Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (М.Э. Дзарасов, "Вопросы правоведения", N 4, октябрь-декабрь 2012 г.)

Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Значительную роль в применении мер дисциплинарного воздействия на нарушителей внутреннего трудового распорядка играет правильность соблюдения установленного трудовым законодательством порядка применения взысканий. Как известно, дисциплинарное взыскание, примененное с нарушением законодательства признается судами незаконным. В соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы, прежде всего, работодатели, так как, следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Трудовая дисциплина имеет большое как теоретическое, так и практическое значение, так как она является необходимым условием (элементом) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а работодателя обеспечивать дисциплину труда. Как писал в свое время Л.С. Таль, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином)*(1). Из вышеизложенного следует, что работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя.

В случае совершения дисциплинарного проступка работник может быть привлечен к ответственности. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) не дано легального определения понятия дисциплинарной ответственности. Как справедливо отмечают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, "в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения (дисциплинарное принуждение, приметаемое должностными лицами к работникам, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия). Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица"*(2).

В ст. 192 ТК РФ приводится определение дисциплинарного проступка - это неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В доктрине трудового права, в частности К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым сформулировано следующее определение: "Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неосуществление или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем"*(3).

Ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут с работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Прежде всего, имеет смысл зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, что подтверждается актом, докладной запиской и т.д. Однако следует отметить, что современное российское трудовое право не содержит обязанность подготовить акт, докладную записку и т.д. в случае применения дисциплинарного взыскания.

Установив факт совершения работником дисциплинарного проступка, работодатель вправе решить, будет он применять дисциплинарное взыскание или нет. Привлечение к дисциплинарной ответственности согласно ст.ст. 22, 192 ТК РФ является правом работодателя, а не его обязанностью. Можно согласиться с К. Белозеровой, которая полагает, что "законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности"*(4). При этом необходимо принимать во внимание и исключения из данного правила, например, предусмотренное в ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

При применении дисциплинарных взысканий работодатель должен следовать общим правилам применения дисциплинарных взысканий, предусмотренным ст. 193 ТК РФ.

Работодатель согласно ст. 193 ТК РФ, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.)

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Такое увольнение будет признано судом незаконным, так как в этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.) указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При применении дисциплинарного взыскания, предусмотренного выше, необходимо руководствоваться как общими правилами привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которые были описаны, так и учитывать особенности применения данного взыскания, предусмотренные законодательством.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Однако уволить работника можно не только в случае его нахождения в нетрезвом состоянии на рабочем месте, но и как отмечается в подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 42 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, но и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Нужно иметь в виду, что по рассматриваемому нами основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Таким образом, приход в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работу, например, в выходной день не является основанием для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств: свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя и др. Данный вывод следует из содержания п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, где говорится, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Порядок проведения медицинских обследований с целью установления факта опьянения определяется рядом нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ; Федеральным законом от 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ (ред. от 25 июня 2012 г.) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"; ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 года N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" (ред. от 28 июля 2012 г.); ст. 54 Федерального закона от 8 января 1998 года N З-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" (ред. от 01 марта 2012 г.); постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 года N 475 (ред. от 04 сентября 2012 г.) "Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством"; приказом Минздрава РФ от 14 июля 2003 года N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения" (в ред. от 25 августа 2010 г.); письмом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 20 декабря 2006 года N 6840-ВС "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения водителей транспортных средств". Кроме того, необходимо принимать во внимание положения Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 года N 06-14/33-14) (с изм. от 27 июля 2010 г.) и Методических рекомендаций "Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств" (утв. Минздравом РФ и Минтрансом РФ 29 января 2002 г.)

Следует отметить, что отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, если это является обязательным условием допуска к работе относится к дисциплинарным проступкам (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.)

Общий порядок прохождения медицинского освидетельствования предусмотрен Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 года N 06-14/33-14) (с изм. от 27 июля 2010 г.), применительно к отдельным категориям работников, например, водителям транспорта приметаются специальные правила. Так, порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспорта определяется Методическими рекомендациями "Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств", утв. Минздравом РФ и Минтрансом РФ 29 января 2002 года

В соответствии с п. 1 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 года N 06-14/33-14) (с изм. от 27 июля 2010 г.) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную административную ответственность за:

потребление алкоголя, либо пребывание в состоянии опьянения;

распитие спиртных напитков на работе; при травмах, связанных с опьянением;

в случаях, когда состояние опьянения может быть расценено, как грубая неосторожность потерпевшего, содействовавшая возникновению или увеличению вреда, и может повлечь полную материальную ответственность за причиненный вред в связи исполнением трудовых обязанностей и т.п.)

В случае появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, так как в данном случае можно говорить о совершении работником дисциплинарного проступка, под которым в части первой ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Отметим, что одним из доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе будет являться приказ об отстранении его от работы, произведенный в соответствии со ст. 76 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием или нет (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.)

Как правильно отмечается Е.Ю. Забрамной, уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

(или) "трезв, признаков употребления алкоголя нет";

(или) "установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены";

(или) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья*(5).

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

В том случае, если к работнику приметается такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме N Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В соответствии с п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 (в ред. Постановления Правительства РФ от 19 мая 2008 г.) При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

В заключение необходимо обратить внимание на то, что увольнение работника в рассматриваемом нами случае, допускается без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и независимо от того, привлекался работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет.

Библиографический список:

1. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М., 1918.

2. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2013.

3. Белозерова К. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 10.

4. Забрамная Е.Ю. Наказываем за пьянство на работе // Главная книга. 2011. N 18.

М.Э. Дзарасов,

Институт государства и права Российской академии наук,

старший научный сотрудник сектора теории конституционного права,

кандидат юридических наук, доцент

"Вопросы правоведения", N 4, октябрь-декабрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М. 1918. С. 97.

*(2) Гусов К.К., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М. 2013. С. 50.

*(3) Там же. С. 36.

*(4) Белозерова К. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 10.

*(5) См.: Забралтая Е.Ю. Наказываем за пьянство на работе // Главная книга. 2011. N 18.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.