"Кадровый резерв или "склад талантов"?" (интервью с Д.В. Поликановым, президентом Фонда стратегических коммуникаций) (М.А. Цуциев, "Бюджет", N 10, октябрь 2012 г.)

"Кадровый резерв или "склад талантов"?" (интервью с Д.В. Поликановым, президентом Фонда стратегических коммуникаций)

Президент Фонда стратегических коммуникаций Дмитрий Валериевич Поликанов считает, что без изменения менталитета и мотивации государственных служащих реализовать полезные идеи в области кадровой политики органов власти будет сложно.

- Некоторое время назад вы принимали участие в реализации проекта "Кадровый резерв - профессиональная команда страны". Он ставил своей целью выработать качественно иной подход к кадровой политике, уйти от "сватовства и кумовства, личной преданности и угодничества". Удалось достичь намеченных целей?

- Да, в рамках проекта поставленная цель была достигнута. Наши лауреаты - это те, кто прошел прозрачные и объективные этапы отбора: от тестов до личного интервью. Так что новые подходы к кадровой политике удалось проверить на практике.

Когда "Кадровый резерв" только начинался, главная задача, которую нам ставили, заключалась в том, чтобы научиться идентифицировать людей особого типа. Тех, кто обладает конструктивным мышлением и доказал свой профессионализм, кто неравнодушен и хочет послужить обществу - через участие в социальных проектах или работу на государственной службе. Тех, кто не боится конкуренции и стремится постоянно расширять свой кругозор. С этой задачей мы справились: есть технология поиска таких людей, есть база данных, есть сообщества в регионах.

Более того, для многих участие в проекте стало ступенькой профессионального роста, возможностью обрести новые знакомства и реализовать свои идеи вместе с единомышленниками. А каждый шестой получил какое-то продвижение - в политике или по службе.

Впрочем, очевидно, что наш проект - это лишь маленькая часть общих усилий. Проблема развития человеческого потенциала в России сейчас стоит очень остро, это общеизвестно. Мы создали инструмент, а дальше он должен стать частью большой программы по изменению системы - и государственной службы, и работы с людьми вообще. А тут, как говорится, поле непаханое - слишком велика инерция бюрократической машины.

- Почему при наличии регламентированных процедур, связанных с формированием кадровых резервов федеральных и региональных министерств и ведомств, возникает потребность в подобных проектах? В чем несовершенство этих процедур и можно ли здесь что-то изменить?

- Главная проблема всех резервов - и мы об этом много говорили в рамках "Открытого правительства" - в том, что они не применяются. Очень часто, к сожалению, они создаются лишь для галочки, как некий "склад талантов". Но даже самая хорошая машина, которая долго стоит на консервации, в конце концов может пасть жертвой усталости материала.

На самом деле миссий у кадрового резерва может быть две. Первая - обеспечение регулярной ротации. Для этого в систему должен быть жестко заложен механизм сменяемости. Скажем, как в Сингапуре (хотя там это не помешало тому же Ли Куан Ю находиться у власти несколько десятилетий). У нас в стране все пока находится в зачаточном состоянии. Так, в некоторых регионах уже начали говорить о том, что на одной позиции в госслужбе нельзя находиться больше семи лет, но и это крайне долго. С другой стороны, здесь тоже важно не перейти тонкую грань - не допустить дискриминации по возрасту, не "зачистить" людей только потому, что им больше 50 лет.

Вторая задача резерва - развитие. Человек должен не просто сидеть в ожидании большой должности, а постоянно приобретать новые навыки - через образовательные программы, через стажировки и так далее. Под эти две миссии и необходимо затачивать ведомственные программы. Тогда они превратятся в действительно эффективный механизм.

- Аналогичный вопрос хотелось бы задать о конкурсных отборах на замещение вакантных должностей государственной службы. Так, в рамках "Открытого правительства" планируется организовать открытый конкурс на замещение некоторых позиций в пяти федеральных органах исполнительной власти. Для чего это делается?

- Идея конкурса вызвала немало споров в профессиональном сообществе. Многие специалисты по подбору персонала высказали резонные сомнения в том, что профессиональных чиновников на топовые позиции можно найти, бросив открытый клич по стране. К тому же оказалось, что в соответствии с действующим законодательством сам процесс нельзя называть конкурсом. Во-первых, потому что на высшие должности конкурс не проводится. Во-вторых, потому что предложенные "Открытым правительством" методики, основанные на международной практике, не совпадали с описанием конкурсных процедур, содержащимся в Законе N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Именно поэтому пришлось вводить в обиход понятие конкурсного отбора и другие паллиативы. В итоге конкурс пока поставили на паузу.

Но отрадно, что сама идея нашла отклик в регионах. Например, правительство Москвы сейчас планирует осуществить подбор нескольких заместителей руководителей департаментов и глав управ именно по этой процедуре. Похожий процесс запускают и в Московской области.

- Есть вероятность, что по результатам всех дискуссий будут сформулированы какие-то предложения по изменению действующего законодательства?

- В рамках разработки материалов для конкурса, да и в целом в ходе работы над докладом "Открытого правительства" выявились очень многие недостатки нынешнего закона о государственной гражданской службе, которые экспертам удалось донести и до аппарата правительства, и до Министерства труда. Часть положений вошло в Указ Президента РФ от 7 мая о совершенствовании системы государственной службы. Минтруд сейчас обобщает предложения и готовит итоговый свод поправок в нормативную базу, который должен быть представлен до конца текущего года. Это касается и испытательного срока, и механизмов отбора и аттестации, и нового списка компетенций для госслужащих.

- В целом, на ваш взгляд, на какую международную практику в сфере кадрового обеспечения органов государственной власти имеет смысл ориентироваться?

- Вообще есть очень много удачных примеров. Не стоит, наверное, заимствовать какую-то из систем целиком - все-таки у России своя специфика. Но вот отдельные элементы, успешно зарекомендовавшие себя, брать нужно обязательно.

Во многих странах, например, реформированием и управлением госслужбой занимается отдельный орган - совет, комиссия, агентство, своего рода министерство по кадрам. Оно вырабатывает общие методологические подходы, осуществляет независимый аудит и аттестацию чиновников высшего звена. И это логично, потому что ожидать от бюрократии того, что она сама себя начнет менять и реформировать, было бы наивно. У нас же в стране госслужбой только на федеральном уровне занимается с десяток ведомств: несколько разных департаментов и управлений в администрации президента, в аппарате правительства, тот же Минтруд.

Вторая полезная вещь - прозрачность выплат чиновникам и их привилегий. В России, несмотря на все поручения президентов - и бывшего, и нынешнего, каждый раз все упирается в Минфин. И причина очень проста: сложно подсчитать льготы в денежной форме и монетизировать их. Хотя, казалось бы, хозяйственника в любом ведомстве ночью разбуди, и он легко скажет, во сколько в год обходится содержание одной машины, сколько стоят путевки в санаторий и медицинские страховки, а сколько - мобильный телефон. "Монетизация льгот" для госслужащих позволила бы выплачивать им высокие официальные зарплаты, перекрывая источники коррупции и снимая вопросы недоумевающего населения о том, как же чиновник выживает на 15 тысяч рублей оклада в месяц.

Третье - это введение ключевых показателей эффективности, так называемых КПЭ. Эта работа сейчас также ведется, в том числе в рамках "Открытого правительства". Логика та же, что и в предыдущем случае: если тебе много платят, ты должен отчитаться перед людьми за свою работу. В Пермском крае в свое время ввели очень хорошую практику: каждый руководящий работник министерства должен был в своем блоге обозначить задачи на неделю, а по пятницам - рассказать об их исполнении. К сожалению, в большинстве случаев чиновники в России ориентированы не на достижение результата, а на процесс.

Хороших задумок много, причем не только на Западе, но и в Азии, и в той же Бразилии. Но самое главное - должна измениться сама философия госслужащего. Недавно мы проводили опрос, который показал, что профессиональный и образовательный уровень чиновников растет. Но при этом подавляющее большинство респондентов отметили: мотивации "слуги народа" госслужащим пока очень не хватает. Именно в этом должен заключаться приоритет.

Подготовил

М.А. Цуциев

"Бюджет", N 10, октябрь 2012 г.