Устанавливаем гибкий график работы (А. Леонова, "Актуальная бухгалтерия", N 2, февраль 2013 г.)

Устанавливаем гибкий график работы

Устанавливая гибкий график рабочего времени, необходимо грамотно оформить кадровые документы. Какие именно документы следует составлять, зависит от того, принимается ли работник изначально на гибкий график или он вводится для "старого" сотрудника.

Гибкий график рабочего времени (далее - ГРВ) - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.)*(1).

ГРВ устанавливают в том случае, если по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. Применение ГРВ направлено на учет интересов сотрудника и работодателя и создание таких условий для обоих субъектов трудового права, при которых достигаются желаемая эффективность и производительность труда.

Следует отметить, что общего перечня профессий (должностей), производств, для которых следует устанавливать ГРВ, законодательство не содержит. Лишь некоторые нормативно-правовые акты предусматривают возможность гибкого графика.

Например, гибкий график может быть установлен сотрудникам, выполняющим работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работникам радиостанций, телевизионных центров, ретрансляционных телевизионных станций и др.*(2)

Работа в режиме гибкого графика не может ухудшать положение сотрудника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Он должен получать все гарантии и компенсации в полном объеме.

Рекомендации, утв. постановлением Госкомтруда СССР N 162, Секретариата ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г.

Рабочее время сотрудника, трудящегося по ГРВ

Компания обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.)*(3). Учет отработанного времени производится как суммированный учет рабочего времени*(4).

Каждый работодатель в зависимости от применяемого у него ГРВ устанавливает наиболее оптимальный для учета период: месяц, квартал или год. Обратите внимание, что учетный период не может превышать одного года.

Количество отработанных часов подсчитывают на основании данных табеля учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13)*(5). Например, в форме Т-13 в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный код "Я" или цифровой код 01, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

Определение размера зарплаты при ГРВ

При определении зарплаты сотруднику, работающему по гибкому графику, необходимо исходить из того, что зарплату исчисляют из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

При расчете исходя из тарифной ставки работодателю следует брать отработанные часы и умножать их на размер тарифной ставки.

Когда для расчета используют месячный должностной оклад и установленная норма отработана полностью, то зарплата будет равна месячному окладу. В случае если сотрудник не отработал установленную месячную норму, месячный оклад делим на количество рабочих часов в месяце и умножаем на фактически отработанные часы.

Обращаем внимание, что при установлении гибкого графика работы применяется суммированный учет рабочего времени*(6).

Правильно оформляем документы

Для работодателя важно правильно оформлять кадровую документацию. В противном случае при проведении проверки трудовая инспекция может привлечь компанию к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства, наложив штраф от 30 000 до 50 000 рублей, или приостановить деятельность на срок до девяноста суток*(7).

Какие именно документы следует оформлять при ГРВ, зависит от того, устанавливается гибкий график кандидату при приеме на работу или сотруднику, который уже работает в компании.

В первом случае условие о ГРВ должно быть включено в текст трудового договора. Более того, в нем подробно прописывают график работы. В приказе о приеме на работу, который издается по унифицированной форме Т-1 *(8), в графе "условия приема на работу, характер работы" указывают, что сотрудника принимают на работу в режиме гибкого рабочего времени с учетным периодом, например, в один месяц.

Во втором случае мы рекомендовали бы взять заявление (см. с. 119) от работника с просьбой установить желательный для него график работы. Затем следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать условие о ГРВ, а также конкретно указать график работы. На основании такого дополнительного соглашения работодатель издает приказ в свободной форме, в котором указывает дату (период) установления работнику ГРВ, разрешенный график работы, а также лицо, которое обеспечивает еженедельный учет рабочего времени сотрудника.

Подготовлено с использованием системы "Гарант"

Директору ООО "Актив"

Петрову В.В. от программиста отдела N 3п

Шаповалова Г.П.

Заявление на установление гибкого графика рабочего времени

Прошу установить мне график работы, отличающийся от принятого у ООО "Актив", с 1 февраля 2013 года до 31 декабря 2013 года на следующих условиях (ст. 102 ТК РФ, п. 3.1 пост. Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985):

начало рабочего дня: с 10:00

перерыв с 15:00 до 16:00

окончание рабочего дня: до 17:00

Общая продолжительность рабочего дня: 6 часов.

Шаповалов

Шаповалов Г.П.

10.12.2012

Обращаем внимание, что по окончании периода, на который был установлен ГРВ, сотрудник автоматически переходит на общий режим работы без составления каких-либо дополнительных документов.

Если ГРВ вводился без указания срока действия или возникла необходимость перевода сотрудника досрочно на общий режим, то нужно действовать в порядке, определенном во втором случае.

Заметки на полях. Работодатель не обязан отменять условия о гибком графике работы досрочно по просьбе сотрудника.

Перевод по правилам

В процессе организации производства по объективным причинам может возникнуть необходимость перевода сотрудника на ГРВ.

Например, в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)*(9). В этих случаях оговоренные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции*(10).

При этом следует иметь документальное подтверждение изменений организационных или технологических условий труда*(11).

Отметим, что компания должна соблюсти следующие условия при изменении организационных или технологических условий труда, а именно:

- не допустить изменения трудовой функции работника*(12);

- соблюсти минимальный двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших*(13);

- в случае несогласия сотрудника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую он может выполнять, с учетом состояния его здоровья*(14);

- не допустить ухудшения положения работника при изменении условий трудового договора по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением*(15).

Если в рассматриваемой ситуации фактически отсутствуют организационные или технологические изменения условий труда, то изменить режим рабочего времени будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

А. Леонова,

юрист Адвокатского бюро "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры"

"Актуальная бухгалтерия", N 2, февраль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) п. 1.3 Рекомендации, утв. пост. Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985

*(2) приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112

*(3) ст. 102 ТК РФ

*(4) ст. 104 ТК РФ

*(5) утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

*(6) ст. 102 ТК РФ

*(7) ст. 5.27 КоАП РФ

*(8) утв. пост. Госкомстата от 05.01.2004 N 1

*(9) п. 21 пост. Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2

*(10) ст. 74 ТК РФ

*(11) определение Московского городского суда от 16.11.2010 N 4г/5-9742/10

*(12) ч. 1 ст. 74 ТК РФ

*(13) ч. 2 ст. 74 ТК РФ

*(14) ч. 3 ст. 74 ТК РФ

*(15) ч. 8 ст. 74 ТК РФ