Трудовые споры с участием банков: обзор судебной практики (Е. Ситникова, "Бухгалтерия и банки", N 3, март 2013 г.)

Трудовые споры с участием банков: обзор судебной практики

В ряде случаев банкам приходится расставаться со своими работниками или предъявлять к ним требования о возмещении причинённого ущерба. Иногда этот процесс проходит мирно и стороны остаются довольными друг другом, а в ряде случаев продолжают общение, но уже в суде. Рассмотрим наиболее интересные, на наш взгляд, случаи из судебной практики по вопросам, связанным с трудовыми спорами с работниками банков, в том числе бывшими, за четвёртый квартал 2012 года. Материалы для удобства использования сгруппированы по тематическим подразделам.

Споры, связанные с выплатами работникам

Часто работники недовольны суммами выплат, получаемых от работодателей. Сотрудники банков - не исключение из этого правила. Если сторонам трудового договора достигнуть соглашения не удаётся, спор зачастую рассматривает суд. Как показывает складывающаяся практика, в первую очередь значение имеют документы, предусматривающие выплаты работникам и правильность их оформления.

1. Выходное пособие нужно выплатить в размере, предусмотренном дополнительным соглашением к трудовому договору

Трудовой договор с работницей банка расторгли по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), и ей было выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Но, по мнению бывшей сотрудницы, ей положены выплаты в размере 12 окладов, поскольку такое положение было установлено дополнительным соглашением к трудовому договору.

Банк с требованиями не согласился, поскольку посчитал, что условия о подобных выплатах должны содержаться в коллективном трудовом договоре, которого в банке не было. Выплата выходного пособия за счёт средств фонда оплаты труда всех работников, посчитали в банке, будет являться для них злоупотреблением правом.

Но суд занял сторону работницы и указал (определение Ленинградского областного суда от 12.12.12 N 33-5446/2012):

1) трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется. Кроме того, коллективным трудовым договором не регулируются отношения конкретного работника с работодателем, в нём не может устанавливаться ограничение прав сторон трудового договора, предусмотренных ТК РФ;

2) установление повышенного выходного пособия не могло зависеть исключительно от самого работника, являвшегося второй стороной договора. При установлении истцу новых размеров должностных окладов и дополнительного выходного пособия со стороны банка соглашения подписывались директором банка. Данных о том, что при этом директор банка действовала за пределами своих полномочий, в материалах дела нет. Поэтому дополнительное соглашение с работницей не может рассматриваться и как дискриминация по отношению к другим работникам банка. Ведь возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена частью 4 статьи 178 ТК РФ и прав иных работников на получение заработной платы, независимо от отсутствия прибыли у работодателя, затрагивать не может. Изменение имущественного положения работодателя основанием для отказа от исполнения условий трудового договора не является;

3) дополнительное соглашение не могло применяться только в случае увольнения истца с должности директора дирекции по правовым вопросам и не применяться при увольнении с другой должности. Предметом первого дополнительного соглашения являлось изменение трудовой функции, оклада и установление повышенного выходного пособия, тогда как предметом последующего дополнительного соглашения являлось только изменение трудовой функции и оклада. Поскольку никаких изменений относительно ранее установленного размера выходного пособия в последующем сторонами не предусматривалось, указанное условие трудового договора сохраняло силу и являлось действующим.

Резюмируя изложенное, отметим: повышенные размеры выходных пособий могут быть предусмотрены трудовыми договорами (дополнительными соглашениями). При этом ухудшение финансового положения работодателя на обязанность выплаты таких пособий не влияет. В связи с этим рекомендуем внимательно подходить к составлению дополнительных соглашений и актуализировать их в случае перевода работников с одной должности на другую (в частности, если вы не хотите предусматривать дополнительные выплаты при расторжении трудового договора работнику, переводимому на иную должность).

2. Дополнительное вознаграждение может быть не выплачено, если документ о его выплате принят с превышением полномочий

Трудовой договор с председателем правления банка был расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При этом ему не выплатили компенсацию, предусмотренную дополнительным соглашением к трудовому договору, а также премию за выслугу лет, установленную положением об оплате труда, действовавшем в банке. Не согласившись с таким положением вещей, работник обратился в суд.

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении N 33-15585/2012 указал, что положение об оплате труда банка принято с превышением полномочий правления банка. Ни Федеральный закон от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ни устав банка не предусматривают право единоличного и коллегиального органов банка устанавливать в отношении самих себя условия осуществления трудовой функции и дополнительных гарантий, в том числе и в части назначения компенсационных выплат при прекращении деятельности. Поскольку регулирование оплаты труда членов правления осуществляется советом директоров банка, то заключение каких-либо соглашений, касающихся трудовых правоотношений, с истцом, являющимся одновременно членом правления, без согласия совета директоров банка противоречит положениям закона об обществах с ограниченной ответственностью и уставу банка.

Кроме того, суд указал, что поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом заключено с превышением полномочий, предоставленных законом и уставом общества, то изменение трудового договора лицом, не уполномоченным на это законом или локальными нормативными актами работодателя, не порождает для сторон правовых последствий и не вступает в силу. Это связано с тем, что такое дополнительное соглашение не выражает волю работодателя на продолжение трудовых отношений с работником в изменённых условиях.

Таким образом, вопрос о выплате работнику компенсации при расторжении трудового договора должен рассматриваться с учётом действительности документа, предусматривающего такую выплату.

3. Отзыв у банка лицензии расценивается как временный простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника

Работник обратился в суд с иском к банку о взыскании задолженности по зарплате, премии, компенсации морального вреда. Судом в удовлетворении заявленных требований было отказано исходя из следующего (кассационное определение Московского городского суда от 27.11.12 N 4г/2-10337/12).

Работник был принят на работу в банк на должность контролёра профессионального участника рынка ценных бумаг службы внутреннего контроля. Положением об оплате труда работников банка было предусмотрено, что вознаграждение за труд состоит из постоянной и переменной части дохода, а также компенсационных выплат. Переменная часть дохода состоит из ежемесячной премии, размер которой составляет 100% от должностного оклада. Переменная часть дохода выплачивается ежемесячно на основании приказа председателя правления банка либо лица, уполномоченного на это председателем правления банка, при этом учитываются основные показатели, установленные положением об оплате труда. Приказом Банка России у банка отозвана лицензия на совершение банковских операций, полномочия руководителей приостановлены, назначена временная администрация по управлению банком. На протяжении нескольких месяцев до расторжения трудового договора с работником размер выплачиваемой ему премии составлял 5% от должностного оклада.

Суд указал, что, поскольку с момента отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций работодатель не вёл основную деятельность, установление работнику премиальной части в размере 5% от должностного оклада является оправданным и не нарушающим трудовые права. Кроме того, суд посчитал, что отзыв у банка лицензии на совершение банковских операций и приостановление полномочий руководителей банка, равно как и назначение временной администрации по управлению банком, являются причинами, не зависящими от работодателя и работника, так как возможность вести коммерческую деятельность была пресечена волевым решением контролирующего органа. Поэтому порядок расчёта оплаты труда работника за период простоя произведён работодателем в соответствии с требованиями закона - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Резюмируем: отзыв у банка лицензии можно расценивать как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и законно оплачивать труд работников в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

4. Дополнительные суммы, положенные работникам (за сверхурочную работу, за наставничество и т.д.), необходимо выплачивать своевременно

Белгородский областной суд в апелляционном определении от 15.11.12 по делу N 33-3511 признал обоснованным взыскание с банка денежных сумм в пользу бывшей работницы, исходя из следующего:

- факт переработки свыше установленного рабочего времени работницы отражён в контрольном журнале приёма под охрану и сдачи из-под охраны хранилища ценностей, в журнале открытия и закрытия внутренних структурных подразделений, а также в табеле учёта рабочего времени за 2011 год и расчётных листках за этот же год;

- выход на работу учтён в документах, представленных работодателем, в частности в графиках смены материально ответственных лиц, журналах открытия и закрытия ВСП, которые в табеле учёта рабочего времени и расчётных листках истицы банком не отражены. Представленными доказательствами подтверждён довод работницы о том, что работодатель не учёл в табеле учёта рабочего времени и не оплатил работу одного часа в операционном офисе, о чём свидетельствуют графики сменности материально ответственных лиц указанного офиса;

- факт обучения сотрудников подтверждён показаниями свидетелей. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя. С учётом положения о наставничестве персонала банка в пользу работницы подлежит взысканию денежная сумма за один месяц наставничества.

В данном случае если работнику действительно положены дополнительные суммы, то рациональнее выплатить их ему добровольно, не вынося спор на рассмотрение суда. В конечном счёте это позволит сэкономить, поскольку не будет потрачено время на участие в судебных заседаниях и т.д.

Споры, связанные с совершением работниками различного рода виновных действий

Ещё одна большая группа споров связана с различными нарушениями, допущенными работниками банков. Как правило, речь идёт о невыполнении различного рода инструкций банка, что влечёт за собой как недовольство клиентов, так и недостачи.

1. Передача денежных средств без оформления необходимых документов может послужить основанием для расторжения трудового договора

Поводом для расторжения трудового договора с сотрудницей банка послужило заявление от клиента банка о необоснованном уменьшении денежных средств на её счёте. Согласно письменным объяснениям работницы, к ней обратилась операционист Ф. с просьбой "отложить" для клиента банка определённую сумму. Работница эти деньги "отложила", вечером Ф. зашла в кассу и сообщила, что клиент просил провести операцию по расходу, поскольку подъехать сможет только после закрытия офиса. Ф. заверила её, что хорошо знает клиента, а поэтому просила работницу отдать указанную денежную сумму для передачи клиенту банка, что и было сделано.

В результате проведённой в банке ревизии было установлено отсутствие кассового ордера в сшиве документов дополнительного офиса, наличие недостачи денежных средств в операционной кассе дополнительного офиса, что подтверждено соответствующими приказами и актами. Поскольку работница не отрицала факта нарушения своих должностных обязанностей, выразившегося в передаче денежных средств Ф., суд пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом, непосредственно обслуживающим денежные ценности, трудовых отношений на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В определении от 05.12.12 N 4г/1-9268 Московский городской суд пришёл к выводу о том, что трудовой договор с работницей расторгнут правомерно, поскольку указанные действия работницей были совершены без учёта требований главы 5 Положения ЦБ РФ от 24.04.08 N 318-П "О порядке ведения кассовых операций и правил хранения, перевозки и инкассации банкнот и монеты Банка России в кредитных организациях на территории Российской Федерации", а также в нарушение договора о полной материальной ответственности и должностной инструкции старшего кассира-бухгалтера в дополнительном офисе. Процедура расторжения трудового договора в рассматриваемом случае была работодателем соблюдена.

Необходимо отметить, что, расторгая трудовой договор по данному основанию, важно помнить об обязательности соблюдения установленной для этого процедуры (получение объяснений, издание приказа, соблюдение срока и т.д.). Несмотря на кажущуюся сложность процедуры, в конечном счёте это себя оправдывает, особенно если спор дойдёт до суда.

2. Постоянные нарушения трудовых обязанностей и жалобы со стороны клиентов - повод расторгнуть трудовой договор

Работница работала в банке в должности главного кассира - операциониста и была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В определении от 06.12.12 N 4г/6-10758 Московский городской суд посчитал расторжение трудового договора правомерным, исходя из следующего:

- приказом N 311б-к на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение правил выплаты перевода с использованием безбланковой технологии и порядка выплаты денежного перевода руководства оператора по работе в системе денежных переводов "Вестерн Юнион", а также в связи с неправомерным отказом от проведения операции клиенту банка. Основание - письменное заявление клиента. В банке было проведено служебное расследование, подтвердившее наличие нарушений со стороны работницы. Она написала объяснение и была уведомлена в письменной форме о необходимости надлежащего исполнения трудовых обязанностей;

- через две недели в банк поступило новое заявление от клиента, согласно которому кассир отказала в выдаче денежного перевода, мотивируя это отсутствием денежных средств в кассе, что не соответствовало действительности. Наличие в кассе необходимых средств работницей в объяснительной записке не оспаривалось;

- через несколько месяцев работница приступила к обслуживанию клиента на полчаса позже времени, установленного приказом банка. В письменных объяснениях она указала, что не открывала кассу в связи со своим несогласием с суммой денежных средств, находящихся в кассе на начало её смены, и неправильным её оформлением.

Трудовой договор с работницей был расторгнут по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, и суд пришёл к выводу, что у банка были основания для этого. Установленный порядок применения дисциплинарного взыскания банком был соблюдён.

Как и в предыдущем случае, залогом успеха стало соблюдение процедуры расторжения трудового договора.

3. Участие в судебном заседании - не повод использовать имущество банка и отсутствовать на работе

Работнику банка приказом было объявлено замечание в связи с неоднократными опозданиями на работу по неуважительным причинам. Основанием для издания данного приказа послужила служебная записка начальника департамента кредитного анализа, уведомление о предоставлении письменных объяснений о причинах опозданий на работу, объяснительная записка работника. С указанным приказом истец был ознакомлен.

За нарушение правил по выявлению и контролю за областями потенциального конфликта интересов, выразившееся в использовании оборудования и иного имущества банка в личных целях, к работнику приказом банка было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Истцом были представлены письменные объяснения по факту вменяемого ему проступка.

Затем работник был уволен с занимаемой должности по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поводом к увольнению послужил факт его опоздания на работу и отсутствие на рабочем месте 22 февраля 2012 года с 9:00 до 10:00 и с 11:20 до 12:56. Основанием для издания данного приказа послужила служебная записка, уведомление о предоставлении письменных объяснений о причинах опоздания на работу и отсутствия на рабочем месте, уведомление о предоставлении дополнительных письменных объяснений о причинах опоздания на работу и отсутствия на рабочем месте с учётом приказов об объявлении замечания и об объявлении выговора.

Московский городской суд в апелляционном определении от 30.10.12 по делу N 11-24766 пришёл к выводу, что у банка были основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Суд исходил из того, что факт нарушения трудовой дисциплины и неоднократного неисполнение истцом без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей нашёл подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий ответчиком был соблюдён.

При этом суд не принял доводы ответчика, что:

- имущество банка (принтер и картридж) было использовано им в целях представления доказательств в Савёловский районный суд г. Москвы по делу по его иску к банку о взыскании заработной платы, так как он не имел иной технической возможности осуществить защиту своих прав и данная распечатка не нанесла банку какого-либо ущерба. По мнению суда, приведённые истцом мотивы использования имущества работодателя без его согласия не свидетельствуют о надлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей и соблюдении им требований внутренних локальных актов банка;

- отсутствие истца на рабочем месте до начала судебного заседания (с 9:00 до 10:00) и по его окончании (с 11:20 до 12:56) не было вызвано уважительными причинами, и доказательства обратного истцом в суд представлены не были. Суд не принял ссылку работника на то, что по окончании слушания дела в 11:20 он воспользовался своим правом на обеденный перерыв. Суд отметил, что правилами внутреннего трудового распорядка банка приём пищи во время перерыва для отдыха и питания продолжительностью один час с 12:00 до 15:00 разрешается только в специально отведённых для этого местах, тогда как данное требование указанных правил истцом соблюдено не было.

Таким образом, даже спор с работодателем, рассматриваемый в суде, не повод для использования его имущества и отсутствия на работе.

Возмещение причинённого работником ущерба

Работа сотрудников банка связана с обслуживанием денежных средств, и допущенная ошибка может обернуться существенным ущербом. Тем самым для сотрудников очень важно соблюдать установленные правила работы, дабы избежать серьёзных проблем.

1. Если банку был причинён ущерб неправомерными действиями работника, он может быть взыскан, но не обязательно в полном размере

Работница была принята на должность старшего кассира. Распоряжением начальника Управления развития и поддержки операционных касс Москвы и регионов был утверждён перечень операций, проводимых в операционной кассе вне кассового узла. В данный перечень операций не входит операция по размену купюр. 12 декабря 2009 года в операционной кассе вне кассового узла была обнаружена недостача, допущенная кассиром Н. По результатам проведённого расследования составлен акт, согласно которому 12 декабря 2009 года старший кассир Н. в нарушение распоряжения начальника Управления развития и поддержки операционных касс, а также в нарушение должностной инструкции и трудового договора провела операцию по обмену купюр, не получив денежные средства, передала неизвестному лицу денежные средства, в результате чего образовалась недостача. Распоряжением от 25 января 2010 года постановлено отнести сумму образовавшейся недостачи на счёт виновного лица - Н.

Московский городской суд в кассационном определении от 05.12.12 N 4г/2-11215/12 указал, что факт образования недостачи денежной суммы в результате проведения Н. операции по размену купюр и, как следствие, причинение ущерба банку на указанную сумму судом установлен и Н. не оспаривался. Работник провела операцию, не предусмотренную перечнем операций, разрешённых к проведению в операционной кассе вне кассового узла, не получила денежные средства за операцию в нарушение локальных актов работодателя и трудового договора, в связи с чем является виновной в образовании недостачи. Суд пришёл к выводу, что издание распоряжения от 25 января 2010 года соответствует требованиям пункта 2 части 1 статьи 243 ТК РФ, в силу которого материальная ответственность в полном размере причинённого ущерба возлагается на работника в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Каких-либо достоверных доказательств, могущих свидетельствовать об отсутствии вины Н. в образовании недостачи, суду представлено не было.

Суд посчитал, что поскольку факт недостачи и вина Н. в её образовании установлены служебной проверкой, то издание распоряжения об отнесении суммы недостачи на счёт виновного лица соответствовало требованиям статьи 248 ТК РФ. В то же время у Н. явно отсутствовал прямой умысел на причинение ущерба работодателю. Совершение работницей какого-либо преступления в настоящем случае не выявлено. Н. активно способствовала предотвращению ущерба, что выразилось в незамедлительном сообщении охране и правоохранительным органам о произошедшем факте хищения денежных средств. Поэтому с учётом состояния здоровья Н. и её имущественного положения, характеризующегося низким уровнем доходов, суд снизил размер ущерба, подлежащего взысканию.

Таким образом, даже при наличии ущерба, причинённого работником, он может быть возмещён банку не в полном размере. Уменьшая размер сумм, подлежащих возмещению, суды, как видно из рассмотренного случая, принимают во внимание многие обстоятельства, в том числе связанные с наличием умысла работника, его материальным положением и т.д.

2. Ущерб может быть взыскан, если работник, выполняя свои трудовые обязанности, не проявит необходимую для этого внимательность

Сотрудница работала в банке старшим контролёром-кассиром. В её обязанности входило в том числе осуществление банковских операций по вкладам, операций с использованием электронного кассира, обслуживание клиентов и т.д. При заключении трудового договора с работницей был заключён договор о полной материальной ответственности.

26 ноября 2010 года в дополнительный офис банка обратилась гражданка и устно заявила об утрате сберегательных книжек и паспорта. Уполномоченный работник банка сразу же в специализированной программе по работе со счетами отразил информационное сообщение об утрате вкладчиком сберегательных книжек. При этом в период с 27.11.10 по 17.12.10 с пяти вкладов были сняты денежные средства, в том числе работница 30.11.10 осуществила выдачу денежных средств по двум вкладам. В результате проверки случившегося работодатель определил вину работницы в размере 50% от выданных ею сумм.

Московский областной суд в апелляционном определении от 16.10.12 по делу N 33-20632 указал, что выдача денежных средств работницей по двум вкладам имела место в один день - 30 ноября 2010 года. Несмотря на то что работница и поясняла, что не видела предупреждающих записей, в то же время она не могла не видеть в информационной базе сообщение о том, что клиент заявил об утрате сберегательных книжек. Такое сообщение в действительности имело место и было представлено банком, а также его наличие подтвердила и допрошенная в качестве свидетеля другая работница банка. Уже само по себе это обстоятельство, посчитал суд, должно было послужить для работницы основанием либо для более тщательного установления личности явившегося за денежным средствами клиента, либо для выяснения актуальности информационного сообщения на день выдачи денежных средств по вкладу.

Суд посчитал, что не может свидетельствовать об отсутствии виновных действий ответчицы и тот факт, что по получении информации клиента об утрате паспорта и сберегательных книжек операции по счёту не были заблокированы. Требования банка о взыскании материального ущерба с работника были удовлетворены.

Таким образом, поводом для взыскания ущерба могут стать недочёты, допущенные в работе. Но в любом случае все действия по взысканию ущерба рекомендуется документировать.

3. Даже при изменении наименования должности договор о полной материальной ответственности может продолжать действовать

Сотрудница работала в банке на должности специалиста по обслуживанию частных клиентов. Между сторонами 20.04.11 был заключён договор о полной материальной ответственности.

Несмотря на то что относительно счёта клиента стояло сообщение о том, что клиент утерял паспорт и сберкнижку, работница не предприняла должных действий к тому, чтобы досконально проверить личность обратившегося клиента, требующего выдать ему по вкладу 500 000 руб. На момент проведения работницей операции по открытию счёта с ней не был заключён договор о полной материальной ответственности по новой должности, так как в связи с переводом на новые должности с 1 ноября 2011 года с работниками должны были быть заключены новые договоры о полной материальной ответственности на новых должностях.

Суд пришёл к выводу, что данный факт не имеет существенного значения, поскольку должностные обязанности работницы не изменились, поменялось только название её должности, а договор от 20.04.11 расторгнут не был. Согласно договору о полной материальной ответственности он вступает в законную силу с момента его подписания и срок его действия распространяется на всё время работы с вверенным работнику имуществом банка.

Суд отметил, что работа ответчицы в занимаемой должности специалиста по обслуживанию частных лиц связана с работой по обслуживанию материальных ценностей, поименована в перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Поэтому, посчитал суд, данный договор влечёт правовые последствия и материальную ответственность работника. Кроме того, суд счёл, что у работницы была реальная возможность обеспечить сохранность денежных средств. Суд удовлетворил требование банка о взыскании ущерба с работницы (апелляционное определение Московского областного суда от 04.10.12 по делу N 33-18624/2012).

Иными словами, суд пришёл к выводу о возможности взыскания сумм причинённого ущерба, исходя из того, что договор о полной материальной ответственности продолжал действовать несмотря на то, что был заключён по предыдущей должности работницы (до её перевода). Но для того чтобы споры на этот счёт не возникали, рекомендуем своевременно перезаключать договоры о полной материальной ответственности.

Прогулы, премии, гражданско-правовые договоры и отказ в приёме на работу

Завершая обзор, приведём несколько выдержек из судебных актов, содержащих выводы, которые могут быть полезны в качестве иллюстраций к ситуациям, встречающимся в отношениях между банками и работниками.

- Суд не принял довод работницы, трудовой договор с которой был расторгнут за прогул, о том, что в спорный период она находилась на больничном, поскольку о наличии у работника листков нетрудоспособности работодатель не был поставлен работником в известность, что судом расценено как злоупотребление правом (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.12 по делу N 11-23903).

- Для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо наличие его заявления с таким волеизъявлением. Тот факт, что банк признан банкротом и в его отношении ведётся конкурсное производство, не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией банка (определение Московского городского суда от 19.10.12 N 4г/6-9016).

- Суд отказал в удовлетворении требований бывшего работника банка о взыскании в его пользу премий, поскольку ни трудовым договором, ни локальными актами не предусмотрен фиксированный размер премии, причитающийся к выплате конкретному работнику, а также не установлена регулярность и обязательность выплаты премии. Суд подчеркнул, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя; при этом, как следует из внутренних локальных актов банка, решение о выплате премии конкретному работнику и её размер определяются по усмотрению работодателя и зависят от эффективности и результативности деятельности данного работника. Решение о выплате премии работнику по итогам работы за третий и четвёртый кварталы 2011 года не принималось, соответствующие приказы о начислении ему премии ответчиком не издавались. Также суд отказал в удовлетворении требования бывшего работника о выплате ему премии за период после увольнения, поскольку по смыслу действующего законодательства премия - это поощрение за надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Поскольку после увольнения истец трудовую функцию в банке не осуществлял, то и оснований для начисления ему премии нет (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.12 N 11-21101/2012).

- Суд не признал договоры возмездного оказания услуг между Е. и банком трудовыми договорами и отказал в возложении на банк обязанности заключить с Е. трудовой договор, исходя из следующего. Е. оказывала банку услуги по обработке входящей и исходящей корреспонденции, а банк оплачивал данные услуги. Суд отметил, что между истцом и ответчиком возникли гражданско-правовые отношения согласно условиям заключённых договоров возмездного оказания услуг, которые соответствуют положениям статьи 779 ГК РФ. Суд подчеркнул, что доказательства наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком суду не представлены, поскольку приказ о приёме на работу Е. банком не издавался, документы, предусмотренные статьёй 65 ТК РФ, истец в банк не передавала, письменного заявления о приёме на работу не писала. Тот факт, что она фактически осуществляла работу в офисе банка, подписывала от своего имени рабочую документацию, а также имела соответствующий пропуск на проход в здание банка, не могут являться подтверждением наличия факта трудовых отношений между сторонами. Это связано с тем, что характер оказываемых услуг истцом ответчику предполагал выполнение работы по местонахождению ответчика, а работа с документами входила в перечень оказываемых истцом услуг (определение Московского городского суда от 09.10.12 N 4г/3-6852/12).

- По электронной почте в адрес Х. поступило письмо от начальника отдела банка об имеющихся в юридическом отделе вакансиях. Затем состоялась встреча для знакомства с кандидатом, претендующим на вакантную должность. Какого-либо заявления о приёме на работу в отдел кадров банка Х. не подавал. Суд отказал Х. в требовании о признании незаконным отказа в приёме на работу. Суд исходил из того, что каких-либо объективных доказательств, могущих с достоверностью свидетельствовать о том, что со стороны банка имел место необоснованный отказ в приёме на работу применительно к положениям статьи 64 ТК РФ, в суд не представлено. Отдел банка полномочиями по приёму на работу персонала не обладает. Каких-либо заявлений о приёме на работу в банк Х. не подавал. Таким образом, каких-либо достоверных доказательств нарушения трудовых прав Х. со стороны банка нет, а потому требования Х. о признании незаконным отказа в приёме его на работу в банк не могут быть признаны законными и обоснованными (кассационное (надзорное) определение Московского городского суда от 09.10.12 N 4г/2-8882/12).

Е. Ситникова,

к.ю.н.

"Бухгалтерия и банки", N 3, март 2013 г.