Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда (Ю. Ряхимов, Н. Анисимова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2012 г.)

Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда

По мнению автора статьи, в настоящее время назрела настоятельная необходимость регламентации предоставления услуг заемных работников в отдельном законе. Он должен предусматривать весь комплекс взаимоотношений, возникающих между агентством занятости, заемным работником и предприятием-заказчиком, складывающихся при использовании заемного труда.

Если на Западе тенденции гибкости организации бизнеса отмечаются уже с 70-х годов прошлого века, то в России вплоть до кризиса 1998 года управление персоналом развивалось в противоположном направлении.

Одним из компонентов стратегий выживания в условиях сокращения производства были тенденции автаркии - в условиях превратностей рыночной среды предприятия предпочитали аккумулировать свои ресурсы при покупке их на рынке [1, с. 6]. Это в полной мере относилось и к трудовым ресурсам. Политика удержания излишней рабочей силы (консервации занятости) включала уменьшение цены труда, вынужденные административные отпуска, перевод на неполный рабочий день и пр.

Именно этим часто объяснялась гибкость российского трудового рынка и низкий уровень безработицы.

Несмотря на то что такая формальная занятость скрывала множество промежуточных состояний между занятостью и незанятостью, это позволяло многим работникам сохранять рабочее место и основные трудовые гарантии (пенсионный стаж и пр.), в связи с чем в сфере управления трудом не наблюдалось сколько-нибудь заметных инноваций, за исключением того, что центр тяжести сместился от формальных норм и правил к неформальным [2, с. 232].

Первой инновацией в традиционной организации производства стало использование аутсорсинга, когда предприятия стали избавляться от непрофильных подразделений, одновременно создавая новые рыночные подразделения, базирующиеся уже на принципах услуг "бизнеса бизнесу".

Первыми ласточками аутсорсинга в России в начале 90-х годов были бухгалтеры-"многостаночники". Благодаря закону о бухгалтерском учете, который позволял вести так называемую внешнюю бухгалтерию, многочисленные консалтинговые компании брали на обслуживание десятки предприятий и вели их балансы.

При этом в штате самих обслуживающих предприятий бухгалтера могло не быть вовсе. Договор между субъектами обычно назывался договором о бухгалтерском обслуживании. Эта практика сохранилась и до сегодняшнего дня, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас преимущественно небольшие предприятия, которым не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полной ставке.

Сферы применения заемного труда

Как показывает современная практика развития российского рынка труда, привлечение заемного персонала востребовано самыми разными субъектами рынка. Наибольшее распространение получила форма его реализации посредством аутсорсинга и основная отрасль его развития - ИТ-индустрия.

Помимо ИТ-компаний большой интерес к аутсорсингу кадров стали проявлять фирмы самого разного профиля, имеющие вертикально интегрированную структуру. Это банки, страховые компании, крупные товаропроизводители, торговые сети, а также промышленные предприятия таких отраслей, как пищевая, химическая, автомобильная и др.

В распределении заемного персонала по видам деятельности лидирует промышленный персонал - 34,2%, примерно такую же долю составляет персонал для банков и страховых компаний. Доля управленческого персонала составляет 13%, офисного - 8%*(1).

Отметим, что российской особенностью применения кадрового аутсорсинга является то, что заемный труд находит применение прежде всего в крупных компаниях, в то время как на Западе типичным клиентом агентств, занимающихся арендой персонала, являются компании малого или среднего бизнеса.

"За" и "против"

Эксперты в сфере занятости населения, оценивают распространение заемного труда неоднозначно. Основные аргументы "за": применение заемного труда позволит снизить производственные издержки бизнеса, что позитивно сказывается на экономическом развитии и ведет к росту инвестиций в российскую экономику; применение заемного труда способствует повышению гибкости трудового рынка за счет поддержания занятости для работников, заинтересованных в нестандартных режимах труда. Основные аргументы "против" состоят в том, что заемные работники лишаются равных с другими работниками возможностей полно реализовать свою способность к труду, права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, права на защиту от безработицы; появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и традиционного трудового законодательства в целом.

Преимущества для работодателя

Анализируя опыт ведущих кадровых агентств, а также публикации по использованию заемного персонала, можно выделить основные преимущества аутсорсинга персонала для предприятия-заказчика (табл. 1).

Таблица 1

Преимущества аутсорсинга для предприятия-заказчика

Преимущества	Способы достижения
Повышение конкурентоспособности	Возможность быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка за счет увеличения и сокращения объема привлекаемого заемного труда. Компании не требуется держать в штате "лишних" сотрудников
Сокращение затрат на содержание вспомогательных (обслуживающих) служб	Происходит сокращение численности вспомогательных служб (бухгалтерии, отдела кадров, IT-службы) вследствие передачи части объемов работ этих служб агентству занятости. По этой же причине уменьшаются объемы работы с налоговой инспекцией и различными фондами
Обеспечение прозрачности бизнеса	Аутсорсинг, по сути, является одним из самых прозрачных видов бизнеса, где аккуратно платятся предусмотренные законом налоги и отчисления
Улучшение финансовых и экономических показателей	Предприятие-заказчик может отнести часть операционных затрат на себестоимость. Происходит рост производительности труда вследствие вывода части персонала за штат. В некоторых случаях возможна минимизация налоговых выплат
Улучшение имиджа компании	Сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом, уменьшается число случаев получения травм на работе, так как часть работников является сотрудниками другой компании
Улучшение кадрового состава основного персонала	Появляется возможность отбирать из сотрудников агентства наилучших специалистов для перевода в основной состав, сосредоточивать усилия на развитии собственного персонала
Преодоление ограничений штатного расписания	Решение проблем развития бизнеса за счет заказа необходимых услуг у агентства занятости
Улучшение работы с профсоюзами	Появляется возможность вместе с агентством занятости выстроить новую, более гибкую схему отношений с профсоюзами

Как видно из выделенных преимуществ аутсорсинга для работодателя, внедрение технологий заемного труда - это возможность снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости. Согласно данным опроса клиентов компании Manpower Inc., использующих аутсорсинг, 49% называют эту причину в качестве основной.

В то же время, на наш взгляд, эти выгоды неочевидны, поскольку экономический эффект не так уж велик, а социальные риски весьма существенны.

Более существенное снижение издержек происходит не за счет экономии по фонду заработной платы, а за счет снижения управленческих расходов - экономии затрат на поиск и отбор кандидатов, ответственность, связанную со своевременной выплатой заработной платы, отпускных, больничного, отчислений в пенсионный фонд и фонд социального страхования, которые берет на себя агентство. Агентство несет и все связанные с трудовой силой риски компании: увольнение, несчастные случаи на производстве и др. И, наконец, именно аутсорсинг персонала дает предприятию-заказчику практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов.

Согласно экспертной оценке специалистов кадровых служб, оказывающих услуги заемного труда*(2), технологии привлечения заемного персонала используют компании, которые: имеют ограничения по штатной численности; хотят сэкономить фонд оплаты труда; намерены привлечь инвесторов; заинтересованы в снижении административных расходов; планируют нанять работников в регионе, не открывая при этом представительства; реализуют временные проекты и намерены оформить временный персонал через посредника; хотят оценить работу вновь принятых сотрудников в течение испытательного срока, не принимая на себя дополнительных обязательств; планируют сократить численность без потери квалифицированных кадров; стремятся минимизировать социальную напряженность при сокращении штата.

Преимущества для работника

Использование заемного труда несет в себе не только преимущества для работодателя, но представляет интерес и для различных категорий работников (табл. 2).

Таблица 2

Интерес к аутсорсингу различных категорий работников

Функции, определяющие интерес работников	Категории граждан временной занятости
Приобретение опыта работы в крупных компаниях, получение новых специальностей	Выпускники школ, колледжей, вузов; демобилизованные из армии
Повышение социальной защищенности	Безработные; лица, не имеющие постоянного места работы; работающие по договорам подряда, индивидуальные предприниматели; работающие по краткосрочным трудовым договорам; сезонные рабочие
Возможность получения постоянной работы у клиента	Все категории
Восстановление трудовых навыков, квалификации	Женщины после рождения ребенка; лица, имевшие длительный перерыв в работе
Возможность рационального планирования во времени	Учащиеся вузов и ссузов; молодые матери, воспитывающие детей; творческие работники
Финансовые выгоды	Все категории

Практика показывает, что значительная часть временных заемных работников (не менее одной трети) по завершении временной работы принимается в штат фирмы-пользователя [3, с. 303]. В этом случае заемный труд превращается в ступеньку к постоянной занятости. Более того, в ряде случаев фирмы-пользователи, нанимая через агентства занятости заемных работников, с самого начала рассматривают их как кандидатов на замещение вакансий в будущем. В ходе временной работы испытываются и совершенствуются профессиональные качества лиц, которые могут занять постоянные штатные должности на предприятии-заказчике.

Причины отсутствия правового статуса

Несмотря на явные успехи, услуги заемного труда пока не получили в России полного правого статуса.

Основными причинами, сдерживающими распространение использования схем заемного труда, являются следующие:

- отсутствие законодательной базы;

- недостаток информации о позитивном опыте применения данной услуги и выгоде от ее использования;

- отсутствие опыта применения технологий мотивации внештатного персонала;

- нежелание отдавать управление своим самым ценным активом на сторону;

- сложность прохождения процедуры вывода за штат работников;

- нежелание платить серьезные суммы за обслуживание по данным видам услуг;

- глобальный вывод персонала лишает промышленных гигантов статуса градообразующих предприятий, что изменяет расстановку сил в местной власти.

Суть основной проблемы привлечения заемного труда состоит в том, что возникающие при такой форме занятости трудовые отношения касаются трех участников: кадрового агентства, сотрудника и фактического работодателя.

Самым существенным положением данной схемы отношений является тот факт, что отношения "работник-предприятие-пользователь" не признаются трудовыми. Схема не предусматривает необходимости соблюдения норм, установленных Трудовым кодексом РФ для обычных трудовых отношений (основные черты так называемого традиционного трудового правоотношения: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения).

Как такового договора предоставления персонала нет и в Гражданском кодексе РФ, но стороны могут заключить договор, специально не предусмотренный законом, например, так называемый смешанный, в котором содержатся элементы различных договоров, что и делает практику применения заемного труда возможной.

Риски для работодателя

Определенные риски предприятий-пользователей в этом смысле заключаются в том, что они сталкиваются с правовой нормой, согласно которой отношения с заемным работником могут быть признаны трудовыми в силу "фактического допущения работника до работы" (ст. 16 ТК РФ). Существует также риск возникновения проблемы с налогами, хотя в новом Налоговом кодексе РФ есть статья об услугах по предоставлению временного персонала [4, 5]. Для предприятия-заказчика важным мотивом привлечения заемных работников является снижение рисков, возникающих из-за некачественной работы собственной кадровой службы. Эти риски и их возможные последствия показаны в табл. 3.

Таблица 3

Риски и возможные последствия из-за некачественной работы кадровой службы

Риски в работе с кадрами	Возможные последствия
Возникновение неэффективной структуры кадров (несоответствие кадров квалификационным требованиям)	Снижение качества и объемов выпускаемой продукции. Срыв сроков выполнения заказов. Снижение конкурентоспособности на рынке. Недостижение стратегических целей
Возникновение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе	Забастовки, объявления локаутов. Усиление напряженности во взаимоотношениях с гострудинспекцией, профсоюзами. Судебные издержки. Ухудшение имиджа компании
Затягивание периода адаптации вновь принятого работника в сложившемся коллективе, непрохождение им испытательного срока	Снижение производительности труда. Усиление напряженности во взаимоотношениях с гострудинспекцией, профсоюзами. Судебные издержки. Ухудшение имиджа компании
Рост текучести кадров	Увеличение затрат на поиск, подготовку/переподготовку кадров. Снижение качества и объемов выпускаемой продукции
Неполное использование знаний и умений работника	Дополнительные затраты на повышение квалификации или поиск и наем на работу дополнительных сотрудников

Реальный путь снижения указанных рисков - передача процедуры по подбору и управлению частью персонала агентству занятости, которое, по сути, становится специализированным предприятием по управлению персоналом.

Проблемы предприятия-заказчика

В табл. 4 представлен перечень проблем, которые могут возникнуть у предприятия-заказчика при использовании заемного персонала:

Таблица 4

Проблемы, возникающие у предприятия-заказчика, использующего аутсорсинг персонала

Проблемы	Причины их возникновения	Пути преодоления рисков
1	2	3
Признание фактическим работодателем заемного работника предприятия-пользователя	В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ фактическое допущение заемного работника к работе у предприятия-заказчика на его оборудовании может трактоваться как факт установления трудовых отношений между ним и заемным работником. Вследствие этого он может претендовать на перевод в основной штат, а в случае положительного судебного решения весь заемный персонал может быть переведен в основной штат предприятия-заказчика	Для устранения данной проблемы необходимо предпринять целый комплекс мероприятий, в соответствии с которыми агентство должно обеспечить: оформление приема при наличии согласия заемного работника на работу на производственной площадке предприятия-заказчика
Ухудшение корпоративной культуры на предприятии-заказчике вследствие прихода большого числа заемных работников от агентства занятости	Неправильный выбор партнера (агентства занятости), корпоративная культура которого существенно отличается от корпоративной культуры предприятия-заказчика, может привести к серьезным проблемам в компании - снижению качества выпускаемой продукции, конфликтам в коллективе между основным и заемным персоналом	Предприятию-заказчику необходимо на стадии выбора агентства-провайдера услуг тщательно проанализировать методы работы агентства, его корпоративную культуру и свой выбор остановить на том агентстве, корпоративная культура которого наиболее подходит для предприятия
Риск разделения ответственности между предприятием-заказчиком и агентством занятости в вопросах обеспечения охраны труда и техники безопасности, профессиональной подготовки и переподготовки кадров	Эти проблемы возникают в силу специфики трудовых отношений	На практике еще на стадии подписания договора между агентством и предприятием-заказчиком должны быть разделены зоны ответственности по вопросам обеспечения норм охраны труда и техники безопасности, контроля за их соблюдением, проведения профилактических медицинских осмотров, подготовки и переподготовки кадров
Потеря управляемости производственными процессами	Вследствие неверного выделения в технологическом процессе предприятия операций, которые передаются агентству занятости, может нарушиться технологическая цепочка, что приведет к сбоям в работе предприятия	Для предотвращения подобных ситуаций на предварительном этапе предприятие-заказчик совместно с агентством занятости должно провести анализ технологических процессов на предприятии и оценить их влияние на управляемость и передать агентству только те процессы, которые в минимальной степени влияют на управляемость производства
Риск утраты конфиденциальной информации	Вследствие несанкционированной утечки через заемных работников сведений об особенностях технологического процесса, объемах выпускаемой продукции, поставщиках и потребителях, предприятию может быть нанесен существенный экономический ущерб	Для снижения рисков между предприятием-заказчиком и агентством должен быть заключен договор о неразглашении конфиденциальной информации, в котором необходимо четко изложить перечень сведений, представляющий ценность для клиента. Аналогичные договоры должны быть заключены между агентством и заемным работником
Возможное снижение качества выпускаемой продукции	Вследствие недостаточной квалификации заемного персонала или отсутствии производственного опыта может снизиться качество выпускаемой продукции	На этапе заключения договора на оказание услуг необходимо определить параметры, по которым будет оцениваться качество предоставляемой услуги и внести их в договор
Риск возможного ущерба от неправильных действий заемных работников	Из-за неправильных действий заемных работников может быть нанесен существенный экономический ущерб предприятию-заказчику (поломка оборудования, утрата готовой продукции и т.п.), а также может быть нанесен ущерб третьим лицам	Для снижения данного риска агентство занятости должно страховать возможные ущербы от порчи имущества клиента и ущерб третьим лицам
Негативное отношение к данной форме трудовых отношений со стороны контролирующих и проверяющих органов (трудовая инспекция, прокуратура)	Из-за отсутствия четкой законодательной базы и непонимания существа возникающих процессов на начальном этапе реализации проекта может возникнуть негативная реакция со стороны проверяющих организаций, препятствующая успешной реализации проекта	Для предотвращения подобных проблем агентству и предприятию-заказчику необходимо совместно проводить разъяснительную работу еще до начала реализации проекта

Проблемы агентства занятости

Из-за отсутствия законов о заемном труде агентства занятости также сталкиваются с определенным набором проблем, которые осложняют осуществление этого вида деятельности (табл. 5).

Таблица 5

Проблемы агентств занятости, предоставляющих услуги аутсорсинга персонала

Проблемы	Причины их возникновения	Пути преодоления
Обеспечение постоянной загрузки заемных работников	В связи со снижением потребности в заемном персонале у заказчика агентство должно решать вопрос загрузки высвободившегося персонала. Поскольку агентства пока не имеют обширной сети заказчиков, они лишены возможности постоянной загрузки этих специалистов и вынуждены увольнять таких сотрудников	Радикально решить эту проблему можно только при принятии закона о заемном труде, в котором должны быть регламентированы процедуры увольнения заемного работника, предусматривающие выплату ему соответствующей компенсации за "быстрое" увольнение
Своевременная выплата заработной платы, предоставление дополнительных льгот заемным работникам	В соответствии с ТК РФ работодатель обязан дважды в месяц перечислять работникам аванс и заработную плату. При задержке оплаты счетов со стороны предприятия-заказчика агентству заемные работник не получат причитающиеся им деньги, что вызовет рост социальной напряженности	Для предотвращения этого необходимо установление в законе о заемном труде солидарной ответственности предприятия-заказчика и агентства за выплату заработной платы заемных работников
Обеспечение соблюдения норм охраны труда и техники безопасности	Вследствие неправильно выстроенных отношений по распределению ответственности между компанией-заказчиком и агентством может увеличиться число несчастных случаев, поломок и выхода из строя оборудования	В законе должна быть четко предусмотрена роль в обеспечении охраны труда предприятия-заказчика и агентства занятости
Повышение мотивации заемных работников	Из-за недостаточной мотивации заемных работников может снижаться качество их труда, что негативно отразится на производственной деятельности предприятия-заказчика	Агентство должно разработать и реализовать при участии предприятия-заказчика программу повышения мотивации заемных работников, предусматривающую процедуру перевода заемных работников, в основной штат заказчика

Кроме рассмотренных в табл. 5 проблем, следует отметить комплекс вопросов, связанных с взаимодействием с профсоюзами, защитой прав заемных работников общественными организациями. Эти вопросы для российской действительности совершенно новые, и теоретические разработки по ним практически отсутствуют.

В настоящее время назрела настоятельная необходимость регламентации предоставления услуг заемных работников в отдельном законе. Он должен предусматривать весь комплекс взаимоотношений, возникающих между агентством занятости, заемным работником и предприятием-заказчиком, складывающихся при использовании заемного труда.

Библиографический список

1. Козина И. Менеджмент новых частных предприятий: практики управления в малом и среднем бизнесе // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В. Кабалимой. - М.: ИСИТО, 2005.

2. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации. - М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

3. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2011.

4. Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. - 2005. - N 6. - С. 7.

5. Лушников А., Лушникова М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. - 2004. - N 7. - С. 85.

Ю. Ряхимов,

канд. экон. наук, начальник управления

нормирования труда НИИ ТСС

Н. Анисимова,

соискатель НИИ ТСС

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Данные компании ManpowerInc. (http://www.manpower.ru).

*(2) Данные консалтингового агентства "Контакт" (http://www.kontakt.ru).