Вопрос: Производится реорганизация гинекологической больницы N 1 (далее - ГБ N 1) путем присоединения ее к гинекологической больнице N 2 (далее - ГБ N 2) в виде обособленного филиала. В разрабатываемом штатном расписании ГБ N 2 ряд должностей, занимаемых сейчас сотрудниками ГБ N 1, будет упразднен. Как в соответствии с законом должны быть решены проблемы трудоустройства сотрудников, занимающих упраздняемые должности: должны ли они быть ознакомлены с новым штатным расписанием; должно ли руководство ГБ N 1 предложить им конкретные должности? Если да, то в какой срок и в какой форме - устной или письменной? Должны ли предлагаемые должности быть вакантными? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2012 г.)

Производится реорганизация гинекологической больницы N 1 (далее - ГБ N 1) путем присоединения ее к гинекологической больнице N 2 (далее - ГБ N 2) в виде обособленного филиала. В разрабатываемом штатном расписании ГБ N 2 ряд должностей, занимаемых сейчас сотрудниками ГБ N 1, будет упразднен.

Как в соответствии с законом должны быть решены проблемы трудоустройства сотрудников, занимающих упраздняемые должности:

- должны ли они быть ознакомлены с новым штатным расписанием;

- должно ли руководство ГБ N 1 предложить им конкретные должности?

Если да, то в какой срок и в какой форме - устной или письменной?

Должны ли предлагаемые должности быть вакантными?

Должны ли предлагаемые должности быть эквивалентными занимаемым ранее (по уровню зарплаты, условиям труда, квалификации и т.п.)?

Как должна действовать администрация, если работник не согласится с предлагаемыми ему вариантами? Может ли быть применена процедура увольнения по сокращению штатов?

Согласно п. 4 ст. 57 ГК РФ при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. В силу положений части четвертой ст. 20 ТК РФ работодателем, в частности, является юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Соответственно, до момента внесения в реестр записи о прекращении деятельности присоединяемой организации штатное расписание организации-правопреемника не имеет никакого отношения к работникам присоединяемого учреждения. Следовательно, работники присоединяемой организации (в данном случае - ГБ N 1) могут ознакомиться со штатным расписанием объединённой организации (в данном случае - ГБ N 2) только после внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности их организации.

Изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием) является переводом, требующим согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. По инициативе работодателя (без согласия работника) изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно лишь в случаях, предусмотренных ст. 74 ТК РФ; однако в таком порядке изменение трудовой функции работника не допускается. Поэтому без согласия работника осуществить перевод его на другую должность невозможно. При этом сам по себе отказ работника от перевода не является основанием для расторжения трудового договора: такое основание не поименовано в ст. 77 ТК РФ.

Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) работодателя в соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ также не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Однако работник вправе отказаться от продолжения работы в случае реорганизации - в такой ситуации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (часть шестая ст. 75 ТК РФ).

Однако, если при реорганизации в форме присоединения происходит исключение из объединённого штата определённых штатных единиц или из штата исключаются конкретные должности, то имеет место сокращение численности или штата работников. В том случае, когда прежней должности (штатной единицы) работника не нашлось места в штате реорганизованного учреждения, работник может быть уволен по сокращению штата (численности) в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ*(1). На это обратил внимание Роструд в письме от 05 февраля 2007 г. N 276-6-0.

Однако при этом работодатель обязан соблюсти все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при сокращении численности и (или) штата, в том числе:

- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ);

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Вакансией является наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. То есть вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Отсюда следует, что предлагать другую работу сокращаемым работникам работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу*(2).

Отметим, что при решении вопроса о переводе на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Таким образом, работнику предлагаются вакансии, которым соответствуют именно его деловые качества, а не занимаемая им до сокращения должность. Часть третья ст. 81 ТК РФ прямо позволяет предлагать работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. В тех случаях, когда квалификация работника позволяет ему занять вышестоящую должность, эта должность также должна быть предложена (определения Московского областного суда от 28 февраля 2006 г. N 33-1749, Рязанского областного суда от 25 февраля 2009 г. N 33-293). Отказать работнику в переводе на предложенную вышестоящую должность или обусловить перевод какими-либо дополнительными процедурами работодатель не вправе (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. N 33-19700).

Форма предложения вакансий Трудовым кодексом РФ не закреплена. Полагаем, что в целях избежания споров о соблюдении порядка сокращения работников работодателю целесообразнее всего предложение вакансий осуществлять в письменном виде. Кроме того, работодателю следует обеспечить работнику возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, касающимися предлагаемых вакансий (определение Кемеровского областного суда от 25 ноября 2011 г. N 33-13181 (http://www.gcourts.ru/case/8828359)).

И только в том случае, если работник отказывается от имеющихся у работодателя вакансий, он подлежит увольнению именно по сокращению штата (п. 2 части первой, часть третья ст. 81 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Коробейников Евгений

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

16 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

------------------------------------------------------------------------

*(1) О сроках проведения процедуры сокращения штата, сопровождающей реорганизацию в форме присоединения, смотрите следующий материал:

- Вопрос: Принято решение о реорганизации нескольких бюджетных учреждений путем их присоединения к другому бюджетному учреждению в качестве филиалов. Срок на проведение процедуры реорганизации установлен до 20 сентября 2012 года. Новое штатное расписание находится на утверждении. Предполагается, что в новом "сводном" штатном расписании некоторых должностей не будет. Можно ли начать процедуру уведомления работников об их сокращении с момента получения нового штатного расписания, не дожидаясь завершения процесса реорганизации? Если да, то кто должен уведомлять работников - создаваемое в процессе реорганизации учреждение или каждое из реорганизуемых учреждений? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2012 г.).

*(2) При необходимости работодатель вправе (но не обязан) предложить работнику работу по должности, сохраняемой за временно отсутствующим сотрудником (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2011 г. N 33-7225). При согласии работника на занятие такой должности в заключенном с работником трудовом договоре должно измениться не только условие о его трудовой функции (указано наименование должности, на которую осуществляется перевод), но и условие о сроке (трудовые отношения становятся срочными - до выхода временно отсутствующего сотрудника).