О материальном стимулировании в автономных учреждениях (Т. Шадрина, "Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2012 г.)

О материальном стимулировании в автономных учреждениях

Как известно, на основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Вопросы материального стимулирования работников могут быть отражены в специально разработанном локальном нормативном акте либо в особом разделе положения об оплате труда в автономном учреждении. На что обратить внимание при составлении как первого, так и второго, расскажем в данной статье.

Как указано в ст. 129 ТК РФ, под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Основой любой зарплаты является оклад, который выплачивается работнику за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета дополнительных выплат. Сверх этой величины начисляются и выплачиваются различные надбавки и доплаты. Одни из них носят компенсационный характер и призваны компенсировать работникам труд в условиях, отклоняющихся от нормальных: в особых климатических условиях, во вредных и опасных условиях труда, при совмещении профессий или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника и пр. Другие надбавки носят стимулирующий характер и призваны поощрять работников за высокие результаты труда и качественно выполненную работу (премии и иные поощрительные выплаты).

В любом случае все виды надбавок, доплат и премий необходимо закрепить в локальном нормативном акте.

Общие рекомендации по составлению локального нормативного акта

Работодатель в пределах средств, направляемых на оплату труда, имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих надбавок с учетом мнения представительного органа работников учреждения, которые закрепляются в коллективном договоре или локальном акте. При этом в федеральных автономных учреждениях объем средств на стимулирующие выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет средств федерального бюджета.

Муниципальные автономные учреждения несколько свободнее в выборе и видов надбавок, и критериев их установления, но все же в большинстве своем они придерживаются нормативных актов, регламентирующих установление стимулирующих и компенсационных выплат для федеральных автономных учреждений.

Итак, составляя положение о материальном стимулировании, необходимо учитывать следующее:

- меры стимулирования работников автономного учреждения должны зависеть от значимости трудовых достижений;

- в системе поощрения работников должны быть четко определены критерии и показатели, при достижении которых каждый работник будет поощрен;

- система установления стимулирующих выплат должна быть четкой и понятной.

Зачем нужен локальный нормативный акт, регламентирующий систему стимулирования труда работников автономных учреждений? Отвечаем. Во-первых, он поможет избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда. Во-вторых, исключит претензии со стороны ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности. В-третьих, не придется расписывать вопросы стимулирования в трудовых договорах.

Иногда возникают затруднения с оформлением вопросов стимулирования труда. Их лучше закрепить в отдельном локальном нормативном акте или сделать разделом другого, например положения об оплате труда или коллективного договора? Если положения о стимулировании изложить в разделе, например, коллективного договора, то при необходимости внесения изменений нужно будет соблюдать тот же порядок, что и для его заключения: созвать собрание трудового коллектива, обсудить изменения и учесть мнение выборного органа работников. Конечно, это не самый удобный вариант, поскольку процедура внесения изменений в коллективный договор гораздо сложнее внесения изменений в иной локальный нормативный акт. Поэтому на практике работодатели в основном разрабатывают и утверждают отдельный документ, регламентирующий вопросы стимулирования труда работников. Однако большинство автономных учреждений включают вопросы стимулирования в положение об оплате труда. Помните, что при наличии в учреждении представительного органа работников его мнение придется учесть, даже если вопросы стимулирования урегулированы отдельным актом.

Примечание. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Основные тезисы положения о стимулировании или раздела в ином локальном акте

Нормативно-правовыми актами содержание положения о стимулировании не определено, поэтому будем руководствоваться практикой. Возьмем для примера Положение об оплате труда, премировании, стимулировании и социальной поддержке работников муниципального автономного учреждения "Городской центр информационных технологий"*(1) (далее - Положение ГЦИТ) и Положение об оплате и стимулировании труда работников муниципального автономного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы N 33 г. Тюмени*(2) (далее - Положение школы N 33).

Раздел "Общие положения". В данном разделе указывается, на основании каких нормативно-правовых актов разработано положение, на кого оно распространяется и каковы цели принятия. Данный раздел может выглядеть следующим образом:

Раздел 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение является локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты и стимулирования труда работников муниципального автономного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы N 33 города Тюмени (далее по тексту - "Учреждение").

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с:

- Трудовым кодексом Российской Федерации;

- Постановлением администрации Тюменской обл. от 06.12.2004 N 164-пк "Об утверждении Методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений в Тюменской области";

- Постановлением администрации г. Тюмени от 10.12.2010 N 123-пк "О формировании фонда оплаты труда муниципальных образовательных учреждений города Тюмени, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования"; уставом Учреждения.

...

В этом же разделе можно указать элементы системы оплаты труда. Например, согласно Положению школы N 33 система оплаты и стимулирования труда включает в себя базовую часть заработной платы, стимулирующую часть заработной платы, фонд оплаты труда из средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и фонд оплаты труда общий. При этом в данном положении подробно описаны составляющие каждого такого элемента системы оплаты и стимулирования труда. В частности, составляющими базовой части заработной платы являются:

- должностной оклад;

- повышающий коэффициент за наличие квалификационной категории, за сложность или приоритетность предмета;

- выплаты компенсационного характера (доплаты за выполнение дополнительного объема работы, заведование кабинетом, классное руководство, выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни).

Раздел "Стимулирующие выплаты" или "Премирование". В данном разделе устанавливаются виды стимулирующих выплат.

Перечень выплат стимулирующего характера в автономных учреждениях установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818*(3), в соответствии с которым таковыми являются:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы.

Муниципальные автономные учреждения в большинстве своем при разработке локального нормативного акта устанавливают аналогичный перечень стимулирующих выплат, хотя некоторые учреждения включают и иные виды выплат, например по следующим критериям:

а) медицинские учреждения:

- внедрение в практическую работу новых методов лечения;

- участие в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ, в том числе программ повышения доступности амбулаторной медицинской помощи;

б) учреждения культуры, искусства и кинематографии:

- яркая творческая индивидуальность;

- широкое признание зрителей и общественности;

в) образовательные учреждения:

- ученая степень или почетное звание;

- высокие результаты учащихся на городских олимпиадах.

В любом случае очень важно определить критерии выплаты каждого вида стимулирующей надбавки. Отметим, что такие критерии определяются автономным учреждением самостоятельно с учетом специфики деятельности. При этом использование условий и показателей деятельности работников учреждения, не связанные с производственными показателями, для определения размера выплат стимулирующего характера за качество и результативность труда не допускается.

При разработке критериев и показателей эффективности работы необходимо учитывать следующие принципы, установленные Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год, утвержденными Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27.12.2011, протокол N 10:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;

- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

- прозрачность - решения о выплатах и их размерах принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

Примечание. Выплаты стимулирующего характера к должностному окладу работника устанавливаются приказом руководителя учреждения.

Например, в соответствии с Постановлением администрации г. Н. Новгорода от 31.10.2008 N 5205 "Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждений культуры города Нижнего Новгорода" выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работ предполагают поощрение работника за:

- участие в течение определенного периода в выполнении важных и срочных работ, мероприятий (подготовка к российским, окружным, областным мероприятиям, подготовка нового репертуара, проведение выставок, презентаций и т.д.);

- особый режим работы;

- организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения.

А выплаты стимулирующего характера по итогам работы предполагают поощрение работника за:

- качественную подготовку и проведение конкретного мероприятия (важной для учреждения работы);

- качественную подготовку и своевременную сдачу отчетности;

- выполнение работ, связанных с обеспечением безаварийного, бесперебойного функционирования инженерных и эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения.

К сведению. Конкретные размеры выплат стимулирующего характера либо условия для их установления со ссылкой на локальный нормативный акт должны быть зафиксированы в трудовом договоре с работником учреждения.

Чтобы оценить конкретные результаты труда, устанавливается определенный период - месяц, квартал, год и т.п. Положением об оплате труда и о материальном стимулировании автономного учреждения может быть предусмотрено установление повышающих коэффициентов.

Приведем пример, как это может выглядеть в локальном нормативном акте*(4):

4. Выплаты стимулирующего характера

4.1. Работникам учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера в виде надбавок или повышающего коэффициента к должностным окладам (ставкам заработной платы). Размер выплат по повышающему коэффициенту определяется путем умножения размера должностного оклада (ставки заработной платы) на повышающий коэффициент.

4.2. Работникам учреждения, которым присвоено почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, может выплачиваться надбавка за качество выполняемых работ:

- при наличии почетного звания "народный" - до 30% должностного оклада по основной и совмещаемой должности;

- при наличии почетного звания "заслуженный" - до 20% должностного оклада по основной и совмещаемой должности.

Надбавка за качество выполняемых работ работникам учреждения, имеющим почетное звание (нагрудный знак), устанавливается со дня присвоения почетного звания или награждения нагрудным знаком.

4.3. Работникам учреждения устанавливается персональный повышающий коэффициент - до 2. Решение об установлении такого коэффициента к должностному окладу, ставке заработной платы и его размерах принимается с учетом уровня профессиональной подготовленности работника учреждения, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Персональный повышающий коэффициент работникам учреждения устанавливает руководитель учреждения.

4.4. Работникам учреждения может устанавливаться повышающий коэффициент к должностному окладу (ставке заработной платы) за выслугу лет в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях бюджетной сферы.

Размеры повышающего коэффициента к должностному окладу (ставке заработной платы) за выслугу лет составляют:

- при выслуге лет от 1 года до 5 лет - 0,05;

- при выслуге лет от 5 до 10 лет - 0,10;

- при выслуге лет от 10 до 15 лет - 0,15;

- при выслуге лет свыше 15 лет - 0,20.

Повышающий коэффициент к должностному окладу (ставке заработной платы) за выслугу лет устанавливается работнику учреждения по основной работе.

Отдельно остановимся на премиях, поскольку они также относятся к стимулирующим выплатам. Скажем сразу, что для каждого вида премий в локальном нормативном акте должно быть указано следующее:

1. Показатели и условия премирования. Это важный вопрос, и здесь нельзя обойтись общими фразами, такими как "за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или соблюдение трудовой дисциплины". Конкретные показатели должны быть перечислены и четко дифференцированы по категориям работников. Причем некоторые автономные учреждения устанавливают балльную систему оценки. В соответствии с такой системой каждый работник автономного учреждения набирает определенное количество баллов, которые по окончании установленного периода суммируются, определяется фонд стимулирования, предназначенный для распределения в качестве выплат стимулирующего характера. Затем определяется стоимость одного балла. Вот как определена стоимость балла в Положении школы N 33: стоимость балла определяется путем деления средств, составляющих стимулирующую часть ФОТ Учреждения (ФОТст) за отчетный период, в том числе средств, составляющих экономию базовой части ФОТ (за исключением отчислений по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и страховым взносам по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также средств, направляемых на осуществление премиальных выплат директору Учреждения в соответствии с муниципальными правовыми актами г. Тюмени), на сумму итогового количества баллов, набранных работниками Учреждения.

Например, ФОТст составляет 250 000 руб., а общая сумма баллов, набранная работниками, - 1 000, тогда стоимость балла равна 250 руб. (250 000 руб. / 1 000 баллов).

Сумма конкретной выплаты работнику определяется путем умножения набранного количества баллов на стоимость одного балла.

Например, для педагогических работников критериями для начисления стимулирующей выплаты могут быть санитарное, эстетическое состояние учебного кабинета, результативное выступление обучающихся на городских мероприятиях, использование здоровье сберегающих технологий в образовательном процессе.

Приведем пример таких критериев для педагогических работников*(5):

К1	Качество знаний	1) количество учащихся на 4 и 5 по итогам полугодия (четверти)	профильный предмет - английский язык > 60%			2
			непрофильные предметы - > 50%			1
		2) количество учащихся на 4 и 5 по итогам административных работ	> 70%			3
			> 60%			2
К2	ЕГЭ	1) обязательный предмет	на 4 и 5 - 60-100%			5
		2) предмет по выбору	на 4 и 5 - 80-100%			3
К3	Дети - участники интеллектуальных конкурсов различного уровня	1) олимпиады органов управления образования	1-3-е места	городские		3
				областные		4
				российские		10
			4-10-е места	городские		1
				областные		2
				российские		3
		2) конкурсы, викторины и пр.	1-3-е места	общешкольные		1
				городские		2
				областные		3
				российские		4
		3) международные конкурсы, игры (призеры в двух и более номинациях оцениваются по максимальному баллу, но не по сумме)	1-3-е места	школьный уровень		1
				региональный уровень		2
				российский уровень		3
				международный		4
		4) организация участия во всероссийских и международных конкурсах и играх		10 и более учащихся		1
К4	Проведение уроков высокого качества	проведение открытых уроков в соответствии с планом методической работы школы		открытый урок высокого уровня		1
				конкурсы "Открытый урок", "Современный урок" и пр.	участие	1
					победа	3

Кроме этого, необходимо четко определить, кто может выступить с инициативой премирования, кто издает приказ (распоряжение) о премировании. Например, премирование работников учреждения может осуществляться по решению руководителя автономного учреждения, а премирование последнего - мэром города.

В частности, в Положении школы N 33 установлено, что педагогические работники и учебно-вспомогательный персонал Учреждения представляются к премированию заместителями по учебно-воспитательной, воспитательной работе; сотрудники структурных подразделений Учреждения представляются к премированию руководителями данных подразделений; хозяйственно-технические работники Учреждения представляются к премированию заместителем директора по АХЧ; работники бухгалтерской службы Учреждения представляются к премированию главным бухгалтером.

2. Периодичность и источники премирования. Фонд премирования учреждения обычно формируется за счет средств стимулирующей части фонда оплаты труда, экономии базовой части фонда оплаты труда и части средств, полученных от приносящей доход деятельности. Периодичность премирования можно установить практически любую, какую посчитает нужным руководитель учреждения: ежемесячно, ежеквартально, по итогам года или единовременно. Если работник работает неполный период, начисление премии производится за фактически отработанное время.

3. Перечень возможных упущений, за которые может быть снижен размер премии. Такой перечень устанавливается для того, чтобы работники стремились как можно качественнее и результативнее трудиться, ведь они будут знать, что могут остаться без части премии или не получить ее вовсе. Например, такими причинами могут быть:

- невыполнение плана или должностных обязанностей;

- нарушение сроков исполнения приказов, графика документооборота;

- опоздание на работу;

- появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, а также прогул;

- наличие дисциплинарного взыскания и пр.

4. Размеры премий и порядок расчета. Сумма премии может определяться как в процентах к должностному окладу (ставке заработной платы) работника учреждения, так и в абсолютном размере. Конкретный размер премии обычно устанавливает руководитель учреждения в приказе (распоряжении).

Также можно предусмотреть единовременные выплаты к юбилейным или памятным датам, при рождении ребенка и в связи с заключением брака. В таком случае выплата будет персонифицирована и ее размер может варьироваться в зависимости от имеющихся средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на стимулирование.

Приведем пример из положения ГЦИТ:

...

4.3. Ежемесячная текущая премия.

4.3.1. Ежемесячная текущая премия выплачивается работникам Учреждения в размере 40% месячного должностного оклада за качественное исполнение должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.

4.3.2. Размер ежемесячной текущей премии уменьшается или не выплачивается за следующие упущения в работе и нарушения трудовой дисциплины:

- невыполнение плана работы - 100%;

- неисполнение работником по его вине возложенных должностных обязанностей - 100%;

- дисциплинарное взыскание (выговор) - 100%;

- опоздание на работу - 50%.

4.3.3. Решение об уменьшении размера (лишения) ежемесячной текущей премии производится в тот расчетный период, в котором было совершено упущение, или когда работодателю стало известно о допущенном упущении, и оформляется приказом руководителя Учреждения с обязательным указанием причин. С причинами снижения (лишения) ежемесячной текущей премии работник должен ознакомиться под роспись.

4.3.4. Основанием для выплаты ежемесячной текущей премии является приказ руководителя Учреждения с указанием размера премирования (в рублях или процентах) каждому работнику.

...

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Автономные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждено Постановлением администрации г. Урай от 22.12.2010 N 3764.

*(2) http:/school33.tyumen-city.ru.

*(3) "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях".

*(4) Выдержка из приложения 2 к Постановлению мэра г. Волгодонска от 16.04.2009 N 1103 "Об оплате труда и материальном стимулировании работников муниципальных автономных учреждений".

*(5) Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников средней общеобразовательной школы N 30 с углубленным изучением английского языка (http://school30.ivedu.ru/).