Нарушения в сфере трудовых отношений (Ю. Михайлов, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 6, июнь 2012 г.)

Нарушения в сфере трудовых отношений

По данным Роструда*(1), в 2011 году почти четверть всех проверок была посвящена соблюдению юридическими лицами, предпринимателями обязательных требований по вопросам заключения, внесения изменений и расторжения трудового договора. Было проведено почти 35 тыс. таких проверок. В результате руководителями организаций (их иными уполномоченными представителями) по требованию проверяющих оформлено почти 24 тыс. трудовых договоров. В общей сложности выявлено около 100 тыс. нарушений обязательных требований по указанным вопросам. В данной статье рассмотрены основные нарушения. О других нарушениях в сфере трудовых отношений читайте в книге Ю. Михайлова "Проверка работодателей Государственной инспекцией труда".

Нарушения обязательных требований при заключении, расторжении трудового договора, а также внесении изменений

Наибольшее количество нарушений допущено юридическими лицами и предпринимателями, осуществляющими деятельность в области:

- оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования;

- предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг;

- строительства;

- обрабатывающего производства;

- сельского хозяйства.

Согласно статистике чаще других указанные нарушения совершаются субъектами малого предпринимательства.

Нарушение обязательных требований по вопросам заключения трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В общем случае трудовой договор заключается по взаимному согласию работодателя и работника. Несмотря на то что в соответствующих положениях ТК РФ достаточно подробно и четко изложены основные вопросы заключения трудового договора, нарушений хватает.

К числу характерных нарушений требований трудового законодательства по вопросам заключения трудового договора, выявленных Рострудом по итогам проверок минувшего года, относятся*(2):

- нарушение положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ (отсутствие в трудовых договорах обязательных условий);

- нарушение положений ч. 4 ст. 57 ТК РФ (наличие в трудовых договорах условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством);

- нарушение положений ч. 2 ст. 58 ТК РФ (заключение срочных трудовых договоров без достаточных правовых оснований);

- нарушение положений ст. 60.1 ТК РФ (несоблюдение работодателем порядка возложения на работника дополнительной работы, обязанностей временно отсутствующего работника);

- нарушение положений ст. 66 ТК РФ, правовых актов, регламентирующих порядок обращения с трудовыми книжками (отсутствие в трудовых книжках записей о приеме на работу и увольнении с работы, несвоевременная их выдача при увольнении, несоблюдение порядка ознакомления работников с записями, внесенными в трудовую книжку, а также порядка ведения книги учета движения трудовых книжек);

- нарушение положений ст. 67 ТК РФ (отсутствие оформленных трудовых договоров в письменном виде, отсутствие на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, подписи работника);

- нарушение положений ст. 68 ТК РФ (оформление работодателями приказов и распоряжений о приеме на работу не по установленной унифицированной форме, несвоевременное объявление работникам приказов о приеме на работу под роспись, неознакомление работников с правилами внутреннего трудового распорядка и другими действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, связанными с трудовой функцией).

На практике при заключении трудовых договоров организации и предприниматели (их руководители, иные уполномоченные представители) допускают гораздо больше нарушений. Их можно классифицировать по следующим функциональным признакам:

1) нарушения, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен;

2) нарушения, обусловленные несоблюдением (игнорированием) правил заключения трудового договора, установленных в отношении отдельных категорий лиц, поступающих на работу;

3) нарушения, обусловленные несоблюдением формы трудового договора;

4) нарушения, обусловленные несоблюдением требований к содержанию трудового договора;

5) нарушения, выразившиеся в необоснованном отказе в заключении бессрочного либо, наоборот, срочного трудового договора (по различным основаниям);

6) нарушения, обусловленные несоблюдением установленной процедуры заключения трудового договора.

К типичным нарушениям, обусловленным несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен, относятся:

- заключение трудового договора с лицом, не достигшим (к моменту поступления на работу) определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст;

- заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья лица, поступающего на работу;

- ошибки, связанные с установлением и прохождением лицом, поступающим на работу, испытания при заключении трудового договора;

- несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора в отсутствие согласия на то третьего лица (без письменного уведомления последнего);

- заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо при отсутствии документов (хотя бы одного такого документа), предоставление которых при заключении трудового договора является обязательным, в т.ч. в связи с тем, что выполнение работы (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, требует наличия специальных знаний (специальной подготовки).

Наибольшее число нарушений рассматриваемого типа допускается руководителями (иными уполномоченными представителями) организаций, предпринимателей при заключении трудового договора, для которого является обязательным предоставление лицом, поступающим на работу, помимо основных (ст. 65 ТК РФ) иных документов, в т.ч.:

- о состоянии его здоровья;

- содержащих сведения о его доходах и имуществе.

Причиной подобных нарушений, как правило, является неосведомленность лица, поступающего на работу, об обязанности предоставления соответствующих документов.

Другой распространенной ошибкой является прием от лица, поступающего на работу, ненадлежащим образом удостоверенной копии документа, что обусловлено игнорированием требования о сверке копии с подлинником соответствующего документа.

К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением (игнорированием) правил заключения трудового договора, установленных в отношении отдельных категорий лиц, поступающих на работу, относятся:

- заключение трудового договора с лицом, лишенным судом права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью (при наличии соответствующего приговора суда);

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу, поступающему на работу, по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативными правовыми актами;

- заключение трудового договора в отсутствие у лица, поступающего на работу, соответствующего документа об образовании, если выполнение предусмотренной трудовым договором работы требует специальных знаний на основании нормативного правового акта;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи (органа либо должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации (ином административном наказании) лица, поступающего на работу, исключающего возможность исполнения им соответствующих обязанностей по трудовому договору;

- заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности лиц, уволенных с государственной (муниципальной) службы.

В целях предупреждения подобных нарушений работодателю следует заблаговременно запрашивать (непосредственно у лица, поступающего на работу либо у третьих лиц) документы, позволяющие установить правовые препятствия для заключения трудового договора.

Руководитель (иной уполномоченный представитель) организации (предпринимателя) до заключения трудового договора с работником должен направить соответствующие письменные запросы:

- органам суда;

- органам либо должностным лицам, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях;

- медицинским учреждениям.

В ряде случаев юридические лица, индивидуальные предприниматели должны (в целях соблюдения обязательных требований) выполнить и иные действия. Например, уведомить в письменном виде представителя нанимателя по последнему месту государственной (муниципальной) службы лица, поступающего на работу, о заключении с ним трудового договора. Контроль над своевременным и полным выполнением таких действий возлагается на руководителя (иного уполномоченного представителя) юридического лица, индивидуального предпринимателя.

К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением формы трудового договора, относятся:

- несоблюдение работодателем письменной формы трудового договора, в т.ч. в случае, когда работник (до предполагаемого заключения с ним трудового договора) был фактически допущен руководителем (иным уполномоченным представителем) организации (предпринимателя) к выполнению работы;

- отсутствие подписи (подписей) сторон трудового договора на одном или на всех его экземплярах;

- оформление трудового договора в единственном экземпляре, находящемся в распоряжении юридического лица (предпринимателя).

К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением требований к содержанию трудового договора, относятся:

- нарушения, связанные с невключением в трудовой договор его обязательных условий или обязательных сведений;

- нарушения, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права лица, поступающего на работу.

К типичным нарушениям, выразившимся в необоснованном отказе в заключении бессрочного либо, напротив, срочного трудового договора, относятся:

- необоснованный отказ в заключении бессрочного трудового договора с лицом, поступающим на работу и имеющим право на заключение такого договора (вместо этого по настоянию юридического лица или предпринимателя с работником заключается срочный трудовой договор);

- необоснованный отказ в заключении срочного трудового договора с лицом, поступающим на работу и имеющим право на заключение такого договора (вместо этого по настоянию юридического лица или предпринимателя с работником заключается бессрочный трудовой договор).

К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением установленной процедуры заключения трудового договора, относятся:

- несоблюдение порядка ознакомления лица, поступающего на работу, с действующим в данной организации (у данного предпринимателя) коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящим выполнением работы, обусловленной трудовым договором;

- несоблюдение порядка получения у лица, поступающего на работу, согласия на обработку персональных данных, необходимых руководителю (иному уполномоченному представителю) организации, предпринимателя в связи с заключением трудового договора;

- невыполнение требования о выдаче на руки лицу, поступающему на работу, экземпляра трудового договора, вступившего в силу, либо ненадлежащее оформление факта получения на руки лицом, поступающим на работу, такого экземпляра;

- несоблюдение порядка документального оформления факта приема на работу (преимущественно в части издания соответствующего приказа и ненадлежащего оформления трудовой книжки работника);

- несоблюдение порядка согласования трудового договора (в случаях, когда это предусмотрено нормативными правовыми актами).

Нарушение обязательных требований по вопросам изменения трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает (при наличии соответствующих организационно-правовых оснований) возможность изменения трудового договора, в т.ч. в отсутствие согласия на то работника. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в т.ч. при переводе работника на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Как свидетельствуют результаты проверок Роструда, организации и предприниматели достаточно часто нарушают обязательные требования по вопросам изменения трудового договора. К наиболее характерным относятся:

- нарушение положений ст. 72.1 ТК РФ (осуществление перевода работника на другую работу без его письменного согласия в случаях, когда предварительное получение такого согласия является обязательным);

- нарушение положений ст. 74 ТК РФ (несоблюдение установленного срока уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений).

Нарушения положений ст. 72.1 обычно выражаются в следующем:

- не соблюдены требования к форме и (или) к содержанию соглашения (в общем случае они соответствуют требованиям к форме и содержанию трудового договора);

- соглашение не заключено в случае, когда изменение выразилось в переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем;

- перевод на другую работу произведен без учета фактического состояния здоровья работника (ст. 73 ТК РФ).

Нарушения положений ст. 74, как правило, выражаются в следующем:

- причины, указанные в документах, сопровождающих изменение условий трудового договора по рассматриваемому основанию, не связаны с изменением организационных (технологических) условий труда либо такие изменения фактически отсутствуют;

- не соблюден порядок уведомления работника о предстоящих изменениях, в т.ч. срок уведомления, либо его форма;

- работнику, не согласному продолжать работу в новых условиях, не предложена иная имеющаяся у юридического лица (предпринимателя) работа, которую он мог бы выполнять с учетом имеющейся квалификации и фактического состояния здоровья.

Отдельного упоминания, по мнению автора, заслуживают нарушения, допускаемые организациями (предпринимателями) при осуществлении временного перевода работника на другую работу (ст. 73 ТК РФ). Объясняется это в первую очередь недостаточной осведомленностью руководителей (иных уполномоченных представителей) организаций (предпринимателей) об особенностях порядка такого перевода.

Типичные нарушения в данном случае выражаются в следующем:

- превышается допустимый срок временного перевода на другую работу (в общем случае он не может превышать одного года);

- игнорирование факта изменения характера перевода (временного - на постоянный) в связи с непредоставлением работнику прежней работы по истечении установленного срока перевода и продолжением выполнения им работы, порученной ему в качестве временной;

- временный перевод на другую работу в связи с обстоятельствами исключительного характера, а также приравненным к ним обстоятельствам.

Нарушение обязательных требований по вопросам расторжения трудового договора

Трудовое законодательство допускает возможность расторжения трудового договора:

- по инициативе одной из его сторон;

- в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон;

- вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора;

- по иным причинам.

По данным Роструда за 2011 год, к числу наиболее характерных нарушений обязательных требований, регулирующих порядок расторжения трудового договора, относятся:

- нарушение положений ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора без предупреждения работников за три дня до окончания срока действия такого договора);

- нарушение положений ст. 80 ТК РФ (увольнение работников по инициативе последних до истечения двухнедельного срока предупреждения в случаях, когда в соответствующих заявлениях не была указана дата увольнения);

- нарушение положений ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ (невыдача трудовых книжек работникам в день расторжения трудового договора, ненадлежащее уведомление работников о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте и т.п.).

На практике перечень нарушений, совершаемых организациями и предпринимателями при расторжении трудового договора, гораздо шире.

Нарушения можно систематизировать следующим образом:

1) обусловленные несоблюдением установленных правил расторжения трудового договора, в т.ч. связанные с ненадлежащим:

- выявлением обстоятельств, являющихся основанием для расторжения трудового договора;

- уведомлением работника о предстоящем расторжении трудового договора (помимо случаев истечения срока трудового договора);

- документированием факта расторжения трудового договора (помимо вопросов, связанных с выдачей трудовой книжки при увольнении);

- проведением расчета с работником, включая выдачу в установленном порядке трудовой книжки;

2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в т.ч. обусловленные:

- неправильной интерпретацией неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу (для случаев расторжения договоров, включавших условие об установлении испытания при приеме на работу) либо несоблюдением соответствующей процедуры;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем);

- несоблюдением правил расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников;

- неправильной интерпретацией факта несоответствия работника должности (работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации либо несоблюдением соответствующей процедуры;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества работодателя - юридического лица;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с работником, имеющим дисциплинарное взыскание в связи с неоднократным неисполнением им (без уважительных причин) своих трудовых обязанностей;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с работником в связи с однократным грубым нарушением им своих трудовых обязанностей;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим ценности, в связи с совершением им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя - юридического лица, индивидуального предпринимателя;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции в связи с совершением им аморального поступка, несовместимого с продолжением прежней работы;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером в связи с принятием ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя - юридического лица, индивидуального предпринимателя;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора с работником, представившим подложные документы при заключении трудового договора;

- несоблюдением правил расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем организации (членом ее коллегиального исполнительного органа);

3) при расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выражающиеся в невыполнении работодателем обязательных требований, в т.ч. в случае:

- призыва работника на военную (альтернативную гражданскую) службу;

- восстановления сотрудника на работе по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрания работника на должность;

- осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением;

- смерти работника либо признания его судом умершим (безвестно отсутствующим);

- наступления признанных уполномоченным органом власти чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений;

- дисквалификации (ином административном наказании) работника, исключающей дальнейшее исполнение им обязанностей по трудовому договору;

- отмены (признания незаконным) решения суда (государственной инспекции труда) о восстановлении работника на работе;

- прекращения работнику допуска к государственной тайне, если выполняемая им работа этого требует;

- приведения общего количества работников - иностранных граждан (лиц без гражданства) в соответствие допустимой доле таких работников;

4) при расторжении трудового договора по обстоятельствам, связанным с невыполнением обязательных правил его заключения, в частности:

- приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);

- на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с выданным ему в установленном порядке медицинским заключением;

- на отсутствие у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение такой работы требует специальных знаний в соответствии с нормативным правовым актом;

- постановления о дисквалификации (ином административном наказании), исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- установленного порядка привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной (муниципальной) службы.

К специфическим, но при этом весьма распространенным относятся нарушения, которые допускаются организациями (предпринимателями) при расторжении срочного трудового договора и (в качестве его разновидности) ученического договора.

Нарушения порядка расторжения срочного трудового договора чаще всего связаны с несоблюдением установленной процедуры расторжения срочного трудового договора в отношении отдельных категорий работников (беременных, работников из числа руководящего состава).

Нарушения порядка расторжения ученического договора в большинстве случаев обусловлены тем, что досрочное расторжение производится организацией (предпринимателем) по основаниям, не предусмотренным этим договором либо без соответствующего документального подтверждения обстоятельств, дающих основание для его досрочного расторжения (ст. 208 ТК РФ).

Общим нарушением (независимо от оснований расторжения трудового договора) является непредоставление (в полагающихся случаях) гарантий и компенсаций увольняемым работникам.

Прочие нарушения обязательных требований по вопросам заключения, изменения и расторжения трудового договора

По результатам проверок Роструда в 2011 году к числу прочих характерных нарушений отнесены:

- нарушение положений ст. 86 и 87 ТК РФ (отсутствие у работодателя регламентированного порядка обработки персональных данных работников, необходимых для заключения трудового договора);

- нарушение положений ст. 137 ТК РФ (включение в трудовые договоры по инициативе работодателя (как при их заключении, так и при последующем изменении) условий, не соответствующих положениям трудового законодательства, например о взыскании с работников штрафов за прогулы, разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, а также за досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника);

- нарушение положений ст. 180 ТК РФ (несоблюдение установленного срока уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата);

- нарушение положений ч. 1 ст. 374 ТК РФ (расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами первичной профсоюзной организации, по инициативе работодателя без согласия соответствующего профсоюзного органа, иного функционирующего у данного работодателя представительного органа работников).

Особого упоминания заслуживает и неправомерная практика подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера (договорами подряда, оказания услуг и т.д.) в ситуациях, предписывающих юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям заключение именно трудового договора.

В таких случаях в гражданско-правовых отношениях между работником и работодателем фактически усматриваются признаки трудовых отношений:

- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у работодателя;

- налицо подчиненное положение работника по отношению к работодателю (его уполномоченному представителю в лице непосредственного руководителя работ);

- работнику ежемесячно (с иной регулярной периодичностью) выплачивается заработная плата и т.д.

Во всех перечисленных случаях у проверяющих имеется законное основание потребовать от юридического лица, индивидуального предпринимателя прекращения нарушений, устранения повлекших их причин.

Нарушения обязательных требований по вопросам рабочего времени и времени отдыха

В 2011 году Рострудом было проведено свыше 16,7 тыс. тематических проверок по вопросам соблюдения организациями (предпринимателями) трудового законодательства в части рабочего времени и времени отдыха, в результате которых выявлено более 36,4 тыс. нарушений.

К числу наиболее характерных нарушений требований трудового законодательства по вопросам рабочего времени и времени отдыха относятся:

- нарушение положений ст. 91 ТК РФ (установление работникам недельной нормы рабочего времени продолжительностью более 40 часов, отсутствие учета времени, фактически отработанного каждым работником);

- нарушение положений ст. 96 и 154 ТК РФ (нарушение установленного порядка оплаты работы в ночное время);

- нарушение положений ст. 99 и 113 ТК РФ (необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия);

- нарушение положений ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ (отсутствие в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха: правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков);

- нарушение положений ст. 114-117, 124 ТК РФ (предоставление работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлено трудовым законодательством, непредоставление работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков);

- нарушение положений ст. 125 ТК РФ (отзыв работников из отпуска без их письменного согласия);

- нарушение положений ст. 126, 127, 291 ТК РФ (замена неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении);

- нарушение положений ст. 284 ТК РФ (несоблюдение работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству).

Анализ данных Роструда позволяет выделить в группе нарушений обязательных требований по вопросам рабочего времени нарушения, связанные:

- с превышением установленной продолжительности рабочего времени;

- невыполнением действующего в данной организации (у предпринимателя) режима рабочего времени, в т.ч. в отношении работников, для кого установлен иной (отличающийся от единого) режим рабочего времени.

В свою очередь, в группе нарушений обязательных требований по вопросам времени отдыха выделяются:

- нарушения обязательных требований о предоставлении работникам перерывов в течение рабочего дня (смены);

- нарушения обязательных требований о предоставлении работникам ежедневного (междусменного) отдыха;

- нарушения обязательных требований о предоставлении работникам выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха), нерабочих праздничных дней, в т.ч. в связи с их привлечением в указанные дни к выполнению трудовых обязанностей;

- нарушения обязательных требований о предоставлении работникам отпусков (как оплачиваемых, так и нет).

Нарушение обязательных требований по вопросам рабочего времени

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочим называется время, в течение которого работник согласно действующим у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, на основании нормативных правовых актов относящиеся к рабочему времени (в частности, перерывы в течение рабочего дня, смены).

Нормальная продолжительность рабочего времени в общем случае не может превышать 40 часов в неделю.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) исчисляется в установленном порядке в зависимости от продолжительности рабочего времени в неделю, установленной в отношении работников (соответствующих категорий работников) данного работодателя.

Основным инструментом предупреждения нарушений в данной сфере является учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работодатели - юридические лица, индивидуальные предприниматели обязаны организовать такой учет, делегировав соответствующие полномочия руководителям (иным уполномоченным представителям).

Основными причинами нарушений обязательных требований организационного характера являются:

- отсутствие либо ненадлежащее функционирование системы учета времени, фактически отработанного работниками;

- отсутствие действенного контроля над регистрацией учетных данных (их отражением в документации по учету труда - табелях учета рабочего времени и т.п.);

- игнорирование юридическим лицом (предпринимателем) объективной необходимости делегирования полномочий по ведению учета рабочего времени руководителям (иным уполномоченным представителям);

- игнорирование руководителями (иными уполномоченными представителями) требований юридического лица (предпринимателя) по вопросам учета рабочего времени.

Основой нарушений обязательных требований является отсутствие у юридического лица локальных нормативных актов (прежде всего в виде упоминавшихся выше ПВТР), устанавливающих порядок учета времени, фактически отработанного каждым работником, либо принятие таких актов с нарушением установленного порядка (см. ст. 372 ТК РФ).

В качестве частных нарушений обязательных требований по вопросам рабочего времени можно назвать нарушения, связанные:

- с превышением установленной сокращенной продолжительности рабочего времени (такая продолжительность предусмотрена, например, в отношении работников в возрасте до 16 (18) лет, работников - инвалидов I и II групп, некоторых других категорий работников: педагогических, медицинских и т.д.);

- превышением установленной продолжительности рабочего времени в отношении работников, выполняющих трудовые обязанности в режиме неполного рабочего времени;

- превышением установленной продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (смены), в т.ч. накануне нерабочих праздничных и выходных дней (при одновременном формальном соблюдении работодателем обязательного требования о нормальной продолжительности рабочего времени в течение недели);

- превышением установленной продолжительности рабочего времени в ночное время, а также с привлечением к работам в ночное время работников, которых привлекать к таким работам нельзя;

- ненадлежащей организацией выполнения работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочных, а также работ, выполняемых на условиях ненормированного рабочего дня).

Работодателями (организациями, предпринимателями) по-прежнему практикуется привлечение работников к сверхурочным работам без их предварительного письменного согласия (в случаях, когда получение такого согласия обязательно), а также привлечение работников к сверхурочным работам без достаточных на то оснований.

Проверками периодически регистрируются факты привлечения к сверхурочным работам работников, которых привлекать к таким работам нельзя.

Имеют место и случаи ненадлежащего учета продолжительности сверхурочной работы.

Поговорим о нарушениях, связанных с невыполнением действующего в данной организации (у предпринимателя) режима рабочего времени, в т.ч. в отношении работников, для которых установлен иной (отличающийся от единого) режим.

Согласно ст. 100 ТК РФ действующий в организации (у индивидуального предпринимателя) режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя и т.п.);

- работу с ненормированным рабочим днем (для отдельных категорий работников);

- продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены) (для отдельных категорий работников);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Законодательством предусмотрена трехуровневая система регламентации режима рабочего времени, включающая:

- нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в т.ч. определяющие особенности режима рабочего времени (и времени отдыха) работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.);

- действующие у данного юридического лица (предпринимателя) локальнее нормативные акты (ПВТР и иные соответствующие акты);

- трудовые договоры (определяющие режим рабочего времени работников, на которых не распространяется режим, предусмотренный ПВТР).

Значительная часть нарушений обусловлена тем, что в локальных нормативных актах не зафиксированы в требуемом объеме вопросы регламентации режима рабочего времени либо такие акты приняты с нарушением установленного порядка. Наиболее вопиющие нарушения имеют место при отсутствии в организации (у предпринимателя) соответствующих локальных нормативных актов - не только ПВТР, но и, например, графика сменности, а также отсутствии коллективного договора (им определяется, в частности, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем).

Другая распространенная причина нарушений данного типа - ненадлежащая регламентация режима рабочего времени работников, на кого не распространяется режим, предусмотренный общими правилами, действующими у данного работодателя.

В трудовых договорах, заключенных с такими работниками, отсутствуют соответствующие положения (например, устанавливающие работнику режим так называемого гибкого рабочего времени, режима, предусматривающего разделение рабочего дня на части, и т.д.).

Нарушение обязательных требований по вопросам времени отдыха

В соответствии со ст. 106 ТК РФ временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Такое время должно предоставляться работникам и в течение рабочего дня (смены) - в виде перерывов в работе. Минимальная продолжительность времени перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва) должна составлять не менее 30 минут (но не более двух часов).

Данное требование формально соблюдается всеми (или почти всеми) работодателями, но зачастую с нарушениями, причины которых сводятся к следующему:

- в действующем у юридического лица (предпринимателя) локальном нормативном акте (ПВТР) имеется пункт, предусматривающий предоставление работникам перерыва для отдыха и питания. При этом конкретный порядок его предоставления (время, продолжительность) не установлен либо не отвечает обязательным требованиям (например, по минимальной продолжительности и т.п.);

- в ПВТР не определены перечни работ (производств), при выполнении которых (по условиям работы) предоставление перерыва для отдыха и питания (в порядке, рассмотренном выше) невозможно, а также места для отдыха и приема пищи соответствующими работниками (в процессе выполнения ими трудовых обязанностей).

Достаточно часто работодатели нарушают требование о предоставлении (в дополнение к перерывам для отдыха и питания) работникам, занятым на определенных видах работ, специальных (дополнительных) перерывов, необходимых при определенной технологии и организации производства и труда, а также особых условиях выполнения трудовых обязанностей.

Такие перерывы должны, в частности, предоставляться (в порядке, установленном ПВТР, иным локальным нормативным актом организации):

- работникам, выполняющим трудовые обязанности в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (холодильных камерах и т.п.);

- грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;

- другим работникам в необходимых случаях (например, при выполнении работ в выходные, нерабочие праздничные дни).

Основным видом нарушения обязательных требований о предоставлении работникам непрерывного еженедельного отдыха является несоблюдение его минимально допустимой продолжительности (42 часа). Как свидетельствуют результаты проверок, зачастую названное требование выполняется организациями (предпринимателями) формально - в отношении работников, кому в качестве выходных дней предоставляются не традиционные суббота и воскресенье, а другие дни, установленные ПВТР (с учетом производственно-технических и организационных условий выполнения такими работниками трудовых обязанностей). Указанным работникам дни отдыха предоставляются не подряд (хотя суммарное время отдыха в неделю составляет 42 и более часов) или ни один из дней отдыха не является воскресным.

Нарушения юридическими лицами (индивидуальными предпринимателями) обязательных требований о предоставлении работникам выходных, нерабочих праздничных дней, в т.ч. в связи с привлечением в указанные дни к выполнению трудовых обязанностей, можно (условно) разделить на две группы:

- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам (за исключением получающих оклад) дополнительного вознаграждения, а также иных полагающихся компенсаций (в частности, дополнительных дней отдыха);

- нарушения, связанные с несоблюдением запрета на привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни.

Последнее нарушение на практике получило широкое распространение, особенно в отношении работников, занятых на малых и микропредприятиях.

Перечень случаев, когда работодатель может привлекать работника к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни, определен ст. 113 ТК РФ.

Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Нередко организации (предприниматели) слишком широко трактуют понятие неотложных (непредвиденных) работ и незаконно привлекают работников к их выполнению в указанные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в исключительных случаях, указанных в вышеупомянутой статье и без их согласия (например, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя). При этом:

- работодатель должен документально подтвердить объективную необходимость выполнения таких работ (в т.ч. в процессе проведения проверки);

- в выполнении указанных работ не должны участвовать работники, кому это запрещено по состоянию здоровья (в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением);

- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни руководителем (иным уполномоченным представителем) организации (предпринимателя) должен быть издан приказ (распоряжение).

Приказ издается и при привлечении работников к выполнению трудовых обязанностей в указанные дни с их предварительного письменного согласия.

Нарушения юридическими лицами (предпринимателями) обязательных требований о предоставлении работникам отпусков также можно разделить на две группы:

- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам оплачиваемых отпусков;

- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам отпусков без сохранения заработной платы.

Оплачиваемые отпуска предоставляются работникам ежегодно.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Эти базовые требования ТК РФ в целом соблюдаются работодателями, но не всегда в полном соответствии с буквой закона. Связано это с игнорированием отдельными юридическими лицами (предпринимателями) прав определенных категорий работников на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в первоочередном порядке, а также с несоблюдением правил и принципов разработки и применения графика отпусков.

Типичным нарушением обязательных требований при предоставлении работникам дополнительных оплачиваемых отпусков является сокращение работодателем минимально допустимой их продолжительности. Например, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированным рабочим днем должна составлять не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Грубыми нарушениями считаются:

- отсутствие у работодателя графика отпусков;

- применение графика отпусков, разработанного и утвержденного с отклонением от установленного порядка;

- ненадлежащее применение графика отпусков (в частности, невыполнение работодателем требования о заблаговременном предупреждении работника о дате начала отпуска).

Аналогичным образом квалифицируются нарушения, выразившиеся в отсутствии у организации (предпринимателя) локального нормативного акта, определяющего порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков.

Исключением из этого правила являются отпуска, порядок предоставления которых регламентируется нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (отпусков, полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т.п.).

Отдельного упоминания заслуживают нарушения, допускаемые руководителями (иными уполномоченными представителями) юридических лиц (предпринимателей), непосредственно отвечающими за выполнение функций по предоставлению работникам оплачиваемых отпусков, в частности, за определение стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Такие нарушения обусловлены, во-первых, неправильным применением ст. 121 ТК РФ и, во-вторых, техническими ошибками, допускаемыми при исчислении продолжительности отпусков.

В ходе проверок выявлены также факты неполного (неточного) выполнения руководителями организаций (предпринимателей) обязательных требований, связанных с продлением (перенесением) ежегодного основного оплачиваемого отпуска (одной из его частей - при разделении отпуска на части).

В частности, работодатели незаконно отказывают в присоединении неиспользованной части отпуска к отпуску, полагающемуся работнику в следующем рабочем году.

Нарушения допускаются руководителями организаций также при отзыве работников из отпуска.

Преимущественно они связаны со случаями отзыва из отпуска работников в возрасте до 18 лет с их письменного согласия. Хотя в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв таких работников из отпуска (а также беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) не допускается вне зависимости от того, получено работодателем такое согласие или нет.

Работодатели также допускают нарушения при замене части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как правило, это обусловлено неверным толкованием нормы ст. 126 ТК РФ.

Это касается, например, дополнительных оплачиваемых отпусков (при суммировании которых с основным отпуском продолжительность последнего фактически превышает 28 календарных дней), полагающихся работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам отпусков без сохранения заработной платы, преимущественно выражены в отсутствии у работодателя коллективного договора.

А ведь именно им (а также ТК РФ, иными федеральными законами) устанавливаются виды отпусков без сохранения заработной платы, их продолжительность (ст. 128 ТК РФ).

Не все работодатели соблюдают единый порядок документирования таких отпусков, предусматривающий издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска и отражение этого факта в документации по учету труда.

Ю. Михайлов,

эксперт

"Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 6, июнь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В связи с этим см. доклад Федеральной службы по труду и занятости от 22.03.2012 "Об осуществлении и эффективности в 2011 году федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (далее - Доклад. - М.: Роструд, 2012).

*(2) Доклад. - М.: Роструд, 2012. Здесь и далее, за исключением случаев, оговоренных особо, сведения о выявленных нарушениях обязательных требований в сферах трудовых отношений и охраны труда основываются на данных Доклада.