Рынок труда и интегрированные бизнес-образовательные структуры: стратегические аспекты взаимодействия (А. Селютина, А. Смолькова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2013 г.)

Рынок труда и интегрированные бизнес-образовательные структуры: стратегические аспекты взаимодействия

По мнению авторов, создание бизнес-образовательных структур путем интеграции учебных заведений и бизнес-компаний, основанных на стратегическом партнерстве, позволит обеспечить рынок труда востребованными кадрами. Современное состояние разбалансированности между популярными специальностями и необходимыми профессиями формирует необходимость создания системы, регулирующей данные процессы.

Рынок труда: содержательные и структурные компоненты анализа

Переход России к рыночной экономике вызвал развитие специфических социально-экономических и организационно-экономических отношений, которые становятся преобладающей формой функционирования экономики. В связи с этим одним из основополагающих вопросов является степень развития рыночных отношений и определение их роли в функционировании экономической системы в целом.

Одним из критериев, позволяющих ответить на поставленный вопрос, следует признать объектное развитие рынка, то есть развитость объектов рыночных отношений.

Рынок труда в соответствии с принятой в современной экономической теории классификацией рынков по степени и направлению участия в процессе общественного воспроизводства относится к ресурсным рынкам. Понятие рынка труда является макроэкономической категорией. В настоящее время в отечественной экономической науке существует достаточное количество различных точек зрения на содержательную составляющую данной категории. Область отличий взглядов, как правило, находится либо в подходах к определению сущности понятий "труд", "рабочая сила" и "трудовые ресурсы", либо в трактовке процессных особенностей механизма функционирования данного вида рынка.

Для целей настоящей статьи ее авторы считают возможным использовать следующее определение: "рынок труда - это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности" [1, с. 157]. Не отрицая положительных сторон определения сущности рынка труда, представленного выше, авторы статьи предлагают дополнить его понятием, которого придерживаются сторонники новой институциональной экономики, трактующие рынок труда как совокупность экономических, социальных и политических условий для заключения сделок между субъектами рынка с целью реализации собственных интересов [2, с. 11].

Отличительным признаком развитого современного рынка является наличие его инфраструктуры, которая создает условия для установления и развития экономических отношений между его субъектами. Основными субъектами современного рынка труда принято считать работодателей (формируют спрос на рабочую силу), работников (формируют предложение рабочей силы) и государство (регулирует отношения между работодателями и работниками, устанавливая "правила игры").

В настоящее время в экономической литературе выделяются два подхода к рассмотрению инфраструктуры рынка труда: в широком и узком смысле. Для целей настоящей статьи интерес представляет определение инфраструктуры рынка в узком смысле, а именно, как "совокупности учреждений и организаций, государственных и коммерческих предприятий и служб, обеспечивающих полную и рациональную занятость населения, а также достижение интересов как работников, так и работодателей" [3, с. 71]. Основываясь на представленном определении инфраструктуры рынка труда, И.А. Гашо и И.И. Лагунова в качестве ее основных звеньев выделяют государственные службы занятости; негосударственную систему занятости; кадровые службы предприятий и фирм; общественные организации и объединения, социальные и общественные фонды; информационные механизмы и нормативно-правовую базу [3].

Однако предложенный авторами подход до определенной степени сужает институциональное поле рынка труда, что сказывается на степени понимания механизма его функционирования. В этой связи более перспективным является подход, определяющий рыночную инфраструктуру как "совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров" [1, с. 157].

Второй из представленных выше подходов к определению инфраструктуры рынка труда позволяет расширить институциональное поле исследования и включить в сферу исследования организации, которые осуществляют подготовку и переподготовку персонала. К таким учреждениям, помимо учреждений начального и среднего профессионального образования, относятся учреждения высшего профессионального и дополнительного образования.

Работодателю, как субъекту рынка труда, требуются трудовые ресурсы не только в необходимом количестве, но и обладающие определенными качественными характеристиками. К таким качественным характеристикам трудовых ресурсов относятся пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности в целом и в определенной отрасли, в частности, уровень квалификации и т.д. При этом большинство из обозначенных характеристик находятся во взаимосвязи друг с другом.

Следование современной концепции управления персоналом означает рассмотрение человека как ресурса, участвующего в процессе общественного производства. Однако ресурс, как правило, требует определенных финансовых вложений, на чем и основывается концепция человеческого капитала.

Понимание сущности человеческого капитала имеет глубокие исторические корни в работах классиков экономической теории, рассматривающих данную категорию как не имеющую практического применения. В настоящее время концепция человеческого капитала приобрела не только теоретическую определенность, но и практическую направленность. Основываясь на концепции человеческого капитала, по мнению авторов статьи, следует рассматривать участие государства в процессе формирования рабочей силы, которая будет востребована на рынке труда и обладать конкурентоспособностью как инвестора. Являясь субъектом рынка труда, государство регулирует процесс формирования образовательной компоненты трудовых ресурсов, регламентируя образовательную деятельность, с одной стороны, и финансируя деятельность образовательных учреждений, с другой. При этом государство, как правило, выступает в качестве нерационального инвестора, который не имеет достоверной информации для осуществления выбора в процессе инвестирования.

Человеческий и трудовой потенциал формируются на основании целевых ориентиров трех субъектов, участвующих в данном процессе: во-первых, самого человека как индивида с определенными личностными характеристиками, потребностями и мотивационными ожиданиями; во-вторых, организации (предприятия, фирмы) как пространства актуализации потенциала; в-третьих, государства как института, устанавливающего систему ограничений, исходя из потребностей общества. При этом потребности общества во многом формируются потребностями организаций различных форм собственности и сфер национального хозяйства. Основная проблема находится в плоскости установления соответствия интересов всех трех сторон, участвующих в формировании и развитии человеческого капитала и человека как такового.

Образовательные учреждения как инфраструктурные элементы рынка труда

Особенности российского рынка труда, которые во многом объясняются историческими условиями его формирования и экономическими ограничениями его функционирования, сказываются и на отношениях между государством, работодателем и работником, устанавливающимися на рынке труда. Требование обеспечения инновационного развития экономики и общества превращает знания, интеллектуальный и человеческий капитал в эндогенный фактор любого вида деятельности. Все это совместно с реформами, которые перманентно проводятся в России в системе высшего образования начиная с конца прошлого столетия, делает необходимым поиск новых путей развития не только образования как сферы национальной экономики, но и отдельных образовательных учреждений.

Для учреждения высшего профессионального образования рынок труда относится к внешней среде, которая соответственно создает не только новые возможности для развития, но и устанавливает определенные ограничения. Не вызывает никакого сомнения, что образовательные учреждения в соответствии с принятой в настоящее время классификацией отраслей экономики относятся к сфере услуг. Однако услуга в общем понимании ее сущности может быть оказана любому человеку, который обратился в данную организацию. Образовательная же услуга имеет специфические особенности:

- во-первых, публичность образовательной услуги носит ограниченный (избирательный) характер: условия оказания услуги (в частности, финансовые) отличаются для лиц с различным уровнем аттестации по результатам получения общего среднего образования;

- во-вторых, образовательная услуга потребляется одним индивидом, но результат ее оказания, который в настоящее время трактуется как сформированные компетенции, необходим индивиду для последующей перепродажи работодателю в составе рабочей силы;

- в-третьих, результат оказания услуги зависит не только от образовательного учреждения, но и от потребителя услуги.

Рынок труда не интересует процесс оказания образовательных услуг как таковой. Работодатель формирует спрос на специалиста (работника) с конкретными качественными характеристиками и оценивает работника на предмет соответствия его фактических знаний, умений и навыков собственным представлениям о них. Кроме того, существует временной разрыв между моментом оказания образовательной услуги и моментом применения результата ее оказания в практической деятельности. В современных условиях, когда происходит ускорение морального износа полученных знаний и ежегодно обновляется 5% теоретических и 20% прикладных знаний [4], попытка совместить по времени эти процессы обречена на неудачу. Однако проблема соответствия потенциала работника, с которым он вышел на рынок труда, и требований работодателя остается. Как результат - современный рынок труда оказался переполненным неквалифицированной, потерявшей свои навыки рабочей силой или молодыми неопытными специалистами с завышенными притязаниями относительно уровня оплаты собственного труда.

Многие отечественные ученые, занимающиеся проблемами образования, обоснованно считают, что образовательная деятельность должна быть интегрирована с научной и опережать практику по параметрам доступности, массовости, по содержанию, качеству знания, по разнообразию специальностей и развитию научного потенциала [4]. С необходимостью опережения по многим из названных параметров можно согласиться практически безусловно, а по некоторым (например, опережение по разнообразию специальностей) при условии, что это разнообразие основывается на прогнозах развития экономической, социальной и политической сфер современного общества.

Примером такого опережения, по мнению авторов статьи, является введение двухуровневой системы образования (бакалавриат и магистратура вместо специалитета). Работодатели не всегда и не сразу осознали разницу (кроме разницы временной). Особенно трудно этот процесс проходил и проходит на региональных рынках, где проблема конвертации диплома стоит не очень остро, а проблема получения специалиста с вузовской скамьи, не соответствующего ожиданиям работодателя, с каждым годом не становится менее актуальной.

По результатам интервьюирования ряда работодателей, относящихся к сфере малого и среднего бизнеса, было выяснено, что они отсутствие пятого года обучения воспринимают как сигнал к ним о необходимости финансировать подготовку специалиста, отвечающего их запросам. К сожалению, в подобной точке зрения есть некоторое зерно истины, так как магистратура в России пока носит формальный характер и не воспринимается студентами как поддержка при осуществлении выбора: продолжение научной деятельности или более глубокое освоение основ избранной специальности.

На установление отношений работодателей, потребителей образовательных услуг и образовательных учреждений существенное влияние оказывает проводимая в настоящее время бюджетная реформа. Федеральный закон от 08.05.2010 N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" (далее - Закон N 83-ФЗ), кардинально реформирующий бюджетную сеть учреждений, вступил в силу с января 2011 года. В соответствии с принятыми решениями образовательные учреждения могли выбрать путь развития автономного или собственно бюджетного учреждения.

Надо отметить, что образовательные учреждения не спешат взять на себя ответственность за собственную конкурентоспособность, собственное финансирование своей деятельности, но при этом они отказываются и от ряда сопутствующих ответственности прав. Организации, выбравшие путь бюджетного учреждения, вместо финансирования собственной деятельности по смете теперь получают субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания. Предполагается, что задание станет носить более обоснованный со стороны государственных органов характер. Однако механизм установления уровня государственного задания в настоящее время до конца не продуман. Очень часто так называемые бюджетные места получают вузы, активно и успешно лоббирующие свои интересы в коридорах власти.

Образовательные учреждения, являясь элементом инфраструктуры рынка труда, принимают участие не только в первоначальном формировании работника, но и в его дальнейшем развитии на протяжении всей послевузовской карьеры. Процесс первоначальной подготовки специалиста обособлен от требований рынка труда, с одной стороны, а с другой стороны, работодатель в последнее время предъявляет повышенные требования к выпускникам вузов, что обусловлено и объективными, и субъективными причинами.

В табл. 1 представлен топ-5 наиболее востребованных профессий в Самаре за период 2008-2011 годов. По данным этого рейтинга, а также портала Superjob.ru, одной из самых востребованных у работодателей по-прежнему является профессия менеджера по продажам.

Таблица 1

Сравнительная характеристика наиболее востребованных (топ-5) профессий в Самаре за период 2008-2011 годов

N п/п	2008 год [6]	2009 год [6]	2010 год [7]	2011 год [8]
1	Продавец/менеджер по продажам	Продавец/менеджер по продажам	Менеджер по продажам	Квалифицированные рабочие (сварщики, токари, электрики, монтажники)
2	Менеджер/директор по развитию	Директор филиала (продажи)	Инженеры (производственный персонал)	Менеджер по продажам
3	Менеджер по управлению проектом	Главный бухгалтер	Квалифицированные рабочие (монтажники кондиционеров, специалисты по установке пластиковых окон, слесари, механики, электрики)	Продавец
4	Главный инженер проекта (строительство)	Региональный представитель	Бухгалтер	Инженер
5	Начальник производства	Системный администратор, программист	Продавец	Неквалифицированные рабочие Водители

В 2012 году самой популярной сферой поиска персонала остаются "Продажи" (26% от всех вакансий) [5]. По мнению экспертов, это связано с тем, что торговля остается одной из самых динамично развивающихся отраслей реального сектора экономики региона.

По данным информационной системы "ЕГЭметр", в которой зарегистрировано более 130 тыс. абитуриентов, поступавших в 2010 году в вузы Москвы, Санкт-Петербурга, Казани, Ростова-на-Дону, Екатеринбурга и Самары, составлен рейтинг популярных специальностей. Среди таковых выпускники школ называют юриспруденцию, экономику и управление, менеджмент, экономику и финансы и кредит (расположены в порядке убывания рейтинга) [9]. Однако на большинстве региональных рынков труда наблюдается переизбыток специалистов с юридическим и экономическим образованием. Невозможность молодого специалиста трудоустроиться по специальности приводит к таким негативным последствиям, как неудовлетворенность своим социальным статусом и своей профессиональной деятельностью, загруженность производства непрофессиональными кадрами, падение работоспособности персонала и, соответственно, экономической эффективности деятельности организации, увеличение затрат на переподготовку специалистов. Так, к примеру, по данным исследований Высшей школы экономики (НИУ ВШЭ) и Росстата, в последние годы (с 2009 года) предприятия были вынуждены тратить по 500 млрд. руб. в год на дополнительное обучение выпускников [10], и сейчас им выгоднее нанять людей с производственным опытом. Опасность ситуации в том, что этот перекос с годами не изменяется, что еще больше усугубляет проблему.

Направления взаимодействия образовательных учреждений и организаций-работодателей

Взаимодействие образовательных учреждений и организаций-работодателей может проходить по двум направлениям: посредством рынка труда (распределение и обеспечение занятости выпускников вузов; переподготовка высвобождаемой рабочей силы) и непосредственным образом (повышение квалификации и переподготовка работников предприятий).

По данным мониторинга Министерства образования и науки Самарской области в 2009 году, распределение выпускников очной формы обучения учреждений высшего профессионального образования по каналам занятости представлено на рис. 1.

По итогам 2009 года в Самарской области трудоустроены 11 902 выпускника, 1781 человек призван в ряды Вооруженных сил, продолжили обучение 1208 человек, не заняты 1436 человек. Более трети выпускников вузов в 2009 году не смогли найти работу по специальности [11]. За прошедшие три года, большая часть которых пришлась на кризисный период, ситуация навряд ли изменилась в лучшую сторону.

Сложившееся положение не может рассматриваться как катастрофическое, но комментарий о невозможности каждого третьего выпускника трудоустроиться по специальности вызывает вопросы и заставляет задуматься об отсутствии соответствия между потребностями работодателя и фактически подготовленными специалистами. Государство, финансируя дефицитные специальности, подчас оплачивает получение диплома для человека, который не собирается работать по полученной специальности. Следовательно, на следующий год ситуация, скорее всего, повторится.

На этапе первичной подготовки специалиста с высшим образованием работодатель совсем не заинтересован финансировать его обучение: во-первых, может быть, повезет и удастся нанять готового нужного специалиста; во-вторых, стоимость даже годовой программы повышения квалификации и/или переподготовки обойдется гораздо дешевле, чем 4-5 лет учебы.

На этапе первичной подготовки специалиста взаимодействие высшего учебного заведения и бизнес-сообщества (конкретного работодателя) может осуществляться в направлении совместного проведения практики студентов. В настоящее время в большинстве вузов практика (особенно на очной форме обучения) носит формальный характер и сводится в лучшем случае к сбору материала по теме выпускной квалификационной работы. Соответственно, выпускные квалификационные работы выполняются на тему, кажущуюся актуальной студенту, но не являющуюся злободневной для конкретного предприятия. Решение данной проблемы можно найти, по мнению авторов статьи, в развитии на базе высшего учебного заведения научно-исследовательского сектора, который может осуществлять консалтинговые проекты. В этом случае студенты последних курсов вуза, включившись в научно-исследовательские и консалтинговые проекты, получают информацию о реальных проблемах организаций, решение которых может быть предложено в рамках выпускной квалификационной работы. Подобная ситуация может привести не только к формированию у выпускника необходимых знаний, умений и навыков, трудоустройству выпускников вуза по избранной специальности, но и к реализуемому желанию работодателей финансировать получение образования. В этом случае будет осуществлен переход от взаимодействия образовательных учреждений и работодателей через посредство рынка труда к непосредственному взаимодействию.

Другим направлением установления прямых связей между вузами и работодателями является осуществление в рамках учебных заведений программ дополнительного образования в форме тренингов и семинаров (продолжительность до 16 академических часов), краткосрочных программ повышения квалификации (продолжительность менее 72 часов), среднесрочных программ повышения квалификации (продолжительность до 500 часов) и долгосрочных программ переподготовки (продолжительность свыше 500 часов). Каждая из указанных программ имеет собственные цели.

Информация о численности работников, прошедших дополнительное профессиональное образование, в категориальном разрезе представлена в тематическом информационном бюллетене Федеральной службы государственной статистики и табл. 2.

Таблица 2

Численность работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение по категориям персонала в 2010 году, в % от общей численности работников по соответствующей категории персонала [12]

	Всего обучено работников	В том числе по категориям персонала
		служащие	в том числе:			рабочие
			руководители	специалисты	другие служащие
Приволжский федеральный округ	18,5	21,1	29,6	21,1	10,1	16,2
Самарская область	20,8	23,4	31,6	22,7	11,5	18,6

Осуществление программ дополнительного профессионального образования позволяет установить взаимодействие между образовательными структурами и работодателями, минуя рынок труда. Однако говорить о полном отсутствии "невидимой руки рынка" в этом случае не приходится: случаи обучения по программам дополнительного образования по направлениям, не востребованным рынком и работодателями, практически отсутствуют. В большинстве случаев обучение по программам дополнительного образования инициируется отдельным человеком (так называемые открытые программы) или работодателем (корпоративные программы).

Наибольшей востребованностью среди работников пользуются краткосрочные программы (табл. 3), что связано с источниками финансирования обучения. При выборе программы дополнительного обучения, человек руководствуется двумя критериями: время и стоимость. Ведь профессиональная переподготовка является долгосрочной (свыше 500 часов) и стоимость ее гораздо выше. При этом в основном обучение на открытых программах финансируется за счет личных средств обучающихся.

Таблица 3

Численность работников, прошедших обучение по программам дополнительного профессионального образования в 2010 году [13]

	Всего получили дополнительное профессиональное образование	В том числе по программам
		профессиональная переподготовка	повышение квалификации	стажировка
Самарская область
Человек	48 776	3630	44 503	730
Доля, %	100,0	7,4	91,2	1,5

Региональный рынок образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования имеет определенную специфику относительно рынка этих услуг в столичных городах Москве и Санкт-Петербурге.

Приведенная на рис. 2 структура направлений программ повышения квалификации отчетливо показывает ситуацию на рынке труда, влияние так называемой невидимой руки рынка. Как уже отмечено в табл. 1 настоящей статьи, самой востребованной профессией в Самаре, по данным кадровых агентств, на протяжении нескольких лет является профессия менеджера по продажам. Поэтому наиболее востребованными в 2009 году стали тренинги по продажам и ведению деловых переговоров. По оценкам игроков рынка, в сравнении с 2008 годом спрос на тренинги по продажам вырос на 30%, а на семинары по деловому общению - на 20% [13].

Интегрированные бизнес-образовательные структуры: понятие и условия формирования

Наиболее динамично развивающимся направлением дополнительного образования является бизнес-образование. Наличие термина "бизнес-образование" указывает на стремление и образовательных структур, и работодателей найти форму взаимодействия, которая будет удовлетворять интересам обеих сторон. Концептуально таких форм взаимодействия может быть несколько с различной степенью согласования деятельности и взаимопроникновения: кооперация и интеграция. Самый высокий уровень взаимодействия имеют интеграционные образования или структуры, которые предлагается обозначить как интегрированные бизнес-образовательные структуры (БОС).

Сама идея интеграции науки, образования и производства не является новой. В советский период был накоплен большой опыт интеграционных структур, совмещающих интересы образования и производства, а также образования и науки. Формы интеграционных структур, которые возникли и развивались в Советском Союзе, в настоящее время получили свое дальнейшее продолжение в условиях современной России. При этом их разнообразие (интегрированные образовательные и научно-образовательные комплексы типа национальных и исследовательских университетов, университетских комплексов, образовательных округов, наукограды, технопарки, кафедры на предприятиях) формирует условия для перспективных направлений интеграционных процессов. Формы интеграции образования и науки были законодательно определены Федеральным законом от 01.12.2007 года N 308-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам интеграции образования и науки". Развитие нового вида и категории вузов - федеральных и исследовательских университетов - также осуществляется на основе реальной интеграции научного и образовательного процессов.

Одним из аккредитационных показателей, характеризующих деятельность учреждения высшего профессионального образования, является количество структурных подразделений вуза, интегрированных с органами государственного управления, научно-исследовательскими и коммерческими организациями. Следовательно, необходимо четко определить, что будет пониматься под бизнес-образовательной структурой.

В общем виде бизнес-образовательная структура может осуществлять деятельность либо в форме субъекта хозяйствования, который учреждается совместно образовательным учреждением и коммерческой организацией, либо в форме договорных отношений, устанавливающих принципы и условия взаимодействия вуза и конкретной организации. Собственно бизнес-образовательная структура во втором случае будет формироваться только при условии регулярных, долгосрочных отношений между учебным заведением и определенным количеством хозяйствующих субъектов и/или инфраструктурными учреждениями рынка труда.

И все-таки центральным звеном при интеграции должны выступать вузы. Предпосылки развития интеграционных комплексов в образовании, науке и бизнесе складываются из политических, нормативно-правовых, экономических и социально-культурных условий. Кроме того, интеграционные процессы возможны между образованием и бизнесом только при наличии потребности в таких процессах со стороны бизнеса и актуализации интеграционного потенциала образовательного учреждения. Интеграция деятельности учебного заведения и бизнеса приводит к возникновению новой бизнес-образовательной системы, основанной на стратегическом партнерстве, обладающая более мощным потенциалом и условиями его актуализации и имеющая стратегические конкурентные преимущества. Опорой стратегического партнерства можно считать идею сотрудничества нескольких участников различных процессов, протекающих на рынке. В вузе стратегическое партнерство может охватывать следующие виды взаимоотношений [14]:

- между отдельными структурами высшего профессионального образования, осуществляющими схожую (или аналогичную) деятельность, подразумевая "превращение" конкурентов в партнеров;

- между академической наукой, промышленностью, бизнесом и властными структурами, вовлеченными в процесс создания продуктов и услуг высшей школы.

Первый вид взаимоотношений основан либо на объединении ресурсов партнеров для достижения взаимно согласованных целей, либо на обмене ресурсами, которые позволят сохранить и укрепить их рыночные позиции. Особое значение при этом уделяется длительности партнерских отношений. Длительность таких отношений высшей школы варьируется, начиная с разовых коммерческих операций, заканчивая полной интеграцией (как в случае со слиянием компаний).

Второй вид взаимоотношений в вузах формируется в технологической цепочке создания ценности продуктов и услуг высшей школы. Такое стратегическое партнерство означает переход с "ориентации на сделку" на "ориентацию на партнерство", что предполагает наличие повторяемых, многочисленных сделок, а соответственно и сокращение издержек взаимодействия и возможность использования в управлении контрактами стандартных методов.

Созданная таким образом бизнес-образовательная структура, занимающаяся подготовкой кадров, необходимых бизнесу, и сопровождением их дополнительного послевузовского профессионального обучения имеет более высокую конкурентоспособность, чем отдельные образовательные учреждения и бизнес-структуры. К преимуществам БОС можно отнести:

- возможность "взращивания" специалиста, ориентированного на рынок;

- наличие кадровой базы для образовательных процессов;

- наличие материальной базы для развития структуры;

- открытие новых образовательных программ;

- организация программ непрерывного образования;

- обеспечение вузами и представителями бизнес-сообщества, входящими в БОС, интеграции образования, науки и бизнеса, совместное использование ресурсов при проведении исследований и разработке проектов, подготовка, переподготовка кадров, за счет чего БОС становится более гибкой и способной адаптироваться к изменяющимся условиям экономической среды и быстро реагировать на возникающие потребности.

БОС непрерывно готовит те кадры, которые необходимы бизнесу, учебные программы формируются "с оглядкой" на потребности бизнеса. Таким образом, бизнес-образовательная структура помогает выполнять функции управления персоналом компаний, и в частности занимается подбором, отбором работников и планированием их карьеры.

Создание бизнес-образовательной структуры сегодня необходимо по следующим соображениям:

- необходимо разработать механизм, позволяющий установить соответствие между фактическим направлением, уровнем и количеством выпускников учебных заведений и потребностями рынка труда с учетом его территориальных ограничений;

- стратегическое партнерство между образовательными учреждениями и бизнес-сообществом позволит максимально использовать материальный, физический и человеческий потенциал обоих его участников;

- интеграционные процессы ускорят внедрение достижений в области научных и исследовательских разработок образовательных учреждений в практику функционирования бизнес-организаций;

- интегрированная бизнес-образовательная структура увеличит собственную конкурентоспособность среди учреждений сферы образования.

Необходимость и возможность создания бизнес-образовательных структур обоснована растущим интересом как к подготовке высококвалифицированных и дефицитных кадров, трудоустройству востребованных специалистов (с позиции образовательной структуры и рынка труда), так к дополнительному профессиональному образованию взрослых (с позиции бизнеса и рынка труда). Таким образом, условие необходимости и возможности создания интегрированной бизнес-образовательной структуры напрямую зависит от рыночных отношений, их направленности и развитости.

В настоящее время предпринимаются попытки интеграции образования и бизнеса посредством инфраструктурных компаний. Хотя, по мнению авторов, это скорее не интеграция, а межсубъектная кооперация. В результате этого в полной мере не выполняется поставленных целей бизнеса и образования.

До настоящего времени не создано единой правовой базы для более широких интеграционных процессов, органично сочетающих образовательный, научный и профессиональный виды деятельности.

Интегрированные бизнес-образовательные структуры должны стать важным элементом как региональной, так и национальной системы образования, эффективное развитие которой может быть ускорено интеграционными процессами субъектов БОС, позволяющими достичь синергетического эффекта, обеспечить согласованность и координацию деятельности всех участников БОС.

Библиографический список

1. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т. 2. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.

2. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Пер. с англ. под науч. ред. Р.П. Колосовой и др. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 777 с.

3. Гашо И.А., Лагунова И.И. Инфраструктура рынка труда и характеристика ее элементов // Экономический вестник Ростовского государственного университета. Т. 5. - Ч. II. - 2007.

4. Байкова О.М., Сухомлинова М.А. Интеграция образования, науки и бизнеса как условие эффективного развития экономики России // Государственное управление. Электронный вестник. - Вып. N 23, июнь 2010 г. [Электронный ресурс] URL: http://e-journal.spa.msu.ru/23_2010.html.

5. Рынки труда Самара. Региональный дайджест портала Superjob.ru [Электронная версия] URL: http://stoday.ru(дата обращения 24.08.2012).

6. Верещагина Г. Наиболее востребованные профессии в Самаре [Электронный ресурс] URL: http://rabota.samara24 (дата обращения 24.08.2012).

7. Волкова Ю., Дарская М. 10 самых востребованных профессий [Электронный ресурс] URL: http://reporter63.ru (дата обращения 24.08.2012).

8. Superjob ТОП 20-рейтинг наиболее популярных запросов рынка труда. [Электронный ресурс] URL: http://stoday.ru (дата обращения 24.08.2012).

9. Топ-20 популярных специальностей: выбор абитуриентов 2010 года [Электронный ресурс] URL: http://www.proforientator.ru (дата обращения 24.08.2012).

10. Вахрушева Д. Дипломы на ветер: Половина выпускников российских вузов не работает по специальности. "Труд" [Электронный ресурс] URL: vt-inform.ru (дата обращения 31.07.2012).

11. Занятость выпускников учреждений профессионального образования в 2009 году [Электронный ресурс] URL: http://www.educat.samregion.ru (дата обращения 05.08.2012).

12. Статистический бюллетень. Т. II "Дополнительное профессиональное образование работников в организациях в 2010 году" по федеральным округам и субъектам Российской Федерации. - М.: Федеральная служба государственной статистики (РОССТАТ) Главный межрегиональный центр (ГМЦ РОССТАТА), 2010.

13. Рябова О. Лидеры на рынке бизнес-образования. "Деловой Квартал" [Электронный ресурс] URL: http://samara.dkvartal.ru (дата обращения 17.08.2012).

14. Мохначев С.А. Теоретико-методологические основы управления конкурентоустойчивостью высшего учебного заведения: монография. - Екатеринбург - Ижевск: Изд-во Ин-та экономики УрО РАН, 2009. - 411 с.

А. Селютина,

канд. экон. наук, доцент,

зав. кафедрой менеджмента и прикладной экономики

Самарского филиала Московского городского

педагогического университета

А. Смолькова,

ассистент кафедры менеджмента и прикладной экономики

Самарского филиала Московского городского

педагогического университета

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2013 г.