Федеральное отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу нуждается в оптимизации (А. Петров, "Вопросы трудового права", N 12, декабрь 2012 г.)

Федеральное отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу нуждается в оптимизации

В статье рассматриваются актуальные практические вопросы совершенствования правового регулирования социального партнерства в организациях агропромышленного комплекса России.

Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2012-2014 гг. (далее - Соглашение) заключено на федеральном уровне социального партнерства.

В главе I. Общие положения - предусмотрено, что Соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями, общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, а также определяющим права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства в агропромышленном комплексе (п. 1.2).

Вместе с тем в законе дана несколько иная трактовка. В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном уровне социального партнерства.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам.

Представляется неточным положение о том, что Стороны Соглашения в своей деятельности руководствуются законодательством Российской Федерации и настоящим Соглашением (п. 2.2). Очевидно, что акцент должен быть сделан на трудовом законодательстве, включающем в себя Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, а также законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Другой вопрос: почему исключаются нормативные правовые акты Российской Федерации подзаконного характера?

Глава III. Сфера действия соглашения - содержит ряд положений, не относящихся по существу к ней. Так, пункты 3.3-3.5. предусматривают, что соглашение служит основой для разработки и заключения региональных и территориальных отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Соглашение не ограничивает права организаций в расширении социальных гарантий и льгот за счет собственных средств для их обеспечения.

Региональные и территориальные соглашения и коллективные договоры не могут снижать уровень прав, гарантий и компенсаций работников, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим Соглашением.

Стороны признают, что на переговорах по заключению коллективных договоров интересы всех работников организаций, независимо от членства в профсоюзе, представляют и защищают первичные профсоюзные организации, а региональных и территориальных соглашений - территориальные организации профсоюза.

Соглашение может быть изменено, дополнено, прекращено досрочно только по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения. Внесенные изменения и дополнения оформляются приложением к Соглашению, являются его неотъемлемой частью и доводятся до сведения работников, органов профсоюза и работодателей.

Представляется спорным пункт 3.3., согласно которому соглашение служит основой для разработки и заключения региональных и территориальных отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров.

В частности, в ст. 41 ТК РФ закреплено, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, т.е. работниками и работодателем (организацией) в лице их представителей.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем ... (ст. 56 ТК РФ). А ст. 57 Кодекса определяет содержание трудового договора: сведения и условия (обязательные и дополнительные). Таким образом, соглашение не может быть основой для заключения коллективных и трудовых договоров.

В главе V. Обязательства сторон в области трудовых отношений, обеспечения занятости работников и подготовки кадров - закреплены некоторые положения, не соответствующие федеральному закону.

В частности, в пункте 5.1. указаны следующие положения:

- Минсельхоз разрабатывает мероприятия по обеспечению конституционных прав работников на труд, достойную заработную плату, безопасные условия труда, обеспечение жильем, организацию отдыха, соблюдение льгот и гарантий. Однако в принципиальном смысле Конституция Российской Федерации таких норм не содержит. Например, она не закрепляет право на труд и достойную заработную плату (ср. со ст. 7 и 37).

Отдельные положения рассматриваемой главы не могут быть отнесены к занятости, трудовым отношениям и к профессиональному образованию.

Так, Минсельхоз:

- разрабатывает предложения по повышению производительности труда;

- содействует развитию науки и формированию механизмов государственной поддержки научно-технической и инновационной деятельности в АПК.

Работодатели способствуют эффективному управлению процессами трудовой миграции.

Неясно, для какой цели записаны следующие обязательства (какую смысловую нагрузку они несут).

Работодатели:

- обеспечивают выполнение законодательства Российской Федерации по занятости и гарантиям, реализации прав граждан на труд;

- создают условия труда в соответствии с действующими нормами трудового законодательства и предоставляют работу по специальности выпускникам образовательных учреждений, обучавшимся по договорам или направлениям организаций и прибывшим для работы в эти организации;

- разрабатывают и реализуют мероприятия, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- принимают меры, направленные на создание и сохранение рабочих мест, смягчение негативных последствий их сокращения; информируют выборные органы первичных профсоюзных организаций о создании и сокращении рабочих мест;

- обеспечивают соблюдение установленного трудовым законодательством режима рабочего времени и времени отдыха;

- при наличии финансовых средств предоставляют льготы и компенсации высвобождаемым работникам сверх установленных законодательством;

- обеспечивают выполнение мероприятий по повышению квалификации и профессиональной подготовке кадров;

- организуют переобучение работников новым профессиям;

- вводят режим неполного рабочего времени. Предельный уровень сокращения установленного законодательством фонда рабочего времени, а также порядок компенсации работникам потерь в заработной плате устанавливается в коллективном договоре с учетом действующего законодательства;

- при необходимости производят разделение рабочего дня на части;

- при принятии решения о массовом высвобождении работников работодатели в соответствии со ст. 82 ТК РФ проводят мероприятия с обязательным уведомлением выборных органов первичных профсоюзных организаций;

- при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом выборным органам первичных профсоюзных организаций и в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий и указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий п. 5.4.).

В главе VI. Рабочее время и время отдыха - закреплены положения, в которых нет необходимости, а именно:

- Стороны Соглашения договорились, что режим рабочего времени в организациях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, составленными на основании ТК РФ и иных нормативных правовых актов (п. 6.1.);

- правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и являются приложением к коллективному договору (п. 6.2.);

- нормальная продолжительность рабочего времени работников организаций не может превышать 40 ч в неделю, а для отдельных категорий работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, - 36 ч в неделю и для женщин, работающих в сельской местности, - 36 и менее часов в неделю (п. 6.3.);

- при введении в организации суммированного учета рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать один год (п. 6.4.);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 6.5.);

- сменная работа производится в соответствии с графиком сменности. График сменности составляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и является приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается - п. 6.6. (ст. 103 ТК РФ).

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (п. 6.9.).

Для отдельных категорий работников в установленном законом порядке предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска:

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех дней;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда";

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, составляет 24 календарных дня, для лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней, в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней (п. 6.10.).

Продолжительность ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (п. 6.12.).

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиками отпусков, утверждаемыми работодателями с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, в порядке и сроки, установленные действующим законодательством, и являющимися обязательными для исполнения работодателями и работниками (пункт 6.13.).

Указанные положения главы VI Соглашения, по сути, дублируют соответствующие нормы ТК РФ.

Кроме того, в отдельных положениях допущены неточности. Например, Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 6.5.).

В соответствии со ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, т.е. исключена возможность установления указанного перечня социально-партнерскими соглашениями, а также иными локальными нормативными актами. Более того, практика свидетельствует, что правилами внутреннего трудового распорядка такие перечни не устанавливаются.

Другой пример. Для отдельных категорий работников в установленном законом порядке предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска. Согласно ст. 118 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, т.е. законы субъектов Российской Федерации не предусмотрены. Отдельные положения главы VI Соглашения не основаны на законе.

Так, в пункте 6.7. записано, что организация работы в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством или коллективным договором.

Вместе с тем ст. 113 ТК РФ предусматривает принципиально иное: "Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни". И эти случаи предусматривает только Трудовой кодекс РФ, а не трудовое законодательство и тем более коллективный договор.

Согласно п. 6.11. порядок предоставления дополнительных отпусков, их продолжительность и источники финансирования закрепляются в коллективных договорах.

По закону иначе. В Трудовом кодексе РФ предусмотрена специальная статья "Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков". В частности, важна норма о том, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следовательно, порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) устанавливается ТК РФ, в некоторых случаях федеральными законами и, разумеется, не может быть предусмотрен даже Правительством Российской Федерации.

Не к месту в данной главе закреплены следующие пункты.

- При изменении определенных сторонами условий трудового договора работники организаций должны быть поставлены в известность не позднее чем за два месяца (6.8.).

- Не учтено, что это положение относится к институту трудовой договор (ст. 74 ТК РФ), а не к рабочему времени и времени отдыха.

- Работодатели обязаны произвести работникам все причитающиеся им выплаты, включая оплату отпуска, не позднее чем за 3 дня до его начала (6.14.).

- Это положение относится к институту заработная плата (ст. 136 ТК РФ).

В главе VII. Оплата и нормирование труда - допущены определенные неточности. Так, в п. 7.1. записано, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников устанавливаются в коллективных договорах, локальных нормативных актах по согласованию работодателей с выборными органами первичных профсоюзных организаций.

Вместе с тем в ст. 135 ТК РФ также указано:

- должностные оклады;

- системы оплаты труда устанавливаются соглашениями;

- системы оплаты труда устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Далее, в пункте 7.2. предусмотрено, что:

- минимальный размер оплаты труда при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке нормы рабочего времени устанавливается на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации;

- в случаях, когда экономическое положение отдельных организаций не позволяет обеспечить им применение минимального размера оплаты труда, предусмотренного настоящим Соглашением, при подписании коллективного договора в организации стороны могут принимать решение о других его размерах, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, и разрабатывают меры по сближению минимального размера оплаты труда работников организации и величины прожиточного минимума в регионе;

- оплата труда работников дифференцируется в зависимости от сложности выполняемых работ и профессионально-квалификационного уровня и фиксируется в коллективном договоре, трудовом договоре или ином локальном нормативном акте организации;

- механизм индексации регулируется коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации;

- оплата труда руководителей организаций устанавливается трудовыми договорами с ними в зависимости от финансово-экономического состояния организации;

- в организациях, находящихся на бюджетном финансировании;

- оплата труда работников регулируется федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Поэтому трактовка "в субъекте Российской Федерации" и "не ниже минимального размера, установленного действующим законодательством" некорректна.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В связи с этим указание на два критерия дифференциации оплаты труда, конечно, недостаточно. Неясно также, почему зарплата "фиксируется в коллективном договоре, трудовом договоре или ином локальном нормативном акте организации"?! Создается впечатление, что коллективный и трудовой договор - это локальные нормативные акты.

Относительно механизма индексации заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, проводят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Не учтена в должной мере норма ч. 2 ст. 145 ТК РФ, что размеры оплаты труда руководителей иных (внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Не несут нужной смысловой нагрузки положения пунктов 7.3., 7.5. о том, что работодатели:

- обеспечивают работникам равную оплату за труд равной ценности;

- производят своевременные расчеты с работниками по заработной плате и уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, а также перечисление членских профсоюзных взносов в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- выплачивают заработную плату работникам не реже чем каждые полмесяца. (Локальные нормативные акты организации или коллективный договор изменить данную норму закона, которая имеет императивный характер, не могут);

- производят оплату за работу в ночное время (с 22 ч до 6 ч) в повышенном размере; конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором;

- введение, замена и пересмотр норм труда, условий оплаты труда производятся работодателями с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций с извещением работников не позднее чем за два месяца.

И в данном аспекте закономерен вопрос: зачем "переписывать" нормы Трудового кодекса РФ?

Особенно вызывают недоумение такие положения:

- работодатели несут персональную ответственность за задержку выплаты заработной платы (7.3.).

Выплата заработной платы руководителю организации производится одновременно с выплатой ее всем работникам организации (7.4.).

В Соглашении закреплена глава VIII. Социальные льготы, гарантии и компенсации. С учетом научно обоснованной системы трудового права в Трудовом кодексе РФ предусмотрен раздел "Гарантии и компенсации". Социальные льготы - это сфера в основном права социального обеспечения.

В связи с этим заслуживают внимания те федеральные отраслевые соглашения (Нефтегазового комплекса, РЖД и некоторых других), которые выделяют в отдельный раздел (главу) "Социальные гарантии (льготы)".

И вновь приходится констатировать наличие положений, дублирующих ТК РФ и иные нормативные правовые акты, но, к сожалению, не в оптимальной редакции. В частности в п. 8.2. предусмотрено, что работодатели предоставляют гарантии и компенсации работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законами и иными нормативными правовыми актами и обеспечивают в соответствии с действующим законодательством:

- выплату средней заработной платы на период отсутствия работника при совмещении работы с обучением (ст. 165 ТК РФ);

- выплату средней заработной платы и сохранение рабочего места за лицами, участвующими в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашений, но не более трех месяцев;

- выплату компенсаций и предоставление льгот женщинам, работающим в сельской местности, а также работникам организаций, находящихся на территориях Чернобыльской и других экологических катастроф и чрезвычайных ситуаций;

- компенсацию расходов, связанных с переселением, лицам, работавшим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, из средств организации;

- в случае гибели (смерти) работника, наступившей вследствие трудового увечья либо профессионального заболевания, в результате исполнения им трудовых обязанностей, возмещение всех расходов, связанных с ритуальными услугами;

- ведение индивидуального (персонифицированного) учета для начисления пенсий.

В главе IX. Охрана труда и здоровья, экологическая безопасность - большинство положений дублируют нормы раздела Х ТК РФ "Охрана труда" и никого значения, кроме как информационного, они не имеют.

Так, согласно пунктам 9.2. 9.3. 9.5. работодатели:

- обеспечивают выполнение в организациях законодательных и иных нормативных актов по охране труда, соблюдение режима труда и отдыха работников;

- создают соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и принимают необходимые меры по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

- выделяют необходимые средства на проведение мероприятий по охране труда;

- разрабатывают инструкции по охране труда и проводят ознакомление работников с требованиями по охране труда;

- устанавливают компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

- обеспечивают работников в полном объеме спецодеждой, спецобувью, другими средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами по установленным нормам в соответствии с действующими нормативными правовыми актами;

- направляют на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг);

- организуют проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников организации в соответствии со ст. 212 и 213 ТК РФ;

- обеспечивают санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

- обеспечивают обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- организуют расследование и учет (в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами) несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Далее, работодатели совместно с выборными органами первичных профсоюзных организаций:

- создают комитеты (комиссии) по охране труда и организуют их работу;

- проводят обучение уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда;

- организуют контроль за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Отдельные из них не согласуются с законом. Так, в отношении проведения медицинских осмотров некоторых категорий работников. В соответствии со ст. 212 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить проведение не только медицинских осмотров (обследований), но и обязательных психиатрических освидетельствований работников.

Аналогично в отношении обеспечения средствами индивидуальной защиты. В ст. 221 ТК РФ предусмотрено, что на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

К сожалению, и глава XI - Гарантии прав выборных профсоюзных органов - также содержит определенные недостатки.

Прежде всего она во многом повторяет положения Трудового кодекса РФ и Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Однако неясно, почему данная глава устанавливает (вопреки федеральным законам) гарантии прав лишь выборных профсоюзных органов.

Глава XII. Контроль за выполнением Соглашения и ответственность сторон - за невыполнение обязательств Соглашения включает в себя немногочисленные положения. Но эти положения не совсем соответствуют закону. Так, в пункте 12.1. указано, что контроль за выполнением Соглашения осуществляется сторонами Соглашения, их представителем - Отраслевой комиссией, соответствующими органами по труду. В ст. 51 ТК РФ закреплено, что контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду, т.е. не одним представителем - Отраслевой комиссией, а представителями сторон Соглашения.

Согласно ст. 35 ТК РФ на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений с полномочиями, в т.ч. организации контроля за выполнением соглашения. Однако это не лишает права представителей сторон Отраслевого соглашения осуществлять такой контроль.

Другой пример - об ответственности сторон за невыполнение обязательств. В ст. 55 ТК РФ установлена ответственность сторон социального партнерства за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения (в данном контексте указана более широкая трактовка). Таким образом, Соглашение заметно сужает возможности привлечения к административной ответственности работодателей и их представителей.

А. Петров,

д-р юрид. наук, проф.,

Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

"Вопросы трудового права", N 12, декабрь 2012 г.