Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность? (К. Белозерова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.)

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность?

Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя.

Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л.С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].

Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М.А. Драчук, которая отмечает: "если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних" [2].

Сущность дисциплинарной ответственности

Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время ТК РФ в главе 30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности.

Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Все-таки обязанность?

С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 ФЗ от 17.01.1992 N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" (ред. от 07.02.2011, далее - Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.

Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.

Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом города Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.

Пример:

Так, прокуратурой Кировского района города Екатеринбурга в адрес ГОУ ВПО "УГТУ-УПИ" было вынесено представление, которым на ректора была возложена обязанность привлечь лиц, виновных в нарушениях закона, к дисциплинарной ответственности, о чем сообщить прокурору Кировского района города Екатеринбурга в установленный срок. При этом ректором с учетом конкретных обстоятельств было принято решение не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, о чем он в письменной форме сообщил в прокуратуру. Однако прокуратурой было возбуждено дело об административном правонарушении по ст. 17.7 КоАП РФ, а ректор привлечен к административной ответственности за невыполнение законных требований прокурора. Решение прокуратуры Кировского района города Екатеринбурга было обжаловано в мировой суд, который подтвердил обоснованность позиции прокуратуры Кировского района города Екатеринбурга. Решение мирового судьи было обжаловано в Кировский районный суд города Екатеринбурга, который признал незаконным привлечение ректора к административной ответственности за неисполнение требования прокуратуры привлечь работника к дисциплинарной ответственности, указав в решении, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, к реализации которого работодатель не может быть принужден.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения. Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Представляется целесообразным закрепить в ст. 195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности.

Уставы о дисциплине

Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу, правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

1) предупреждение о неполном служебном соответствии;

2) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 ФЗ от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре РФ", лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры РФ", предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры.

Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст. 192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функции, но и не связанных с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан.

В этой связи обоснованным представляется вывод Д.А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждает нарушения трудовой дисциплины, но и способствует нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т.д. [3].

Таким образом, представляется, что в настоящее время как сам ТК РФ, так и иные нормативные правовые акты содержат нормы, ограничивающие предоставленное работодателю право по своему усмотрению решать вопрос о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Закрепление за работодателем соответствующего права обусловливается потребностью руководителя как хозяина производства обеспечить надлежащий правопорядок в организации, в ряде случаев принудить работника выполнить законные требования, исполнить возложенную на работника трудовую обязанность. Право привлечения работника к дисциплинарной ответственности представляет собой некий механизм достижения указанных целей. Реализация такого механизма является исключительным правом работодателя. Также правом работодателя является выбор способа обеспечения правопорядка в организации. В связи с изложенным представляется недопустимым какое-либо ограничение права работодателя на самостоятельное решение вопроса о целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда такое ограничение не обусловлено целями защиты прав и интересов, которые не могут быть достигнуты иными законными способами. В то же время представляется оправданным некоторое установленное законодателем ограничение прав отдельных категорий работников в сфере правового регулирования вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда такое ограничение обусловливается объективными потребностями государства, интересами граждан, целями обеспечения должной степени безопасности.

Библиографический список

1. Таль Л.С. Очерки промышленного права. - М.: Тип. Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. - 127 с.

2. Драчук М.А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. - 2009. - N 5.

3. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2011.

4. Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности // Трудовое право. - 2003. - N 4.

К. Белозерова,

аспирантка кафедры трудового

права Уральской государственной

юридической академии

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 10, октябрь 2011 г.