Стабильность трудового коллектива (Е. Тихонова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.)

Стабильность трудового коллектива

В статье говорится о необходимости расчета коэффициента стабильности кадров предприятия и о важности стабилизации трудового коллектива для эффективной работы организации. Раскрывается важность анализа стабильности кадров.

В последнее время большинство предприятий и органы статистики не уделяют должного внимания такому показателю состояния трудовых ресурсов, как стабильность коллектива, ограничиваясь, в основном, расчетами коэффициентов текучести кадров, коэффициентов оборота по приему и оборота по выбытию, а также определением среднего возраста работников предприятия. Но если оценивать только данные показатели состояния трудовых ресурсов предприятия без показателя "стабильность коллектива", может сложиться неполная картина происходящего, особенно на крупном предприятии, где его руководству сложнее охватить кадровые проблемы каждого структурного подразделения.

Потребность в стабильности

В качестве примера возьмем достаточно крупное промышленное предприятие Республики Татарстан и рассмотрим показатели, характеризующие его численность. Средний возраст сотрудников предприятия по расчетам оказался достаточно молодым (37 лет), удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет - хороший (24%), коэффициент текучести кадров за год - 0,16, что для предприятия со среднесписочной численностью в 4000 человек тоже не вызывает особых опасений. И только при оценке стабильности коллектива была обнаружена негативная тенденция: она год от года снижается. Так, по состоянию на 2010 год стабильность коллектива составляла уже 67%, а стабильность молодых сотрудников в возрасте до 30 лет вообще только 30%. Получается, что при относительно молодом составе предприятия и неплохих кадровых показателях смены поколений практически не происходит, а вместе с ней не происходит и передачи знаний, умений, навыков молодым сотрудникам. А если это еще и производственное предприятие узкой специализации, где, чтобы стать высококлассным специалистом, требуются десятилетия, то ситуация может оказаться просто удручающей.

На протяжении последних нескольких лет кадровая политика предприятия была направлена на снижение среднего возраста сотрудников (как и политика большинства промышленных предприятий республики в связи с большим удельным весом пенсионеров и работников предпенсионного возраста). Цель была достигнута, средний возраст сотрудников сократился более чем на 7 лет, путем увольнения работников пенсионного возраста и набора новых молодых кадров, но будет ли положительным эффект для предприятия от достигнутой цели при таком низком коэффициенте стабильности коллектива среди молодых сотрудников?

Стабильность кадрового состава играет существенную роль в развитии предприятия.

С каждым дополнительным годом, проведенным на предприятии, с каждым продвижением по службе ценность работника возрастает, так как у него появляется дополнительный профессиональный опыт, дополнительные навыки, коммуникационный опыт и налаженные коммуникационные связи, сокращается время выполнения заданий, снижается процент брака (или ошибок) в процессе работы и т.д. Работник с большим стажем является более "ценным" сотрудником, чем новичок, ввиду его более высокой квалификации (рис. 1). Увольнение сотрудников большой "ценности" является серьезной потерей для предприятия, так как в них были вложены средства и усилия со стороны организации, эти сотрудники были для предприятия своеобразной "опорой".

        /-----------------------------------------\

        |                                         

/----------------\   /--------------------------------------------------\

|                |   |                     Отдел кадров                 |

|                |   |                                                  |

|                |   \--------------------------------------------------/

|                |

|                |   /--------------------------------------------------\

|                |   |Поступление и продвижение по службе i-го работника|

|                |   |                                                  |

| Поиск и подбор |   \--------------------------------------------------/

|  кандидатов    |                                

|                |   /--------------------------------------------------\

|                |   |             Ценность i-го работника              |

|                |   |                   i:(1;n)                        |

|                |   \--------------------------------------------------/

|                |

|                |   /--------------------------------------------------\

|                |   |             Увольнение i-го работника            |

|                |   |                                                  |

|                |   \--------------------------------------------------/

|                |                                

|                |   /--------------------------------------------------\

|                |   |                 Рынок труда                      |

|                |   |                                                  |

\----------------/   \--------------------------------------------------/

        |                                         

        \-----------------------------------------/

Рис. 1. Движение работников предприятия и их "ценность"

При достаточном уровне стабильности кадрового состава предприятие не испытывает дополнительных издержек, связанных с наймом новых сотрудников. При низкой же стабильности коллектива выполнить план по набору персонала хотя бы на год практически невозможно (только отдел кадров с трудом найдет 5 дефицитных на рынке труда работников нужной профессии нужного разряда, так в этот же день увольняются с предприятия 6 работников этой же профессии того же разряда).

Стабильность коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на данном предприятии свыше трех лет. В течение этого срока, как правило, завершается период трудовой адаптации, работник приобретает профессию и квалификацию, находит свое место в коллективе, оценивает перспективы продвижения, выясняет возможности удовлетворения культурно-бытовых потребностей.

Текучесть среди контингента работников со стажем свыше трех лет значительно сокращается.

Расчет коэффициента стабильности

Стабильность кадров на предприятии может быть охарактеризована с помощью коэффициента стабильности (К):

К = Ч1 : Ч х 100 (%), (1)

где Ч - среднесписочная численность рабочих;

Ч1 - число рабочих со стажем работы на предприятии свыше трех лет [1].

Следует заметить, что для разных отраслей и разных профессий стаж сотрудника для того, чтобы он мог считаться стабильным, может изменяться, по некоторым профессиям и 10 лет может быть недостаточно.

Очень важно рассчитывать коэффициент стабильности коллектива в разрезе возрастных групп, категорий, профессий, уровня образования, и уже в зависимости от выявленной ситуации принимать конкретные меры по закреплению кадров на предприятии, выяснив предварительно конкретные причины увольнения среди проблемной группы. Как правило, самый низкий коэффициент стабильности в возрастной группе до 30 лет.

Расчет экономической эффективности стабильности

Расчетами экономической эффективности закрепления рабочей силы на предприятии в советское время занимались А.П. Владимиров [1], Г.С. Еременко [2] и др.

Суть этих расчетов сводилась к тому, что выделялись две группы работников: стабильные - которые не собирались уходить с данного предприятия, и другая группа - работники, которые собирались уходить с предприятия, но еще не подали заявление. Сравнение выделенных групп работников позволило выявить следующую картину: производительность стабильных работников на 22% выше, потери от брака у стабильных работников на 7,5% ниже, потери от нарушения трудовой дисциплины - ниже на 10%. Коэффициент экономической эффективности закрепления есть обобщающий показатель рационального использования рабочей силы. В общем виде он может быть выражен как сумма коэффициентов:

Коб = К1 + К2 + КЗ,

где К1 - разница в норме выработки;

К2 - потери от брака;

КЗ - потери от нарушений трудовой дисциплины.

Стабильность на уровне 60% - тревожный сигнал для администрации предприятия [1].

В работе Г.С. Еременко отражено, что в первый месяц на новом месте работы рабочий выполняет норму в среднем на 70-75%. Экономический ущерб приносят также неквалифицированная эксплуатация машин и инструментов при освоении новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. Данные статистики говорят, что на рабочих со стажем работы до 1 года приходится от 60 до 76% всех поломок оборудования и от 53 до 67% всего брака [2]. Приведенные результаты, на наш взгляд, вполне применимы и к современным условиям, отличие только в том, что если в советское время брак (или технологические отходы) списывали на предприятие, то сейчас весь брак в основном списывают на конкретное виновное лицо, то есть на работника.

Конечно, стабильность коллектива на уровне 100% быть не может, но стабильность коллектива для конкретного предприятия должна быть оптимальной, то есть в той мере, в которой это обусловлено потребностями предприятия и интересами работника. Невысокая текучесть кадров для предприятия даже полезна, она способствует притоку свежих знаний, идей, подходов к работе и т.п., но высокий процент текучести, стабильность коллектива ниже 60% - это тревожный знак для работодателя. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности [3].

Используя вышеизложенные подходы, мы провели анализ стабильности кадров среди 7-ми крупных предприятий обрабатывающего производства в Республике Татарстан, в результате анализа выявили, что коэффициент стабильности кадров оказался на уровне 0,5 (рис. 2), а стабильность коллектива в возрастной группе от 24 до 30 лет на сегодняшний день оказалась ниже 40%!

То есть вероятность того, что вновь принятый работник проработает на крупном предприятии обрабатывающего производства не меньше трех лет, на сегодняшний день составляет менее 50%.

Обеспечение стабильности трудового коллектива на сегодняшний день является актуальной задачей менеджмента.

Интенсивный процесс вымывания квалифицированных работников из сферы производства, влечет за собой депрофессионализацию рабочей силы. Год от года средняя продолжительность принадлежности работников к определенному предприятию сокращается, поэтому каждое предприятие, заинтересованное в своем дальнейшем развитии, должно рассчитывать коэффициент стабильности кадров, прогнозировать ситуацию и принимать меры по вопросу стабилизации своего трудового коллектива.

Библиографический список

1. Владимиров А.П. Закрепление рабочей силы в первичном хозяйственном звене в условиях интенсификации экономики: Автореф. дисс. канд. экон. наук - М., 1986.

2. Еременко Г.С. Проблема текучести кадров и пути стабилизации трудовых коллективов. - Рига: МИПКСНХ Латв. ССР, 1982. - 44 с.

3. Сувалова Т. Текучесть кадров: исследуем и документируем // Кадровик. - 2011. - N 4. - С. 197-209.

Е. Тихонова,

ст. преподаватель кафедры управления

персоналом Университета управления "ТИСБИ"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.