К профессиональным стандартам через стандарты образования (Н. Четвергова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2012 г.)

К профессиональным стандартам через стандарты образования

Возможно ли будет отказать работнику в приеме на работу на основании того, что он не владеет набором квалификаций и компетенций, определенных в профессиональных стандартах? Автор рассуждает на эту тему и дает положительный ответ.

В последнее время активно обсуждается вопрос создания в России системы профессиональных стандартов. Причины для данных дискуссий вполне объективны: давно назрела ситуация, при которой профессиональное образование существует в отрыве от бизнеса, а именно - те знания, навыки, которые получают студенты в учебных заведениях, зачастую не имеют прикладного характера, а обладают сугубо теоретической направленностью; выпускники не обладают набором необходимых практических навыков, умений; дипломированный специалист без опыта работы де факто специалистом не является, он не имеет достаточной квалификации для того, чтобы непосредственно приступить к профессиональной деятельности и приложению полученных знаний на практике; существует качественный разрыв между спросом и предложением на рынке труда.

В итоге на рынке труда наметился дефицит квалифицированной рабочей силы, работодатели вынуждены доучивать, а порой и переучивать кадры самостоятельно. Выпускники учебных заведений порой сталкиваются с парадоксальной ситуацией: не имея опыта работы, они не обладают необходимым набором знаний, навыков для того, чтобы предложить свои услуги на рынке труда, а опыта набраться негде, поскольку бизнес не всегда имеет желание и возможности вкладываться в обучение персонала.

Более того, российские стандарты образования не совпадают со стандартами образования многих зарубежных стран, что затрудняет трудовую мобильность специалистов, не дает возможность российским специалистам трудоустроиться за рубежом без дополнительного подтверждения своей квалификации и сдачи повторных экзаменов в принимающей стране.

Сам собой напрашивается вопрос: для чего тогда нужна столь затратная система образования, не поставляющая на рынок труда качественный "продукт": квалифицированные кадры? Получается, что на деле образование существует ради самого себя, в отрыве от жизни и потребностей бизнеса. Возможно, данные высказывания довольно категоричны, и не везде ситуация настолько плачевна, однако они, на наш взгляд, отражают наметившиеся тенденции и, к сожалению, отдельные исключения в данном случае не влияют на ситуацию в целом.

Участие государства и бизнеса

Ошибочно обвинять в возникшей проблеме только образовательные учреждения, у которых не существует реальных ориентиров в своей деятельности. Очевидно, что данные ориентиры должны диктоваться бизнесом, а государство должно принимать самое активное участие в инициировании создания данных ориентиров и доведения их до образовательных учреждений. То есть в процессе модернизации системы образования и гармонизации спроса и предложения рабочей силы должны активно участвовать три стороны: государство, бизнес и субъекты системы образования, поскольку, с одной стороны, все три стороны имеют свой интерес в положительном итоге данного начинания, а с другой - только взаимными согласованными действиями всех трех субъектов возможно достичь искомого положительного итога.

С непосредственным участием бизнеса должны вырабатываться профессиональные стандарты, именно бизнес должен выдвигать своеобразный заказ на виды и качество трудовых ресурсов, необходимых на рынке труда. Образование, в свою очередь, должно проводить корреляцию программ обучения и систем оценок результатов обучения в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса. Роль государства в этом процессе сводится как минимум в стимулировании и подержании диалога и взаимодействия между субъектами системы образования и бизнесом. Очевидны и выгоды от данного процесса для каждой из сторон: бизнес получает квалифицированные кадры, в которых испытывает дефицит без необходимости вложений собственных сил и средств на их обучение, повышается качество и ценность образования, у работников появляется возможность профессионально расти, на замену рынку дипломов приходит рынок квалификаций и пр.

Профессиональные стандарты третьего поколения

Для решения данных вопросов, в частности с целью преодоления разрыва между запросами бизнеса и образованием, были приняты профессиональные стандарты третьего поколения. Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) - это совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования (п. 1 Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов, утв. постановлением Правительства от 24.02.2009 N 142).

Для выполнения основной цели, ради которой принимались образовательные стандарты, они, в частности, должны быть скоординированы с профессиональными стандартами.

До сих пор единого понятия профессиональных стандартов не выработано ни в законодательстве, ни в доктрине. При этом профессиональные стандарты можно определить как нормативно-правовые акты, перечисляющие минимально необходимые и достаточные требования к квалификации и компетенции работника по конкретной должности (профессии), позволяющие ему выполнять свои должностные (профессиональные) обязанности.

До настоящего времени такими нормативно-правовыми актами остаются квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих), принимаемые Правительством РФ, которые, как известно, носят рекомендательный характер и обязательны только в случаях, если в соответствии с федеральным законом по определенным должностям, профессиям и специальностям предоставляются компенсации и льготы (ст. 57 ТК РФ).

Однако указанные справочники уже давно устарели и не отвечают необходимым характеристикам, которые предъявляются работодателями к уровню знаний и квалификации, особенно если соответствующая организация занимается созданием инновационного продукта. Работа в этом направлении в России только начинается [1]. В частности, отраслевые работодатели стали разрабатывать профессиональные стандарты и отраслевые рамки квалификаций под эгидой РСПП, в структуре которой даже создана комиссия по профессиональным стандартам. К настоящему времени уже утверждены профессиональные стандарты в области авиастроения, информационных технологий, индустрий гостеприимства и питания, управления организацией и пр.

При создании профессиональных стандартов за основу берется опыт европейских стран, которые в данной области уже достигли определенных результатов. В частности, там было введено понятие результатов обучения, которое стало центральным при формировании образовательных программ и системы обеспечения их качества. Результаты обучения формулируются в сфере труда, то есть работодателями, а в образовательном поле они оформляются в виде компетенций, интегрирующих знания, понимание, умения, опыт и отношения (ценностные установки). Именно результаты обучения позволяют формировать квалификации и структурировать их в виде рамки квалификаций [2]. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации (НРК) является инструментом сопряжения сферы труда и сферы образования и представляет собой обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на общефедеральном уровне, и основных путей их достижения на территории России. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации разработана на основании Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки Российской Федерации и Российского союза промышленников и предпринимателей с учетом опыта построения Европейской рамки квалификаций, национальных рамок стран - участниц Болонского и Копенгагенского процессов [3].

При этом квалификация - это официально признанное / подтвержденное (в виде диплома/сертификата/степени) наличие у лица компетенций, соответствующих требованиям к выполнению определенных трудовых функций (то есть требованиям профессионального стандарта), сформированных в процессе образования, обучения, трудовой деятельности (обучения на рабочем месте и др.) [3].

Итак, ключевым словом при создании профессиональных стандартов по европейскому образцу является слово "компетенция". При этом под компетенциями понимается довольно емкое определение, которое включает не только профессиональные способности и умения (трудовая функция в рамках профессии, специальности, квалификации), но и способность использовать ноу-хау, принимать самостоятельные решения в новых ситуациях при решении профессиональных проблем [4].

Принимаемые профессиональные стандарты могут быть дополнены и конкретизированы в локальных нормативных актах организации, либо в документах социального партнерства любого уровня.

Применение на практике

На практике в связи с принятием новых профессиональных стандартов может возникнуть ряд вопросов. В частности, возможно ли будет отказать работнику в приеме на работу на основании того, что он не владеет определенным набором квалификаций и компетенций, определенных в профессиональных стандартах, а также в локальных нормативных актах, принятых в дополнение к данным стандартам. Как известно, ст. 65 ТК содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора, а ст. 64 ТК в свою очередь запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

Ответ на данный вопрос однозначно должен быть положительным, поскольку в той же ст. 65 среди перечня документов, предъявляемых работником при приеме на работу, содержится упоминание о документе об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующих специальных знаний и специальной подготовки.

Очевидно, что закрепление в стандартах владение определенными квалификациями и знаниями и будет таким случаем. Более того, в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) говорится о том, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Библиографический список

1. Андриченко Л.В. Особенности привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов к трудовой деятельности в России // Журнал российского права. - 2011. - N 7.

2. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Профессиональные стандарты - основной критерий повышения качества профессионального образования // Образование в документах. - 2007. - N 21.

3. Батрова О.Ф., Блинов В.И., Волошина И.А., Есенина Е.Ю., Лейбович А.Н., Сазонов Б.А., Сергеев И.С. и др. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации - М.: Федеральный институт развития образования, 2008.

4. Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Трудовое право. - 2007. - N 4.

Н. Четвергова,

канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского и

трудового права юридического факультета РУДН

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2012 г.