Многоуровневая система подготовки кадров на металлургическом предприятии (И. Эсаулова, А. Кузмич, Ж. Леушина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.)

Многоуровневая система подготовки кадров на металлургическом предприятии

Основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-менеджеры при реализации функций развития персонала в рамках кадровых подразделений, связаны как с недостаточностью проработки методологии в целом, так и весьма ограниченным набором задач, решаемых на практике. Поэтому в данной статье авторами представлен подход к формированию системы непрерывного обучения персонала, разработанный и реализованный на промышленном предприятии.

Современная концепция развития персонала в организации базируется на положении о том, что развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своевременную подготовку работников к решению текущих и новых задач. Это объективная необходимость, связанная с ускорением темпов развития техники и технологий, высокой динамикой внешней среды предприятия [1, с. 16]. Основные принципы, на которых базируется эта концепция, - последовательность и преемственность обучения персонала, подразумевающие увязывание в единый комплекс компетенций, формируемых в системе профессионального образования, то есть полученного работником в лицеях, колледжах, вузах, и обучения на предприятии в рамках подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

Знания, полученные работниками в учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует понятие "период полураспада компетентности". Поэтому идея создания системы непрерывного обучения персонала становится настоятельной необходимостью для компаний, ориентированных на долгосрочные цели развития.

Концепция обучения персонала на предприятии

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора, и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя [2].

Указанные концепции заложили основу системы обучения и развития персонала ОАО "Чусовской металлургический завод" (ОАО "ЧМЗ"). Ее основные принципы:

- непрерывность обучения и развития;

- целенаправленность;

- предпочтительность "закрытого" обучения: в случае возможности выбора между внутренним обучением и внешним, приоритет отдается корпоративным программам, адаптированным к специфике предприятия;

- проактивность обучения для руководителей и специалистов: при организации обучения обязательно учитываются стратегические цели предприятия и приоритетные направления развития бизнеса;

- обязательность и комплексность оценки эффективности обучения;

- преемственность образовательной цепочки по профильным специальностям (училище - техникум - вуз - предприятие);

- управлением образовательными стандартами.

Функции по организации обучения и развития сотрудников ОАО "ЧМЗ" осуществляет учебный центр, имеющий лицензию на ведение образовательной деятельности.

Таким образом, была сформирована комплексная модель системы обучения и развития, охватывающая все ключевые аспекты подготовки рабочих, специалистов и руководителей: адаптация профессиональных компетенций в зависимости от изменения требований к выполнению работы, гибкость квалификационной и профессиональной структуры персонала при изменении характера работ, долгосрочный потенциал развития, повышение отдачи от обучения, формирование обоснованного бюджета и т.д.

Организация обучения: план, бюджет и выбор поставщиков

Ежегодно в ОАО "ЧМЗ" формируется План обучения и развития персонала, при составлении которого рассчитывается потребность в обучении, возникающая в следующих случаях:

- внедрение новых технологий (в том числе управленческих);

- изменение в законодательстве РФ или других нормативно-правовых актах;

- разработка, изготовление новых видов продукции;

- результаты аттестации персонала;

- расширение или изменение функциональных обязанностей работников (в том числе связанных с реализацией проектов).

Представленные структурными подразделениями завода заявки на обучение персонала на следующий календарный год анализируются специалистами учебного центра на актуальность, потребность в обучении, проговариваются с каждым руководителем, подавшим заявку, а потом и с функциональным директором. После такого тщательного анализа, как правило, 40% поданных подразделениями заявок отклоняются, оставшиеся включаются в План обучения и развития.

Для формирования точного бюджета по каждой утвержденной заявке у поставщика данной образовательной услуги уточняется цена и сроки обучения, что позволяет точно спланировать бюджет обучения и развития. Затраты на обучение распределяются по статьям и подстатьям, утвержденным на предприятии (табл. 1). Корректировки плана и бюджета обучения и развития осуществляются ежеквартально.

Таблица 1

Структура бюджета на обучение

Наименование статьи бюджета на обучение	Виды обучения
Профессиональное обучение рабочих	- Подготовка новых рабочих - Переподготовка рабочих - Подготовка и обучение рабочих вторым профессиям - Повышение квалификации рабочих (на разряд)
Профессиональное обучение РСС	- Семинары, конференции, стажировки
Обязательное обучение рабочих и РСС	- По требованию органов надзора - Сертификация - Обучение технологиям и работе на оборудовании
Развитие	- Программа развития топ-менеджеров - Программа развития кадрового резерва - Школа мастеров и бригадиров - Семинары и тренинги, направленные на развитие компетенций

При выборе поставщика образовательных услуг осуществляется оценка с целью определения способности поставщика предоставлять услуги по обучению и развитию персонала, соответствующие цели обучения. Оценка поставщиков по каждой тематике обучения производится на конкурентной основе один раз в год перед заключением договора по критериям, представленным в табл. 2.

Таблица 2

Критерии оценки поставщиков по программам обучения

Обязательные критерии	Дополнительные критерии
- Программа, соответствующая цели обучения - Высококвалифицированный преподавательский состав - Стоимость обучения в соответствии с предусмотренной в бюджете обучения и развития	- Объемы и сроки предоставления образовательной услуги, удовлетворяющие требованиям заявки на обучение и бюджету - Наличие качественного раздаточного материала

При отрицательном значении одного из обязательных критериев договор с этим поставщиком образовательных услуг не заключается. Дополнительные критерии учитываются как преимущество при равных условиях по обязательным критериям: выбор делается в пользу поставщика, с которым поддерживаются долгосрочные отношения по предоставлению образовательных услуг с учетом результативности предыдущих обучающих мероприятий.

Профессиональное обучение рабочих

Так как ОАО "ЧМЗ" является предприятием, имеющим опасные производственные объекты, при обучении рабочих строго выполняются требования Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-20-2007), утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37 (ред. от 27.08.2010, с изм. от 12.03.2012).

В целом профессиональное обучение рабочих ОАО "ЧМЗ" осуществляется по следующим направлениям (рис. 1):

- подготовка, переподготовка;

- овладение второй профессией;

- курсы повышения квалификации.

/-------------------------------------------------------------------------\

| /---------------------\ |  Краткое описание |          Документ         |

| |Потребность в  обуче-| |     действий      |                           |

| |нии  на  основе   ШР,| |-------------------+---------------------------|

| |структурных     схем,| |1. Ежегодное  опре-|Утвержденный    генеральным|

| |заявок на обучение и | |деление потребности|директором План обучения   |

| |др.     перспективных| |в обучении  рабочих|                           |

| |планов               | |с    ежеквартальной|                           |

| |                     | |корректировкой     |                           |

| |                     | |                   |                           |

| |                     | |-------------------+---------------------------|

| \---------------------/ |2. Организация обу-|Приказ,   распоряжение   об|

|            |            |чения              |обучении, журнал учета обу-|

|                        |                   |чения,   конспекты  лекций,|

| /---------------------\ |                   |программы обучения,  тесты,|

| |          1          | |                   |экзаменационные     билеты,|

| \---------------------/ |                   |договор  с  преподавателем,|

|                        |                   |расписание занятий, дневник|

| /---------------------\ |                   |производственного обучения,|

| |          2          | |                   |анкета обратной связи      |

| \---------------------/ |-------------------+---------------------------|

|                        |3. Проведение  обу-|Анкета   обратной    связи,|

| /---------------------\ |чения              |конспект  лекций,    журнал|

| |          3          | |                   |учета обучения             |

| \---------------------/ |-------------------+---------------------------|

|                        |4. Аттестация  обу-|Приказ, распоряжение о про-|

| /---------------------\ |ченных             |ведении экзамена, протокол,|

| |          4          | |                   |удостоверение,   письмо   в|

| \---------------------/ |                   |Ростехнадзор               |

|                        |-------------------+---------------------------|

| /---------------------\ |5. Оформление   до-|Приказы о переводе,   прис-|

| |          5          | |пуска к работе     |воении разряда, профессии  |

| \---------------------/ |                   |                           |

\------------+------------------------------------------------------------/

Заполненное рабочее место работником соответствую- щей квалификации

Рис. 1. Бизнес-процесс "Обучение рабочих"

Профессиональное обучение рабочих на курсах подготовки, переподготовки и овладения второй профессией проводится по групповой форме обучения. При групповой форме теоретическое обучение проводится в группах численностью свыше 10 человек в корпоративном учебном центре и цеховых учебных классах. Производственное обучение проводится на рабочих местах. В случае невозможности комплектования учебной группы допускается обучение по индивидуальной форме обучения. При индивидуальной форме обучения обучаемый работник изучает теоретический курс под руководством непосредственного руководителя, а производственное обучение - под руководством квалифицированного рабочего-инструктора на рабочем месте. По основным профессиям были разработаны профессиональные стандарты, позволяющие сравнивать расхождения между требованиями к профессиям и имеющимися знаниями и навыками у рабочего.

Для подготовки персонала завода имеются в наличии типовые и разработанные на предприятии учебные программы. Все учебные программы подготовки и повышения квалификации, на допуск персонала к обслуживанию опасных производственных объектов утверждаются директором по персоналу, при необходимости согласуются с территориальными органами надзора. Учет выполнения учебных программ, посещаемости занятий ведется в журнале учета занятий. При индивидуальной форме обучения рабочих учет обучения ведется в дневнике производственного обучения и в листе учета консультаций.

Проверка знаний персонала осуществляется по окончанию курсов путем проведения зачетов, экзаменов, тестирования. Результаты квалификационных экзаменов оформляются протоколом, а производственного обучения - заключением на квалификационную пробную работу. Рабочим, прошедшим обучение и успешно сдавшим квалификационные экзамены, присваивается квалификация (разряд) по профессии и выдается удостоверение.

Обучение руководителей и специалистов

При подготовке руководителей и специалистов применяются такие формы обучения, как семинары, тренинги, конференции, обучение с применением учебных компьютерных программ, стажировки. Следует отметить, что ОАО "ЧМЗ" практически ушло от внешнего индивидуального обучения, перейдя к организации корпоративных обучающих мероприятий на базе учебного центра с привлечением внутренних и внешних преподавателей. Безусловно, при проведении корпоративного обучения на своей базе есть не только положительные, но и отрицательные стороны, например, невозможно изучить опыт коллег с других предприятий, тем не менее, мы считаем, что при такой форме обучения гораздо больше плюсов, нежели минусов, так как программа адаптируется под наше производство, мы можем оценить качество обучения и профессионализм бизнес-тренера, что невозможно при проведении обучения во внешних учебных центрах.

Традиционными ежегодными программами являются: "Программа развития топ-менеджеров", "Школа мастеров и бригадиров", "Развитие стратегического кадрового резерва".

Подготовка кадрового резерва на предприятии - процесс непрерывный. Программа развития включает в себя: формирование и развитие управленческих компетенций, а также развитие профессиональных знаний и навыков у резервистов. При этом используются следующие инструменты подготовки резервистов: программа управленческой подготовки, разработанная на основании утвержденной Корпоративной модели компетенций; стажировка-обучение и стажировка-замещение, обязательное возложение на резервистов функций управления структурным подразделением в период отсутствия руководителя (отсутствие в период болезни, очередной отпуск, командировка), на должность которого готовится резервист, для чего планирование отпусков осуществляется в соответствии с принципом: руководитель и резервист должны брать отпуск в разные временные периоды.

Особый акцент делается на стажировки как наиболее эффективный инструмент развития. График стажировок резервистов составляется на год. Применяется два вида стажировок: стажировка-обучение (резервист знакомится с функционалом руководителя, структурной схемой управления подразделением, целями и задачами подразделения, изучает необходимую документацию в присутствии руководителя, участвует в совещаниях) и стажировка-замещение (резервист в отсутствие руководителя замещает его).

Большая ответственность возлагается на мастеров, которые должны правильно организовать работу на вверенном участке, будь это участок по производству продукции или по ремонту оборудования. Мастер является основным звеном производственного цикла, обеспечивающим высокую производительность труда и качества продукции, таким образом, программа "Школа мастеров и бригадиров" реализуется в два этапа: первый - это обучение по основным корпоративным положениям; направлен на изучение стратегии предприятия, системы организации, нормирования, мотивации, оплаты труда, охраны труда и промышленной безопасности, менеджмента качества, экономики и финансов, трудового законодательства; второй - на развитие управленческих компетенций. Для проведения первого этапа Школы мастеров и бригадиров привлекаются руководители и ведущие специалисты предприятия, для второго - внешний бизнес-тренер.

Оценка эффективности и результативности обучения

Вопрос оценки эффективности и результативности обучения для предприятия полного производственного цикла достаточно сложный, поэтому у нас внедрены отдельные элементы модели Д. Киркпатрика: удовлетворенность слушателей и контроль знаний.

Удовлетворенность слушателей процессом обучения определяется анкетированием по окончанию обучения, где слушатели оценивают организацию обучения, содержание учебной программы, профессиональный уровень преподавателя (тренера), применимость полученных знаний и навыков. Контроль знаний слушателей осуществляется путем проведения зачетов, экзаменов, тестирования, собеседования. По окончании обучения составляется отчет, в котором показываются результаты анализа анкет обратной связи, итогов контрольных мероприятий и подводится итоговая оценка результативности данного обучения.

Отчетными показателями по обучению персонала являются:

1. Количество обученных (чел.) - отражает общую численность обученных сотрудников за отчетный период. Показатель рассчитывается на основании учета фактических данных по сотрудникам, посетившим хотя бы 1 занятие по аудиторной форме обучения. Показатель учитывается в разбивке по категориям сотрудников: ТОП, РСС, рабочие, кадровый резерв. Показатель рассчитывается по кварталам и как итоговый по году.

2. Охват обучением (%) - индикатор распространенности деятельности по обучению персонала. Показатель рассчитывается как отношение общего количества обученных к среднесписочной численности персонала в процентах. Показатель рассчитывается как итоговый по году.

3. Стоимость обучения 1 сотрудника (тыс. руб.) - отражает средние затраты на обучение сотрудников. Рассчитывается как отношение прямых затрат на обучение к количеству обученных сотрудников за отчетный период. Показатель рассчитывается в разрезе категорий: ТОП, РСС, рабочие, кадровый резерв.

4. Затраты времени на обучение (час.) - показатель дает нам информацию о времени, затраченном на обучение 1 сотрудника. Рассчитывается как отношение общего количества часов аудиторного обучения к численности обученных сотрудников за период. Данный показатель рассчитывается в разрезе категорий: ТОП, РСС, рабочие по итогам года.

Взаимодействие с учебными заведениями

С целью восполнения потребности в специалистах металлургических специальностей, имеющих высшее образование, по инициативе руководства завода в 1997 году был открыт филиал Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, на сегодняшний день более 60% студентов филиала являются работниками завода.

В рамках реализации мероприятий, направленных на проведение профориентации и получения качественных знаний, умений и навыков для дальнейшей реализации их на предприятии для студентов всех уровней образования (училище - техникум - вуз) профильных учебных заведений города, организуются тематические экскурсии, производственные и преддипломные практики под руководством высококвалифицированных специалистов завода, руководители и ведущие специалисты завода осуществляют преподавательскую деятельность и входят в состав аттестационных комиссий, оказывается помощь в совершенствовании материально-технической базы учебных заведений, ведущие специалисты предприятия и профессура вуза работают совместно над совершенствованием учебных программ.

С целью профориентации на технические специальности для школьников старших классов организуются тематические встречи с руководителями завода, экскурсии на производство, социальные практики в подразделениях завода.

Таким образом, реализуя на предприятии многоуровневую непрерывную систему подготовки кадров, ОАО "ЧМЗ" своевременно получает специалистов, готовых быстро освоить новую технологию, оборудование или профессию; система обучения является сбалансированной, а уровень квалификации работников отвечает требованиям, предъявляемым к должности или профессии.

Библиографический список

1. Эсаулова И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, решения: монография / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008.

2. Управление персоналом организации // Под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009.

И. Эсаулова,

д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента и

маркетинга Пермского национального

исследовательского университета

А. Кузмич,

директор по персоналу, социальным вопросам и связям

с общественностью ОАО "Чусовской металлургический завод"

Ж. Леушина,

начальник корпоративного учебного центра

ОАО "Чусовской металлургический завод"

Словарь управления персоналом

Период полураспада компетентности означает продолжительность времени со дня окончания вуза, в течение которого компетентность специалистов вследствие появления новой информации и знаний снижается на 50%. Этот период постоянно сокращается. Для сохранения постоянного уровня компетентности, по мнению специалистов, необходимо в течение недели знакомиться с 3-4 новыми публикациями по специальности.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.