Введение в профессиографию (В. Зимин, "Консультант", N 3, февраль 2013 г.)

Введение в профессиографию

В России дан старт программе "Дорожная карта" под названием "Создание национальной системы компетенций и квалификаций". Агентство стратегических инициатив определяет этот проект как приоритетный. Он направлен прежде всего на создание системы, стимулирующей развитие профессионализма и представляющей возможности его оценки.

Цель проекта - формирование системы, описывающей и формирующей отношения граждан, бизнеса и государственных структур по созданию, развитию, накоплению, воспроизводству, оценке и защите компетенций в целях повышения конкурентоспобности.

Вижу цель

Многоцелевой проект предполагает создать для потенциальных предпринимателей следующие возможности:

- обеспечение вновь создаваемых высокотехнологичных организаций необходимым набором компетенций и квалификаций;

- возможность выстроить свою образовательную и профессиональную карьерную траекторию, коррелирующую с планами развития страны и компаний;

- повышение социального статуса профессионалов в обществе.

Целевыми и индикативными показателями являются экспертные оценки и результаты опросов о возможностях построения карьерной стратегии для профессионалов.

Проект разделен на тематические блоки:

- планирование и мотивация: обеспечение связи между стратегическими приоритетами государства, потребностями бизнеса, интересами профессионального сообщества и существующим предложением компетенций;

- образование: переориентация системы профессионального образования на обеспечение глобальной конкурентоспособности выпускников, российской продукции и услуг;

- повышение квалификации, дополнительное образование и переподготовка: трансфер лучших международных практик повышения качества человеческого капитала в систему дополнительного обучения;

- миграция: организация селективного потока компетенций для повышения конкурентоспособности отечественного рынка труда;

- стандартизация: разработка профессиональными сообществами профессиональных стандартов, обеспечивающих накопление и развитие компетенций;

- оценка и сертификация: создание условий для капитализации компетенций и квалификаций человека на рынке труда;

Ожидаемые результаты проекта:

- обеспечение квалифицированными и высококвалифицированными кадрами 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест, создаваемых или модернизируемых до 2020 г. в соответствии с Указом Президента России от 7 мая 2012 г. N 596 "О долгосрочной государственной экономической политике". Критерии высокопроизводительного рабочего места:

- увеличение к 2020 г. числа высококвалифицированных работников (ВКР), с тем чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников. Работник считается высококвалифицированным, если он соответствует одному из следующих критериев:

- квалификации работника подтверждены сертификатом по профессии, которой он занимается в конкретной отрасли. Сертификат выдан организацией, аккредитованной государством (включая признание зарубежных сертификатов);

- вспомогательный критерий: зарплата работника составляет не менее 10 прожиточных минимумов;

- обеспечение к 2020 г. позиции России не ниже 20-го места в ранжировании стран по версии Всемирного экономического форума по следующим критериям: качество профессионального образования и переподготовки, профессионализм руководителей, инновационность.

Источниками квалифицированных и высококвалифицированных кадров для заполнения высокопроизводительных рабочих мест станут система базового профессионального образования, в т.ч. совмещение получения профессионального образования с работой на профильных предприятиях, система переподготовки и дополнительного (в т.ч. неформального) образования взрослых и привлечение высококвалифицированных и квалифицированных мигрантов.

"Ключ" для персонала

Для достижения поставленных целей важно принимать во внимание весь комплекс критериев, являющийся основой для создания систем планирования компетенций и квалификаций, карьерного ориентирования. Что позволит расставить необходимые приоритеты для системы образования, системы дополнительного обучения и миграционной политики. К ним можно отнести: мотивации, компетенции, квалификационные характеристики, ключевые показатели эффективности (KPI), профессиограммы.

Именно на профессиограмме как наиболее эффективном инструменте, способствующем развитию карьеры, заострим свое внимание. Еще на стадии формирования квалификационных характеристик специалистов целесообразно применять методы профессиографии. Ведь профессиограмма - это своего рода кадровый код для персонала. Или персональный идентификационный ключ, содержащий полный перечень всех требований, предъявляемых к кандидату. Здесь важно четко следовать требованиям идущего в ногу со временем Трудового кодекса РФ.

С научной точки зрения профессиограмма - это описание строго научно обоснованных норм и требований профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, определяющие успешность его работы. Для составления полноценной профессиограммы используются методы профессиографии (от лат. professio - род занятий, вид деятельности и grapho - описывать). Сюда входят технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям, умениям, навыкам (ЗУН), состоянию здоровья.

Для более точного позиционирования специалиста в соответствии с профессиональными нуждами профессиография накопила целый комплекс видов. Так, существует профессиография: информационная, диагностическая, ориентировочно-диагностическая, формирующая, конструктивно-методическая, коррекционная и проч. Профессиограмма может быть полной (общей) или содержать лишь некоторые (главные) элементы.

Профессиограмма любого специалиста представляет собой достаточно емкий, точный и универсальный механизм подбора сотрудников на любые должности в любую компанию. Для профессиограммы подвластны все "фабрики, заводы, газеты, пароходы". Для достижения наиболее эффективного соотношения и получения равновесной системы при обеспечении связи между стратегическими приоритетами государства, потребностями бизнеса, интересами профессионального сообщества и существующим предложением компетенций необходимо получить исчерпывающие ответы на следующие вопросы:

- что представляет собой "психологический портрет" специалиста?

- какие мотивации, ценностные установки и личные качества преобладают у конкретного специалиста на конкретном рабочем месте?

- какие требования к специалисту предъявляет его рабочее место?

- что может предложить работодатель для данного специалиста, являющегося соискателем на конкретное рабочее место?

На все эти вопросы отвечает профессиональный клиринг - одно из ведущих направлений в психологии. Собственно говоря, "клиринг" - понятие строго математическое. Оно означает составление пар. Профессиональный клиринг - это оптимальное составление пар между всеми специалистами и всеми рабочими местами в конкретной компании. Точнее, профессиональный клиринг - это оптимальное соотношение работников и рабочих мест. Каждое рабочее место имеет специфический "набор" особенностей профессии: производственных, технических, технологических, экономических, социальных, психологических, санитарно-гигиенических и др.

Трудовая деятельность в любом бизнесе выступает не только в качестве предмета объективного научного изучения, но и как предмет многоплановой оценки, которая осуществляется в соответствии с различными критериями: напряженность труда, эффективность трудовых процессов и др. Профессиональный клиринг как раз и позволяет составить наиболее качественную профессиограмму - своеобразную "базу знаний" о профессии, основанную на knowledge-Технологиях, системе требований, предъявляемых ею к соискателю на ту или иную должность (рабочее место).

Базовой основой профессиограммы является психограмма. Она представляет собой психологический анализ деятельности индивидуума с целью определения требований, предъявляемых профессией к психике человека. Объем и содержание профессиограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. Такими целями являются профессиональный отбор претендентов (соискателей), расстановка кадров, обучение подобранного персонала, переподготовка работников, рационализация режимов труда, отдыха и других важных аспектов профессии.

Профессиограмма специалиста состоит из следующих требований к работнику - кандидату (соискателю) на должность, в числе которых:

- персональные данные (возраст, пол, состояние здоровья и проч.);

- профессиональные знания, полученные в рамках системного профессионального образования;

- специальные знания, характерные для профессии;

- деловые качества, необходимые для специалиста, т.е. профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН);

- общее умственное развитие, включая общие знания, умения, навыки (ЗУН);

- психофизиологические характеристики (экстраверты (интроверты), темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.п.);

- характеристика личности, проявляющаяся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, способностях, потомственных чертах характера;

- стрессоустойчивость и устойчивость эмоционального состояния, эмоциональная уравновешенность;

- развитость процессов мышления, внимания, памяти;

- качества характера, отличающие работников выбранной профессии.

Деловая игра

Рассмотрим подробно авторский вариант инновационной деловой игры "Профессиограмма специалиста" отражающий профессиональные, деловые и личностные качества, организаторские и другие способности, характеристики, склонности и интересы, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности, а также качества, препятствующие профессиональной деятельности.

В ходе деловой игры применяется "Метод групповых оценок" который основывается на изучении экспертных оценок, мнений, суждений членов игровой группы по вопросу формирования профессии. Метод групповых оценок применяется с целью изучения игровой группой экспертной оценки личности специалиста или групповой оценки коллектива (оценка членами группы тех или иных свойств группы в целом).

Метод групповых оценок относится к опросным методам. В ходе деловой игры участникам раздают "Экспертные листы" с перечнем качеств специалиста и просят оценить степень развития этих качеств в ходе обсуждения в группе, используя ранжированную шкалу.

При использовании балльных оценок в процессе обработки собранной информации по каждому качеству специалиста рассчитывается индекс групповых оценок. Он определяется как отношение полученной суммы баллов к максимально возможной (с точностью до двух знаков после запятой). Данные, полученные с помощью этого метода, также как и полученные путем применения других методов в социологических исследованиях, используются для комплексного анализа собранной информации.

Использование метода групповых оценок позволяет сформировать необходимый пакет документов: по функциям профессии (в разрезе каждой должности); качествам соискателя (который может занимать конкретную должность); программному профилю, помогающему работнику эффективно функционировать на своей должности. Метод помогает осуществлять детализацию характеристик, содержащихся в пакете документации на каждую должность.

Процедура деловой игры:

- анализ экспертных данных (см. "Экспертный лист N 1. "Профессиональный клиринг");

- сбор информации о деятельности, необходимых качествах соискателей, создание профориентационного портрета специалиста (см. "Экспертный лист N 2. "Профессиональные приоритеты специалиста");

- разработка квалификационных характеристик и должностных обязанностей специалистов (см. "Экспертный лист N 3. "Профессиографическая модель специалиста");

- формирование профессиограмм специалистов на каждую занимаемую должность.

В ходе деловой игры также выявляется ранжированный список первостепенных качеств, определяющих приоритеты и стиль работы специалиста. Из "Экспертного листа N 1" выбирается 10 качеств, которые присущи в наибольшей степени (качества со знаком плюс) и 10 качеств, присущих в наименьшей степени (качества со знаком минус). В отдельной таблице "Экспертного листа N 2" перечисляются индексы этих качеств.

Деловая игра "Профессиограмма специалиста"
Экспертный лист N 2.
"Профессиональные приоритеты специалиста"

Игровая группа N _________ /____________

Дата "____" _______ 201 ___ г.

Ф.И.О. эксперта ________________________

Инструментарий эксперта: _____________________________

Профессиограмма ______________________________________

                 наименование специальности (должности)

Краткая характеристика деятельности:___________________

Ранг	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Индекс качества со знаком "+"
Индекс качества со знаком "-"
Экспертная оценка

Важное место в профессиографии занимают выявление и описание профессионально важных или профессионально ценных качеств специалиста. В целом же профессиограмма может рассматриваться как профессиографическая модель специалиста, включающая в себя следующие компоненты:

- модель личности специалиста;

- модель подготовки специалиста;

- модель деятельности специалиста.

В соответствующих разделах таблицы "Экспертного листа N 3" описывается психологический паспорт специалиста (составленный с использованием ранжированных профессиональных приоритетов и качеств согласно информации, содержащейся в "Экспертном листе N 2"), приводится полный перечень должностных обязанностей, отражаются знания, умения и навыки, в полном объеме раскрываются квалификационные характеристики.

Деловая игра "Профессиограмма специалиста"
Экспертный лист N 3.
"Профессиографическая модель специалиста"

Игровая группа N _________ /____________

Дата "____" _______ 201 ___ г.

Ф.И.О. эксперта ________________________

Инструментарий эксперта: _____________________________

Профессиограмма ______________________________________

                 наименование специальности (должности)

Краткая характеристика деятельности:___________________

Должность	Психологический паспорт (психограмма, персонограмма и др.)	Должностные обязанности	На каком знании базируется	Требования к квалификации
1.
2.
3.
...

Далее на основании профессиографической модели специалиста составляется клиринговое (парное) сочетание профессии и должности. Составной частью профессиограммы является психограмма, которая представляет собой описание кандидата в рамках профессии и включает в себя характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста. Термин "психограмма" был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, разработавшим методику составления обобщенного психологического портрета конкретной личности. Он предложил также составлять "частичную психограмму" которая отражает не все стороны личности, а только важные для определенной практической задачи. Так сложилась психограмма личности успешного профессионала, отображающая профессионально важные качества. Здесь речь идет не о личности конкретного специалиста, а о типовом (обобщенном) портрете успешного профессионала.

Следующий этап - персонограмма, т.е. информационно-психологическая модель характера личности. Формализованная персонограмма отражает способности человека, проранжированные по степени их развития. Полный набор определяемых способностей (более 100) называется генеральной персонограммой (психологический паспорт), а сокращенный - для решения задачи профессионально-должностного соответствия - рабочей персонограммой.

На основе этого составляется рабочая персонограмма для решения задачи профессионального соответствия в бизнесе. В свою очередь, рабочая персонограмма - это уже уточненный список способностей, фигурирующих в профессиограмме специалиста, но расставленных в порядке их развития у человека.

Рабочая персонограмма получается на основе генеральной персонограммы (психологического паспорта). А психологический паспорт (по сути - генеральная персонограмма) - это список всех определяемых при помощи специальных тестовых методик способностей человека, проранжированных по степени развития.

Завершает цепочку профессиональный клиринг, который представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест (кандидатов и профессий). Это значит, что по отношению к каждому человеку все профессии располагаются в порядке его возможностей работать в этих профессиях и по отношению к каждому рабочему месту все кандидаты располагаются в порядке возможности занимать это место.

Для создания системы профессионального клиринга необходимо снабдить каждого специалиста психологическим паспортом - описанием его характера, а каждое рабочее место - профессиограммой, описывающей характер этого места. Кроме того, у специалиста должна быть возможность выставить свои условия, а от работодателя потребовать гарантию их удовлетворения или прийти к компромиссу. Профессиональный клиринг - это методологическая основа работы подбора кадров в бизнесе.

Результатом игрового процесса деловой игры "Профессиограмма специалиста" служит:

- профессиограмма специалиста, направленная на получение конечного результата - оптимального подбора работников на конкретные рабочие места в данной компании, подразделении (службе) предприятия;

- предоставление заказчику информации в виде пакета документации для внутреннего использования нормативных документов руководством и специалистами.

В итоге получается информационный продукт (профессиограмма), отвечающий всем требованиям конкретной компании, предъявляемым к данному соискателю на определенную вакантную должность.

В. Зимин,

генеральный директор Экспертно-аналитической и

информационно-рейтинговой компании "ЮНИПРАВЭКС",

член правления Московской торгово-промышленной палаты

"Консультант", N 3, февраль 2013 г.