Содержание трудового договора (С. Борисова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 2, февраль 2013 г.)

Содержание трудового договора

Юридически грамотно составленный трудовой договор избавляет работодателя и работника от многих проблем и споров, которые могут иметь место на практике. На что необходимо обратить внимание кадровику при составлении этого документа, какие условия включить и как правильно их изложить - советует автор статьи.

Надо признать, большое число работодателей не уделяют должного внимания составлению этого важного документа, продолжая ориентировать себя на поиск некого шаблона, типового варианта. И такие шаблоны, безусловно, находятся в Интернете, в журналах, в профессиональной литературе, заимствуются у коллег. При этом часто забывается, что трудовой договор - это не просто документ, необходимость составления которого обусловлена трудовым законодательством, это - основа основ трудовых отношений.

Действительно, введя еще в Кодекс законов о труде норму (с. 18) о том, что трудовой договор (контракт) должен существовать только в письменном виде, законодатель дал старт документальному оформлению условий труда.

Как отмечено в ч. 1 ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Специалистами бессчетное количество раз подчеркивалось, что трудовой договор - это документ, который носит строго индивидуальный характер. Действительно, ведь этот документ признан урегулировать условия труда конкретного работника и работодателя. Поэтому создание неких типовых форм противоречило бы самой цели создания этого документа. Вот почему каждый работодатель должен разработать для себя текст трудового договора своими силами, тем более что ст. 57 ТК РФ напрямую подсказывает, каково должно быть содержание трудового договора. Следует заметить, пользуясь терминологией указанной статьи, что содержание любого трудового договора на практике будет состоять из "сведений" и "условий". Причем условия, в свою очередь, тоже делятся на две группы: обязательные условия (они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные условия (их примерный перечень мы находим в ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Важно отметить, что с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ) ст. 57 ТК РФ подверглась существенной переработке. Поэтому практикам не следует ориентироваться на те нормы и правила, которые существовали ранее. Необходимо сказать, что указанные изменения с точки зрения правоприменения довольно неоднозначны.

Место работы

Возьмем, к примеру, первое обязательное условие - условие о месте работы. К сожалению, ТК РФ не конкретизирует, что следует понимать под "местом работы".

Причем глубокий анализ норм ТК позволяет сделать вывод, что "место работы" и "рабочее место" - не тождественные понятия. Так, определение рабочего места мы находим в ст. 209 ТК РФ: рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, рабочее место - закрепленное за работником место, где он выполняет определенную трудовую функцию (рабочий стол, станок, кабинет и т.п.), или место, куда ему необходимо прибыть в связи с работой (если, например, речь идет о командировке).

Справедливо ради надо сказать, что абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ все-таки дает некоторые разъяснения: в трудовом договоре должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение, если работник принимается на работу именно в обособленное структурное подразделение. Речевая конструкция "... или ином обособленном структурном подразделении" настраивает на то, что помимо тех обособленных структурных подразделений, которые называет нам ст. 55 Гражданского кодекса РФ (филиалы и представительства) имеются и другие обособленные подразделения, которые ГК РФ не знакомы. По-видимому, речь идет о том понимании обособленного подразделения, как оно дается в ст. 11 Налогового кодекса РФ: обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Появившиеся в последние годы новые методы управления персоналом не всегда удается органично "вписывать" в рамки закона. Приходится признать, что ТК РФ достаточно консервативно относится к разного рода нововведениям типа "аренды персонала", "лизинга персонала", "аутстаффинга" и т.д. Между тем на практике не стало редкостью, когда сотрудник, формально числящийся в штате одного предприятия, фактически трудится на другую организацию. "Обмен сотрудниками", "аренда" и другие явления действительно оптимизируют финансово-хозяйственную деятельность не одного предприятия. К сожалению, ТК РФ не дает разъяснений, как следует юридически грамотно документально оформить подобного рода "сотрудничество" между работодателями. Однако некоторая возможность все-таки усматривается: допустим, если изначально будет известно, что сотрудник будет фактически выполнять работу для другой организации, а подчас и трудиться на его территории, то в его трудовом договоре следует ясно обозначить такую специфику труда.

Но если все-таки работник трудится в "головной" организации, управляющей компании, то формулировка условия о месте работы вызывает на практике многочисленные трудности. "О чем здесь надо написать?" - чаще всего таким вопросом задается кадровик. И вот на практике можно видеть, что в этом пункте трудового договора упоминается местонахождение организации (юридический адрес), фактический адрес и др. Таким образом, с определением места работы сотрудника не все так просто, как кажется на первый взгляд.

Трудовая функция

Пожалуй, наибольшее количество вопросов на практике вызывает толкование термина "трудовая функция". Новая формулировка этого понятия, которую мы видим в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, вызывает больше вопросов, чем раньше.

Начнем с того, что приведенная здесь формулировка дает представление, что трудовая функция - термин двузначный: с одной стороны, это работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации, с другой стороны - это конкретный вид работы. Причем именно второе толкование приведенного термина и вызывает массу вопросов. Что такое конкретный вид работы? Насколько будет укладываться в строгие правила приема на работу неуказание в документах на должность (профессию) лица, а просто указание на вид выполняемой работы? Представьте себе, что в трудовом договоре указано: "выполняет малярные работы". После включения подобной формулировки в текст трудового договора неизменно возникает желание трансформировать его в договор гражданско-правого характера. Причем формулировку вроде "работы по уборке помещений" сложно впоследствии записать в трудовую книжку, значительно проще в этом случае работника именовать "уборщица". Ведь нормативно-правовые акты о порядке ведения трудовых книжек ясно называют, что в трудовую книжку вписывается должность, профессия (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Значит, во избежание возникновения подобных проблем следует пользоваться на практике первым толкованием понятия "трудовая функция"?

Практикам эта же норма закона дает ответ на один существенный вопрос: должны ли наименования должностей (профессий) в штатном расписании соответствовать квалификационным справочникам? В трудовом договоре указывается то наименование должности (профессии, специальности), которое указано в штатном расписании. Наименование должностей должно соответствовать квалификационным справочникам лишь в том случае, когда с выполнением работ по определенным должностям (специальностям или профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений. Соответственно, если работник не вправе претендовать на какие-либо льготы, то наименование его должности может звучать не так, как это указано в квалификационных справочниках.

В связи с указанной проблемой хотелось бы продемонстрировать позицию судебных органов по вопросу наименования должностей: так, в определении Верховного суда РФ от 25.03.2003 N КАС03-90 говорится: "В трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральным законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений (ст. 57 Трудового кодекса РФ)".

Дата начала работы

Дата начала работы имеет ключевое значение для решения многих проблем, которые могут возникнуть. Первый рабочий день наступил, а работник не вышел на работу? При таких обстоятельствах меры надо принимать как можно более оперативно.

Статья 61 ТК РФ дает пояснения, что делать, когда работник в день начала работы на рабочем месте не появился. Конечно, можно квалифицировать такую неявку как прогул, однако намного проще, воспользовавшись указаниями ст. 61 ТК РФ, незамедлительно аннулировать трудовой договор. Важно отметить, что указанная норма закона не обязывает работодателя уточнить причины неявки, как это было ранее. Решение об аннулировании трудового договора можно принять в тот же день.

Если в первый рабочий день работник явился не в час начала работы, а позже, придется, по-видимому, делать вывод об опоздании на работу. Эти и другие примеры наглядно демонстрируют, насколько тщательно должно быть отработано это условие трудового договора.

Важно отметить, что дата начала работы и дата заключения сторонами трудового договора могут не совпадать. Кодекс не содержит условия о том, что трудовой договор должен заключаться в первый день работы, так сказать, "по факту" выхода на работу. Между тем многие работники кадровых служб убеждены именно в этом. Однако заполнение кадровых документов о приеме на работу может занять довольно продолжительное время. Включить этот отрезок времени в рабочее время, с точки зрения ТК РФ, неверно: ведь рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

С другой стороны, ставить в табеле меньшее количество отработанных часов в первый день работы по той причине, что потребовалось время на оформление на работу и уменьшать на этом основании заработок работника, надо думать, несправедливо.

Если на предприятии существует сменный режим работы, то целесообразно оговорить и смену, в которую в первый день выйдет работать специалист.

Оплата труда

Пожалуй, наибольшее число ошибок на практике вызывает условие оплаты труда. Прежде всего хочется подчеркнуть, что абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ содержит в формулировке ключевое слово "размер". Таким образом, закон исходит из того, что трудовой договор должен содержать указание на конкретные цифры, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Причем помимо базового оклада трудовой договор должен содержать информацию обо всех доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. То есть трудовой договор должен содержать полностью все сведения по денежным выплатам в пользу работника. Становится ясно, что ссылка на локальные нормативные акты, законодательство, штатное расписание и др. здесь неуместна.

Роструд в своих письмах не раз высказывал свое мнение относительно правильности включения в этот пункт трудового договора тех или иных нюансов, связанных с вопросами оплаты труда. Так, в письме от 10.10.2006 N 1688-6-1 сообщалось, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях. Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству и в определенных условиях ущемлять права работников. По этой причине установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства. А в письме от 08.09.2006 N 1557-6 обращалось внимание на то, что при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

Применительно к вопросу зарплаты в трудовом договоре также целесообразно уточнить и другие важные аспекты этого вопроса. Например, трудовым договором может быть увеличен размер денежной компенсации на нарушение срока выплат в пользу работника (ст. 236 ТК РФ). Статья 136 ТК РФ дает возможность уточнить в трудовом договоре место и сроки выплаты зарплаты и др.

Режим рабочего времени и времени отдыха

При закреплении в трудовом договоре режима рабочего времени и времени отдыха ТК РФ дает работодателю определенную "поблажку": эти сведения включаются в трудовой договор только в том случае, когда режим рабочего времени и времени отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Поэтому если сотрудник будет работать в "общем режиме", допустим, с 9-00 ч до 18-00 ч, то вовсе необязательно еще раз это фиксировать в тексте трудового договора. Другое дело, когда сотрудник принимается на условиях неполного рабочего времени, сокращенного рабочего времени, ненормированного рабочего дня, с гибким графиком работы и пр. Особенно тщательно следует указать в трудовом договоре режим труда и отдыха лица, поступающего на работу по совместительству. Ведь часто встречающаяся на практике формулировка "20 часов в неделю" или "на полставки" вообще не дают никакого представления о том, когда ждать совместителя на рабочем месте.

Закон N 90-ФЗ ввел в ч. 2 ст. 57 ТК РФ новое обязательное условие, определяющее характер работы: подвижной, разъездной, в пути, другой. Правда, трудовое законодательство снова не поясняет, что следует понимать под каждым таким режимом, в чем состоит сходство и различие между ними. Между тем на практике подобный пробел вызывает многочисленные проблемы. Какой характер труда у водителя? В пути? Разъездной? Такое уточнение о характере работы особенно важно в той связи, что ст. 168.1 ТК РФ говорит о необходимости возмещения расходов лицам, имеющим подобный характер труда. Ведь служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

Социальное страхование

Вызывает некоторые недоумения включение в число обязательных условий трудового договора условия об обязательном социальном страховании (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Ведь порядок и условия обязательного социального страхования определены федеральными законами. И подобная информация, по мнению автора, в трудовом договоре является излишней. Тем более что в ч. 5 ст. 57 ТК РФ заявлено, что невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Дополнительные условия

Не меньшие споры вызывают и дополнительные условия трудового договора, некоторые из которых мы находим в ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Так, абз. 2 снова возвращает нас к разговору о месте работы. Это положение закона предлагает сторонам трудового договора "уточнить" это условие в тексте документа. При этом рядом в скобках поясняется, что же можно уточнить: можно назвать структурное подразделение, его местонахождение и (или) рабочее место. Важно заметить, что "структурное подразделение" и "обособленное структурное подразделение" нельзя отождествлять.

Выше мы уже рассуждали об обособленных подразделениях. А о том, что следует считать структурным подразделением, мы читаем в п. 16 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2): под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Таким образом, видимо, нужно сделать вывод о том, что структурное подразделение - более широкое понятие, которое включает в себя и обособленные подразделения.

Указание на структурное подразделение согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ не относится к числу обязательных условий трудового договора. Однако следует признать, что на практике почти всегда в трудовой договор включают условий о том структурном подразделении, где будет трудиться работник. Кодекс, как мы видели, предлагает уточнить и рабочее место. Надо признать, что подобная детализация не в интересах работодателя. Ведь если в трудовом договоре не индивидуализировано рабочее место, это дает возможность работодателю без согласия работника перемещать его на другое рабочее место: в другой кабинет, на другой этаж и т.д. (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). То же само касается структурного подразделения. Если же структурное подразделение ясно названо в трудовом договоре, то при желании работодателя его изменить речь идет уже не о перемещении, а о переводе на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Вопрос о месте работы, месте расположения рабочего места имеет актуальность и в том случае, если организация имеет обыкновение периодически менять фактическое место расположения офиса, склада и др., переезжая с одного места на другое.

В продолжение разговора о перемещении работника надо заметить, что работник должен быть заинтересован и в том, чтобы в трудовом договоре дополнительно определить, на каком механизме (агрегате) будет работать гражданин. Тем более вправе настаивать на включение в трудовой договор подобного условия, например, специалист-производственник, водитель и т.д. Ведь от технического состояния станка, автомобиля зависит результативность труда, безаварийность работы. При отсутствии указания в договоре на точное название, модель, тип, год выпуска и т.п. оборудования, механизма, агрегата, работодатель вправе поручить работнику выполнять трудовые обязанности на любом из них, сохраняя за собой право периодически заменять оборудование не только на более новое, но и обязывать работать на устаревшей модели. Вот почему в интересах работника на стадии заключения трудового договора однозначно решить эти вопросы. Если впоследствии работодатель все-таки предпримет попытку не соблюдать оговоренные условия труда, работник всегда сможет отказаться от изменений и сохранить прежние условия.

Крайне важно обратить внимание, что условие об испытании не отнесено законодателем к числу обязательных условий трудового договора. Действительно, по смыслу ч. 1 ст. 70 ТК РФ между работником и работодателем должно быть достигнуто соглашение об установлении испытания. То есть вопрос об испытании и его продолжительности не определяется работодателем в одностороннем порядке.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны определяется в трудовом договоре только того специалиста, выполнение трудовых обязанностей которого напрямую связано с сохранностью информации. При этом в трудовом договоре целесообразно уточнить, об охране какой "тайны" идет речь. Встречающаяся часто на практике формулировка об охране "конфиденциальной информации" не дает такой ясности. Достаточно часто современные работодатели в социальный пакет "вкладывают" медицинскую страховку или предлагают работнику включиться в систему негосударственного пенсионного страхования. Если подобная социальная программа существует у работодателя, то целесообразно это зафиксировать в трудовом договоре. Причем речь идет именно о дополнительном страховании работника, т.к. мы уже видели выше, что условие об обязательном социальном страховании работника и так включается в текст трудового договора.

Часть 4 ст. 57 ТК РФ предлагает рассматривать в качестве дополнительного условия трудового договора условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Интересно, что пленум Верховного Суда РФ признает, что подобное условие трудового договора носит гражданско-правовой характер (п. 1 Постановления N 2).

Обратим внимание, что в ч. 3 ст. 57 ТК РФ сделал специальную оговорку: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Другая информация

До сих пор мы говорили об условиях трудового договора. Между тем, ч. 1 ст. 57 ТК РФ обязывает включить в текст помимо условий еще некоторую информацию. Важно заметить, что перечень таких сведений носит исчерпывающий характер. Легко заметить, что ч. 1 ст. 57 ТК РФ не обязывает включать в трудовой договор ту информацию, которую кадровые службы часто указывают в тексте на практике. Закон не обязывает указывать адрес местонахождения работодателя, фактический адрес, телефон, другую контактную информацию и пр. Таким образом, ТК РФ избавляет работодателя от необходимости внесения правок в трудовой договор в случае изменения информации, которая может меняться (номер телефона, факса и др.).

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной корпорации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Ведь только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и зачисляется в штат.

Примерная форма

                           Трудовой договор N _____

Москва                                                "__" _______ 20_ г.

________________________________, именуемое в дальнейшем  "Работодатель",

в лице ________________________, действующего на основании _____________,

с одной стороны, и гражданин(ка): ______________________________________,

                                        (фамилия, имя, отчество)

именуемый(ая)  в  дальнейшем  "Работник",  с  другой  стороны,  заключили

настоящий Трудовой договор о нижеследующем:

                       Статья 1. Предмет договора

     1.1. Настоящий  трудовой   договор   (далее  -  Договор)  регулирует

трудовые отношения между Работником  и  Работодателем,  в  соответствии с

которым гражданин(ка):

_________________________________________________________________________

                       (фамилия, имя, отчество)

принимается на работу ___________________________________________________

                           (наименование структурного подразделения)

на должность (профессия) ________________________________________________

                           (полное наименование должности профессии)

     1.2. Договор является:

     - договором по основной работе ______________________________________

     - договором по совместительству ____________________________________.

     1.3. Вид договора

     - на неопределенный срок (бессрочный) _______________________________

                                               (не ограничен)

     - на определенный срок ______________________________________________

                            (указать причину заключения срочного договора)

     1.4. Срок действия договора

     - начало работы   "____"  ______________  200__  года.

     - окончание работы "___"  ______________  200__  года.

     1.5. Срок испытания

     - без испытательного срока _________________________________________

     - с испытательным сроком ___________________________________________

                               (продолжительность испытательного срока)

     1.6. Работник подчиняется непосредственно __________________________

     1.7. Местом работы  Работника  является  адрес по месту расположения

офиса работодателя.

                      Статья 2. Права и обязанности сторон

     2.1. Работник имеет право:

     1)  заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на

условиях, которые установлены действующим законодательством РФ о труде;

     2)  получать за осуществление трудовой деятельности заработную плату

в сроки и в размерах, предусмотренных условиями договора;

     3)  совершать  от  имени  Работодателя  действия,  отнесенные  к его

компетенции    действующим    законодательством,    Уставом  организации,

должностной инструкцией и договором;

     4)  вносить  предложения  по  совершенствованию организации труда на

предприятии;

     5)  пользоваться  всеми социальными гарантиями, предусмотренными для

сотрудников;

     6) иные права в соответствии с действующим законодательством РФ.

     2.2. Работник обязуется:

     1)  соблюдать  трудовую  дисциплину,  надлежащим  образом  выполнять

возложенные  на  него  трудовые  обязанности,  изложенные  в  Договоре  и

должностной  инструкции,  которая является неотъемлемой частью настоящего

договора;

     2)  соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя,

точно и в срок исполнять приказы (распоряжения) работодателя;

     3)  бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников,

обеспечивать   сохранность  вверенного  имущества,  соблюдать  чистоту  и

порядок на своем рабочем месте и в служебных помещениях;

     4)    нести  в  соответствии  с  законодательством  РФ  материальную

ответственность за ущерб, причиненный по его вине Работодателю;

     5)      соблюдать    требования    охраны    труда,    установленные

законодательством  и  локальными нормативными актами предприятия, а также

правилами  и инструкциями по охране труда. Обучаться безопасным методам и

приемам  выполнения работ, проходить инструктаж по охране труда, проверку

знаний требований охраны труда;

     6)  немедленно  извещать  своего  непосредственного или вышестоящего

руководителя  о  любой  ситуации,  угрожающей  жизни и здоровью, о каждом

несчастном    случае,  происшедшем  на  производстве,  или  об  ухудшении

состояния своего здоровья;

     7)  возместить Работодателю в полном объеме средства, затраченные на

обучение  и  повышение  квалификации  Работника  за последние два года, в

случае  увольнения  Работника  по  собственному  желанию,  либо  в случае

расторжения  трудового  договора  с Работником по инициативе Работодателя

на основании п. 3 "б", 5, 6, 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

     8)  не  разглашать  научную,  экономическую,  коммерческую  и другую

информацию,  иные,  специально сохраняемые сведения, полученные в связи с

работой у Работодателя согласно дополнительному соглашению;

     9)  при  использовании  объекта(ов)  интеллектуальной  собственности

обеспечивать  сопровождение,  обслуживание и сохранение в тайне сведений,

составляющих  коммерческую  тайну и не разглашать ее как в период работы,

так и в течение трех лет после увольнения от Работодателя;

     10)    обеспечить  конфиденциальность  сведений,  доверенных  ему  в

соответствии  с  должностью, составляющих коммерческую тайну Работодателя

согласно  Перечню и Положению о сохранности коммерческой тайны, Положению

о  защите  персональных  данных сотрудника, утвержденному в установленном

порядке,  и  способствовать ограждению информации от несанкционированного

доступа третьих лиц;

     11)    Работник    вправе    предъявлять    перечень   произведений,

научно-технических  разработок  и  иных  объектов,  в  отношении  которых

Работник имеет исключительные права.

     2.3.  За Работником закрепляются следующее оборудование, спецодежда,

другие средства и материалы: ____________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

     2.4. Работодатель имеет право:

     1)    требовать   от  Работника  своевременного,  добросовестного  и

качественного  исполнения  им трудовых обязанностей и бережного отношения

к    имуществу   Работодателя  и  других  работников,  соблюдения  правил

внутреннего трудового распорядка Работодателя;

     2)    привлекать    Работника    к   дисциплинарной  и  материальной

ответственности  в  случаях  совершения  им  дисциплинарных  проступков и

причинения  материального  ущерба имуществу Работодателя, а также в иных,

предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях;

     3)  принимать  локальные  и  иные нормативные акты, обязательные для

исполнения Работником;

     4)  направлять Работника в служебные командировки в другую местность

с оплатой расходов в порядке и размерах, установленных законодательством.

     2.5. Работодатель обязуется:

     1)    своевременно  и  в  полном  объеме  выплачивать  причитающуюся

Работнику заработную плату в размере и в сроки, установленные договором;

     2)  организовать  труд  Работника,  предоставить  ему рабочее место,

отвечающее государственным стандартам организации и безопасности труда;

     3)  обеспечить  Работника  оборудованием,  техническими  средствами,

оргтехникой,    необходимыми  для  надлежащего  выполнения  его  трудовых

обязанностей;

     4)  сообщить  полную  и  достоверную  информацию об условиях труда и

требованиях охраны труда на рабочем месте;

     5)   обеспечивать  работнику  нормы  рабочего  времени  и  отдыха  в

соответствии с законодательством РФ и настоящим договором;

     6)    обеспечить  Работнику  условия,  способствующие  подготовке  и

повышению квалификации;

     7)  своевременно  оформлять соответствующие письменные обязательства

работника    о  соблюдении  им  режима  специально  охраняемых  сведений,

получаемых им в связи с работой у Работодателя;

     8)  отстранить от работы (не допускать к работе) Работника в случаях

появления  Работника  на  работе в состоянии алкогольного, наркотического

или   токсического  опьянения,  не  прошедшего  в  установленном  порядке

обучение  и  проверку  знаний  и  навыков  в  области  охраны  труда,  не

прошедшего  в  установленном  порядке  обязательный  предварительный  или

периодический  медицинский  осмотр  и  в  других  случаях предусмотренных

действующим законодательством РФ.

                 Статья 3. Рабочее время, время отдыха

     3.1. Работнику устанавливается _____________________________________

_________________________________________________________________________

     (часовой рабочий день, нормированный, ненормированный)

     - нормальной продолжительностью рабочего времени в размере _________

часов в неделю.

     - сокращенной продолжительностью рабочего времени в размере ________

часов в неделю.

     3.2.  Работнику  устанавливается следующий режим работы: пятидневная

рабочая  неделя  с  фиксированной продолжительностью рабочего дня и двумя

выходными днями суббота и воскресенье в неделю.

     3.3.  Время  начала  и окончания рабочего дня, а также перерывов для

отдыха  и  питания,  представления  выходных дней определяется локальными

нормативными    актами:    Правилами  внутреннего  трудового  распорядка,

графиками работ, приказами генерального директора.

     3.4.  Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке и

с оплатой, предусмотренными действующим законодательством РФ.

                              Статья 4. Отпуск

     4.1.  Работнику  предоставляется  ежегодный  оплачиваемый  отпуск  в

соответствии с графиком отпусков.

     4.2.    Работнику    выплачивается  компенсация  при  увольнении  за

неиспользованный ежегодный отпуск.

     4.3.   Работнику  может  быть  предоставлен  отпуск  без  сохранения

заработной  платы,  если  это  не  приведет  к  нарушению  сроков и срыву

текущих работ, связанных с выполняемыми Работником обязанностями.

                          Статья 5. Оплата труда

     5.1.  Оплата  труда Работника производится в соответствии со штатным

расписанием по __________________________________________________________

_________________________________________________________________________

                  (указать форму: повременная, сдельная)

     5.2.  На  момент  заключения настоящего трудового договора Работнику

устанавливается должностной оклад в размере _________ руб.

     5.3.  Работнику  могут выплачиваться надбавки, компенсации, доплаты,

пособия,  единовременные  премии,  вознаграждения  на  основании приказов

Работодателя.

     5.4.  По  соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть

пересмотрены.  После  пересмотра  новые  условия  Договора  оформляются в

письменном  виде,  подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью

настоящего Договора.

              Статья 6. Условия расторжения трудового договора

     6.4.  Договор  может  быть расторгнут в установленном порядке, в том

числе  досрочно, по общим основаниям, предусмотренным законодательством о

труде РФ.

     6.2.  Изменения  условий  договора  возможны  по соглашению сторон и

оформляются  дополнением  к  настоящему договору и приказом руководителя,

обладающего правом приема и увольнения работника.

                       Статья 7. Ответственность сторон

     Разрешение споров, заключительные положения

     7.1.    В    случае   неисполнения  и/или  ненадлежащего  исполнения

обязанностей  по  настоящему  договору,  стороны  несут ответственность в

соответствии с действующим законодательством.

     7.2.  При  исполнении  своих  трудовых  обязанностей  Работник несет

перед    Работодателем  материальную  ответственность  в  соответствии  с

действующим    законодательством   РФ.  В  случае  причинения  Работником

Работодателю  убытков по его вине Работник обязан возместить Работодателю

причиненный  ему  прямой  действительный  ущерб  с  соблюдением  порядка,

установленного гл. 39 ТК РФ.

     7.3.    Работодатель    несет   материальную  ответственность  перед

Работником в установленных действующим законодательством РФ случаях.

     7.4.  В  случае  возникновения  спора  между  сторонами  он подлежит

урегулированию    путем    непосредственных    переговоров   Работника  и

Работодателя.

     7.5.  В  случае  недостижения  соглашения путем переговоров, споры и

разногласия  подлежат  разрешению  в  судебном  порядке  в соответствии с

действующим законодательством РФ о труде.

     7.6.   Во  всех  вопросах,  не  предусмотренных  настоящим  трудовым

договором,    стороны    руководствуются  действующим  законодательством,

Уставом,  локальными  нормативными актами Работодателя, обязательными для

исполнения обеими сторонами.

     7.7.  Настоящий  договор  составлен  на  четырех  страницах  в  двух

экземплярах,  имеющих  равную  юридическую  силу, по одному для каждой из

сторон.

                Статья 8. Сведения о работнике и работодателе

Подписи сторон

Работник:                                   Работодатель:

_____________________________               _____________________________

_____________________________               _____________________________

Паспорт:

                                            Генеральный директор

_____________________________               _________ ___________________

_____________________________               (подпись) расшифровка подписи

_____________________________

_____________________________               "___" ______________  20__ г.

_________ ___________________

(подпись) расшифровка подписи

С. Борисова,

менеджер по персоналу

ООО "Элана-Логистик"

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 2, февраль 2013 г.