Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2012 г. N 11-18398 (ключевые темы: трудовой договор - дисциплинарное взыскание - коллективный договор и соглашение - локальный нормативный акт - акты, содержащие нормы трудового права)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2012 г. N 11-18398

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего С.В. Климовой,

судей А.Н. Пономарева, Е.Б. Нестеровой,

при секретаре Е.Г. Зотовой

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи А.Н. Пономарева дело по апелляционной жалобе В.А. Боровских на решение Таганского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года по делу по иску В.А. Боровских к ОАО "Атомпредметзолото" об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов, которым в удовлетворении исковых требований отказано, установила:

В.А. Боровских обратился в суд с указанным выше иском к ОАО "Атомпредметзолото", полагая незаконным объявленное ему замечание за нарушение трудовой дисциплины и последовавшее в связи с этим снижение стимулирующей надбавки на 50 процентов.

Решением Таганского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года постановлено: в удовлетворении исковых требований В.А. Боровских к ОАО "Атомпредметзолото" об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов отказать.

В апелляционной жалобе В.А. Боровских ставится вопрос об отмене решения.

В заседании судебной коллегии В.А. Боровских доводы апелляционной жалобы поддержал с учетом дополнительно представленных им письменных объяснений.

Представитель ОАО "Атомпредметзолото" - М.Ш. Хамитов, по доверенности от 22 декабря 2011 года, просил решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, выслушав В.А. Боровских, представителя ОАО "Атомпредметзолото", обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Из материалов дела усматривается, что В.А. Боровских с 8 февраля 2011 года работал руководителем проекта группы сопровождения информационных технологических проектов в ОАО "Атомпредметзолото".

В соответствии с п. 2.2.7 трудового договора, заключенного между сторонами, В.А. Боровских обязан использовать имущество и иные ресурсы ОАО "Атомпредметзолото", в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы.

Аналогичное требование к работникам закреплено в Инструкции по соблюдению информационной безопасности при работе в сетях, утвержденной приказом ОАО "Атомпредметзолото" от 16 августа 2010 года.

16 января 2012 года в рамках проверки целевого использования сети Интернет сотрудниками ОАО "Атомпредметзолото" было установлено нецелевое использование сети Интернет В.А. Боровских в его рабочее время во втором полугодии 2011 года, в частности, посещение последним социальных сетей.

Указанные действия (посещение социальных сетей) не входили в круг должностных обязанностей работника по занимаемой В.А. Боровских должности.

По данному факту В.А. Боровских 26 января 2012 года даны объяснения, в которых он выразил несогласие со статистикой посещения им сетевых ресурсов в Интернете и потребовал предоставить ему информацию о возможности идентификации его личности электронными средствами, а также регламентирующие документы ОАО "Атомпредметзолото" по использованию сети Интернет в рабочее время, с которыми он ознакомлен в письменной форме (л.д. 172 т. 1).

По результатам проверки целевого использования сети Интернет работниками ОАО "Атомпредметзолото" издан приказ от 30 января 2012 года, согласно которому на В.А. Боровских наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания и снижен на 50 процентов размер интегрированной стимулирующей надбавки за январь 2012 года за несоблюдение требований п. 2.2.7 трудового договора ОАО "Атомпредметзолото".

С указанным приказом Боровских был ознакомлен и не согласился (л.д. 13 т. 1).

В своих объяснениях в суде второй инстанции стороны признали тот факт, что 20 июля 2012 года В.А. Боровских был уволен из ОАО "Атомпредметзолото" за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что ответчиком доказано наличие оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также соблюдение порядка и срока привлечения его к дисциплинарной ответственности. Совершенный истцом дисциплинарный проступок соответствует тяжести наложенного на него дисциплинарного взыскания.

Снижение размера стимулирующей выплаты, указал суд в решении, не является мерой дисциплинарной ответственности, поскольку решение об этом принято в соответствии с действующим в ОАО "Атомпредметзолото" локальным нормативным актом об оплате труда работников.

В связи с этим суд отверг довод истца о том, что он повторно был привлечен к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение трудовой дисциплины.

Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в силу ст. 192 Трудового кодекса РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями) в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В соответствии с названными нормами права и разъяснениями Верховного Суда РФ суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что обязанность представить доказательства совершения проступка и соблюдения порядка привлечения к работника дисциплинарной ответственности должна быть возложена на ОАО "Атомпредметзолото".

Такие доказательства ответчиком представлены и, давая им оценку, суд обоснованно учел, что их достоверность истцом не опровергнута.

Так, суду представлены:

- трудовой договор, заключенный между сторонами, включающий упомянутый п. 2.2.7;

- приказ о внедрении программного продукта: системы фильтрации Web-графика, позволяющей определить посещение конкретными работниками с использованием только им известного пароля, определенных Интернет-ресурсов;

- письменные документы, характеризующие данный программный продукт и его применение в ОАО "Атомпредметзолото";

- протоколы посещения В.А. Боровских под его логином и паролем социальных сетей в Интернете в рабочее время, а также распечатки отдельных страниц социальных сетей, содержащие внеслужебную переписку В.А. Боровских;

- приказ об утверждении Инструкции по соблюдению мер информационной безопасности, служебные записки, справки начальника отдела администрирования и технического обслуживания ОАО "Атомпредметзолото", показания свидетелей О.Е.Ш., С.А.О., подтвердивших как личное наблюдение использования В.А. Боровских социальных сетей в рабочее время (свидетель О.Е.Ш.), так и приобретение программного обеспечения и внедрение системы фильтрации Web-трафика.

В апелляционной жалобе отсутствуют указания на доказательства, которые ставили бы под сомнение сделанную оценку судом первой инстанции представленных ответчиком доказательств и опровергали выводы суда, положенные в основу решения в указанной части.

Перечисленные доказательства не нарушает принцип использования государственного языка, как на это указывает заявитель жалобы, поскольку составлены на русском языке.

Тот факт, что используемый ОАО "Атомпредметзолото" программный продукт не составлен на русском языке, на что ссылается заявитель жалобы, не свидетельствует о нарушении принципов гражданского судопроизводства, поскольку нормы ГПК РФ не регулируют научно-прикладную сферу деятельности.

Изложенное опровергает довод жалобы о недоказанности обстоятельств, имеющих значение для дела, в том числе, посещение социальных сетей в Интернете именно истцом в его рабочее время, а также доводы жалобы о том, что в основу решения суда были положены недостоверные и недопустимые доказательства.

В апелляционной жалобе заявитель повторяет доводы искового заявления о том, что ответчик дважды привлек его к ответственности за одно и то же правонарушение: объявил замечание и лишил части стимулирующей выплаты.

Данный довод был проверен и обоснованно отвергнут в решении суда первой инстанции.

Отношения, связанные с действующей в организации системой оплаты труда, включая вопросы снижения работникам стимулирующих выплат, регулируются отдельными нормами трудового права, которые не относятся к регулированию дисциплинарной ответственности работников, а потому могут применяться наряду с последними.

Так, в силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, имеющего целью стимулирование труда добросовестного работника.

В соответствии с названными нормами права, а также п.п. 2.12, 6.1, 6.5 Положения об оплате труда работников ОАО "Атомпредметзолото", утвержденного приказом ОАО "Атомпредметзолото" от 6 декабря 2010 года, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что интегрированная стимулирующая надбавка, по поводу которой возник спор, являются стимулирующей выплатой, начисление которой зависит от усмотрения работодателя по оценке результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку решение вопроса о выплате, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ и при этом не является видом дисциплинарного взыскания.

Довод жалобы о том, что руководители государства используют в своей трудовой деятельности микроблог в Twitter, не относится к рассматриваемому делу, предметом которого является законность и обоснованность приказа, которым было признан факт нарушения В.А. Боровских условий трудового договора в результате посещения им социальных Интернет-ресурсов в рабочее время.

Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, в которых заявитель, в частности ссылается на имеющий, якобы, в отношении него сговор, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и В.А. Боровских не опровергнуты.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила:

решение Таганского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В.А. Боровских - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи