предусмотрено, что работникам организаций выплачивается премия согласно положению о премировании, являющемуся локальным нормативным актом, принятым по согласованию с соответствующим органом профсоюза.

Работникам Организаций выплачивается вознаграждение за выслугу лет согласно положению о вознаграждении за выслугу лет, которое является частью коллективного договора.

В коллективных договорах может предусматриваться выплата работникам вознаграждения по итогам работы Организаций за год (пункты 3.2.13-3.2.15).

Эти положения не только не соответствуют закону, но вызывают и нериторический вопрос: разве может быть локальный нормативный акт (Положение о вознаграждении за выслугу лет) составной частью коллективного договора?!

В рассматриваемом разделе ошибочно закреплены положения, касающиеся нормирования труда (п. 3.2.16-3.2.17).

Кроме того, пункт 3.2.16 о том, что формирование систем нормирования труда, порядок введения, замены и пересмотра норм труда в организациях осуществляются в соответствии с коллективными договорами несколько не согласуется с законом. Так, в соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, т.е. законодатель акцент делает на локальный нормативный акт, а не на коллективный договор.

Пункт 3.2.17, предусматривающий, что при введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за два месяца до их предполагаемого введения, по сути, дублирует положение ч. 2 ст. 162 ТК РФ.

Раздел IV "Охрана труда и здоровья" необходимо привести в соответствие с законом. В частности, п. 4.2, предусматривающий обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Для сравнения, ст. 212 ТК РФ закрепляет более 20 обязанностей работодателя, в указанном разделе Соглашения - значительно меньше.

Согласно п. 4.7 в Организациях надзор и контроль за соблюдением требований нормативных правовых актов по охране труда осуществляется федеральными органами исполнительной власти, уполномоченными на проведение государственного надзора и контроля, а также технической инспекцией труда профсоюза.

Однако закон не закрепляет право профсоюзных органов на осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства (ст. 370 ТК РФ).

Далее в этом пункте указано, что для выполнения этих функций за технической инспекцией труда профсоюза закрепляется право выдачи должностным лицам обязательных для исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений правил и норм охраны труда.

За технической инспекцией труда профсоюза сохраняется право участвовать в проведении экспертизы проектов строящихся (реконструируемых) объектов производственного, социально-бытового назначения и, при необходимости, ставить вопрос об обязательном внесении в них соответствующих изменений и дополнений.

Однако в ст. 370 ТК РФ закреплено, что профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право, в частности:

- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

- направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения.

Кроме того, в ст. 370 Кодекса предусмотрен целый ряд других прав профсоюзных органов по контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

В связи с этим нельзя не отметить существенное разночтение соответствующих норм ТК РФ и Соглашения.

Согласно п. 4.8 работодатель за счет собственных средств проводит обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) работников, а также внеочередные медицинские осмотры (обследования) работников на основании соответствующих медицинских заключений (направлений) с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных осмотров (обследований).

Вместе с тем в ст. 213 ТК РФ предусмотрено, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

И как следствие, п. 4.8 Соглашения заметно расширил, субъектов (работников), которые проходят обязательные медицинские осмотры (обследования).

В ТК РФ предусмотрена ст. 221 Обеспечение средствами индивидуальной защиты. А в Соглашении - не соответствующий закону подраздел "Средства индивидуальной защиты, инструмент" (при чем здесь "инструмент" - не ясно?!).

Вряд ли правильно в раздел V "Социальные гарантии..." включен подраздел "Защита интересов высвобождаемых работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников".

Целесообразно было бы выделить в Соглашении раздел "Занятость и трудоустройство", где важно отразить положение о защите прав и законных интересов высвобождаемых работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.

Отраслевое соглашение содержит и другие неточности, а также дублирующие ТК РФ и иные федеральные законы положения.

А. Петров,

д-р юрид. наук, проф.,

Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

"Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2012 г.