Некоторые проблемы возникновения и прекращения трудовых правоотношений, возникающих в учреждениях высшего профессионального образования (С.В. Бирюков, "Юрист ВУЗа", N 6, июнь 2012 г.)

Некоторые проблемы возникновения и прекращения трудовых правоотношений, возникающих в учреждениях высшего профессионального образования

Автор рассматривает проблемные вопросы, с которыми сталкиваются высшие учебные заведения в сфере трудовых правоотношений. Основное внимание уделяется спорным и неоднозначным положениям федерального законодательства, регулирующего различные аспекты возникновения и прекращения указанных отношений.

Многие из вопросов правового характера носят в вузе типичный характер. Вместе с тем имеется и своя специфика. Одна из сфер, в которой она в наибольшей степени проявляется, - оформление возникновения и прекращения трудовых правоотношений с научно-педагогическими работниками, реже - с работниками иных видов персонала. Законодательство, регулирующее этот вопрос, достаточно неоднозначно. При знакомстве с ним, а тем более при его реализации, возникает ощущение, что предлагаемая специфика регулирования отношений не всегда обоснована, что регулирование слишком детализировано, иногда, напротив, появляется желание указать на пробел в праве. В настоящей статье освещено несколько проблемных моментов, с которыми сталкивались юристы нашего университета. Я позволил себе обобщить их, поставив несколько риторических вопросов.

1. Всегда ли необходимо заключение трудового договора с преподавателем вуза?

Пункт 2 постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. N 41 предусматривает, что в ряде случаев педагогическая работа, осуществляемая в дополнение к иной деятельности, не считается совместительством и не требует оформления трудового договора. Эта норма является правовым основанием наличия в вузе такой категории работников, как "почасовики".

Из постановления следует, что преподавание на условиях почасовой оплаты допускается в основное рабочее время с согласия работодателя. Казалось бы, это соотносится с предусмотренной в ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) возможностью совмещения должностей и оправдано тем, что помимо преподавательской нагрузки у профессорско-преподавательского состава имеется "вторая часть рабочего дня", посвящаемая научно-исследовательской, учебно-методической и т.п. работе. Однако зачастую почасовики совмещают с преподавательской деятельностью работу вне вуза, получая на это согласие стороннего работодателя и работая за пределами основного рабочего времени. Здесь перед нами уже подобие внешнего совместительства. Главное же в том, что в условиях как совмещения, так и совместительства требуется оформление отношений в рамках существующего или нового трудового договора. Это следует из ст.ст. 15-16, 60.1-60.2 Кодекса. Становится понятным, что в ведомственном акте имеется в виду некая третья форма трудовых правоотношений, при которой для их возникновения трудовой договор не требуется (!).

Случай, мягко говоря, нетривиальный, не предусмотренный Кодексом. Судебная практика пошла по пути признания законным данной нормы, как устанавливающей дополнительные гарантии для работников. Хотелось бы, однако, высказать иную точку зрения: отсутствие у почасовика трудового договора ведет к ущемлению его трудовых прав по ряду параметров. В этой связи согласимся с анализом данной проблемы, осуществленным В.В. Архиповым*(1), и вслед за ним поставим под сомнение законность постановления.

С позиции интересов вуза как работодателя оформление приема гражданина на работу только на основании приказа ректора многое упрощает, но не всегда заканчивается благоприятно: в случае конфликта с работником на трудовой договор как на документ, фиксирующий трудовую функцию, должностные обязанности работника, сослаться невозможно. Практика приема на работу без заключения трудового договора может также привести к иллюзии, что регулярные трудовые отношения допустимо оформлять в гражданско-правовом порядке. В целях упорядочивания практики следует стремиться к оформлению трудовых договоров с работниками. В этих вопросах экономия трудозатрат может обойтись дорого.

2. Насколько обоснованна "бумажная волокита" при заключении трудового договора с работником вуза?

Граждане, поступающие на работу в образовательные учреждения, должны перед заключением трудового договора предъявить работодателю различные справки, иные подтверждающие документы. Это порождает определенные проблемы для вуза. Приведу несколько примеров.

Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. N 387-ФЗ введен запрет на занятие педагогической деятельностью и любой трудовой деятельностью в сфере образования несовершеннолетних для лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию по ряду составов преступления. В связи с этим каждый поступающий на должность профессорско-преподавательского состава должен теперь предъявлять работодателю соответствующую справку (далее - справка об отсутствии судимости). Это предусмотрено частью первой ст. 65 Кодекса.

До введения запрета невозможность занятия преподаванием была связана исключительно с неснятой или непогашенной судимостью, с лишением такого права на основании вступившего в законную силу приговора суда. Это соответствовало уголовному законодательству и не влекло необходимости предоставления работником документа, доказывающего, прошу прощения за жаргонизм, что "он не верблюд". Не совсем понятно, почему при наличии в государстве системы учета осужденных лиц граждане сами обязаны обращаться в органы внутренних дел за указанными справками. В педагогических коллективах это вызывает напряженность и непонимание.

Данная проблема распространяется на вуз в целом и в силу своей масштабности, и потому, что нарушение работодателем порядка приема на работу влечет административную ответственность.

Заметим в скобках, что сама конструкция запрета, несмотря на его благие цели, вызывает возражения: в ситуации, когда в УК РФ имеется такой вид наказания, как временное (максимум до 20 лет) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, пожизненное лишение права на профессию лиц, судимость которых снята и погашена, выглядит наказанием по принципу "дважды за одно преступление". При этом в перечень соответствующих составов преступления включены не только преступления против жизни, половой неприкосновенности и половой свободы личности, что вполне понятно, но и, к примеру, любые преступления против здоровья, в том числе совершенные неосторожно. Неясно, насколько все это оправданно.

Другой пример связан с обязанностями работников образовательных учреждений проходить профилактические прививки. Такая обязанность в изъятие из общего принципа добровольности иммунопрофилактики следует из п. 12 Перечня работ, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825 (далее - Перечень). Ее неисполнение влечет отказ в приеме граждан на работу или отстранение их от работы. В связи с этим поступающие на работу и работники должны проходить вакцинацию против 6 видов инфекционных болезней, предоставлять в кадровую службу подтверждающие сертификаты и справки, в том числе ежегодно против гриппа, а вуз как работодатель опять-таки может быть привлечен к ответственности за то, что не обеспечил исполнение этой обязанности.

Подобным образом решен вопрос и о предварительных и периодических медицинских осмотрах (обследованиях) в приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. N 302н: они обязательны для всех работников образовательных учреждений, очень объемны и осуществляются за счет средств работодателя. На практике же они превращаются в формальность для гражданина, для медицинского учреждения и в финансовое бремя для вуза.

Органы исполнительной власти при принятии указанных документов поставили работников образовательных учреждений всех типов и видов в худшее положение, чем работников подавляющего большинства организаций. В качестве разумного компромисса между их интересами и заботой о здоровье обучающихся можно предложить исключить из числа адресатов этих требований тех работников образовательных учреждений, работа которых не связана непосредственно с преподавательской деятельностью.

Пока же практика применения перечисленных норм такова, что контролирующие органы требуют наличия справок об отсутствии судимости, прохождении медицинского осмотра, прививочных сертификатов в отношении работников всех видов персонала вузов и даже лиц, направленных на педагогическую практику. Стоит ли удивляться тому, что в ответ иногда возникает желание обойти указанные нормы и как можно реже прибегать к оформлению нормальных трудовых отношений?

3. Нуждается ли в совершенствовании регулирование конкурсной процедуры при замещении научно-педагогической должности?

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника, переводу на такую должность, как правило, предшествует избрание по конкурсу. Парадокс законодательства заключается в том, что трудовой договор, заключаемый по результатам конкурса, может быть бессрочным, но каждые пять лет работник обязан проходить новый конкурс. Это следует из ст. 332 Кодекса.

На данный парадокс обращалось внимание в комментариях специалистов. Здесь хотелось бы отметить, что конкурсная процедура сосуществует в законодательстве с возможностью введения в вузе системы аттестации научно-педагогических кадров для решения вопроса о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности в промежутке между конкурсами. Две эти процедуры по существу дублируют друг друга. Стоит ли удивляться тому, что в значительной части вузов аттестация работников не прижилась.

На мой взгляд, при условии регулярной аттестации работника вполне достаточно проведение одного конкурса при заключении трудового договора. Возможно имеет смысл внести соответствующее изменение в законодательство, тем более что аналогичным образом регулируется прием на работу и проверка квалификации других категорий работников (в том числе государственных и муниципальных служащих).

В целях сохранения непрерывности учебного процесса в порядке исключения ст. 332 Кодекса допускает заключение трудового договора на замещение научно-педагогической должности без избрания по конкурсу, в частности, при приеме на работу по совместительству на срок не более 1 года.

Эта норма объясняется и тем, что работающие в вузе квалифицированные специалисты уже проходили конкурс по основному месту работы. Однако, во-первых, значительная часть подобных случаев относится к фактам внешнего совместительства, применительно к которым утверждать подобное нельзя (работник часто совмещает с преподаванием иной вид деятельности). Во-вторых, бывают случаи, когда работники в целях подтверждения совместительства предъявляют в кадровую службу вуза фиктивные документы.

С другой стороны, сложность конкурсной процедуры приводит к тому, что сами вузы кровно заинтересованы в широком использовании этой нормы. Регулярно возобновляемое (в начале каждого учебного года) совместительство порой маскирует длительные трудовые отношения.

Полагаю, все это свидетельствует о необходимости корректирования нормы. Возможность замещения должности без избрания по конкурсу уместно связать не с фактом совместительства, а с долей ставки, которую может занимать работник (допустим, не более 0,5 ставки). В целях легализации сложившейся практики можно предусмотреть, что такой договор носит срочный характер, заключается не более чем на 5 лет, после истечения первого года проводится аттестация на предмет соответствия уровня работника занимаемой должности. Работники, желающие работать на большую ставку, по-прежнему должны будут выдержать конкурс. При таком варианте регулирования, кстати, будет возможно оформить нормальные срочные трудовые отношения со многими почасовиками без избрания их по конкурсу.

Возможно, имеет смысл предусмотреть еще одно исключение из принципа конкурсности замещения должностей на случай, когда конкурс не состоялся (на него не было подано заявлений, ни один из претендентов не получил более 50% голосов): в Кодексе или в Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования можно было бы указать, что преподаватели, не прошедшие очередной конкурс (аттестацию), могут по своему желанию продолжать занимать должность до избрания на нее нового работника, но не позднее окончания текущего учебного года. При этом вуз обязан предпринять все возможные меры по замещению этой должности новым работником.

В настоящее время это правило нигде не закреплено, но не противоречит принципам трудового законодательства, может способствовать сохранению непрерывности учебного процесса. Стоит отметить аналоги, существующие в законодательстве, когда лица, избранные ранее на замещаемые ими должности на определенный срок, временно сохраняют их после окончания срока полномочий в случае, если новые выборы признаны несостоявшимися или отложены.

4. Как оформлять трудовые отношения с преподавателем, избранным на "руководящую" должность, - в рамках трудового договора или путем заключения нового срочного трудового договора?

Я рассмотрю этот вопрос на примере наиболее распространенной в вузе подобной должности - заведующего кафедры.

Эта должность законом отнесена к числу профессорско-преподавательских. Следовательно, преподавательская и административная нагрузка соединяются здесь в рамках единой трудовой функции. Данный вывод находит подтверждение в решениях Конституционного суда Российской Федерации (например, Постановление от 27 декабря 1999 г. N 19-П, Определение от 11 июля 2006 г. N 213-О). Таким образом, трудовой договор с соответствующим работником должен учитывать оба вида деятельности.

Заведующий кафедры избирается, как правило, из числа преподавателей данного вуза, то есть лиц, уже имеющих заключенный по конкурсу трудовой договор по иной должности. Следовательно, после избрания преподавателя можно внести изменения в этот старый договор, дополнив его обязанностями работника по "руководящей" должности. Этот вариант вписывается в конструкцию совмещения должностей и представляется логичным с учетом защиты прав работников: избранный сохраняет преподавательскую должность и в случае ухода с административной работы, прекращения соответствующих полномочий может вернуться в статус обычного преподавателя, трудовой договор с которым, напомню, может носить бессрочный характер. К тому же автоматическое, без согласия работника, прекращение старого трудового договора после избрания лица заведующим кафедры противоречит трудовому законодательству.

С другой стороны, такое оформление трудовых отношений означает для вуза отсутствие "освобожденной" должности заведующего кафедры, что может породить проблемы, в частности, если новый заведующий взамен уходящего будет избран не из числа штатных преподавателей кафедры, а, допустим, придет из другого вуза. Федеральным законодательством это прямо не запрещено. В этой ситуации придется проводить вынужденное сокращение штатов среди преподавателей на кафедре или же, если ситуация допускает - расширять их штатную численность.

Отчасти в связи с этим в вузах возникает желание заключать с заведующими кафедры новые трудовые договора по руководящей должности, предусматривающие, в том числе, и преподавательскую нагрузку. Для работников же это означает, что прекращение трудовых отношений в статусе заведующего кафедрой повлечет увольнение из вуза.

Учитывая изложенное, процедура оформления трудовых отношений с заведующим кафедры нуждается в уточнении на уровне федерального законодательства. Нужно либо указать: он (как и декан факультета) избирается только из числа лиц, работающих в вузе, либо, выбрав другой вариант, зафиксировать, что с заведующим кафедрой заключается новый трудовой договор по "административной должности", а предыдущий договор прекращается.

С.В. Бирюков,

начальник юридического отдела, ст. преподаватель

кафедры теории и истории государства и права

Омского госуниверситета им. Ф.М. Достоевского,

канд. юрид. наук

"Юрист ВУЗа", N 6, июнь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Архипов В.В. Неопределенный субъект квазитрудовых отношений // Законодательство и экономика. 2008. N 11. С. 63-74.