Локальное нормотворчество как проявление нормативной власти работодателя (на примере газовой промышленности) (О. Зайцева, Е. Шамардин, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 6, июнь 2012 г.)

Локальное нормотворчество как проявление нормативной власти работодателя (на примере газовой промышленности)

В крупных организациях основных отраслей общественного производства в настоящее время создаются достаточно автономные и развернутые системы локального или корпоративного правового регулирования. Об опыте одной из них рассказывают авторы.

Право работодателя

Содержание работодательской правосубъектности, впервые обоснованной в дореволюционный период Л.С. Талем, исследовали в дальнейшем, уже в советский период, такие ученые в области трудового права, как Н.Г. Александров, В.М. Догадов, Л.Я. Гинцбург, Р.З. Лившиц и др. [1, 2, 3, 4], в трудах которых традиционно выделялось три аспекта прав и обязанностей работодателя, составляющих содержание его трудовой правосубъектности (нормативный, директивный и дисциплинарный), при этом работодатель вправе реализовывать свою правосубъектность самостоятельно и в рамках отведенных границ, установленных законодателем.

По мнению А.М. Лушникова и М.А. Лушниковой, "правовой статус работодателя, его основные права и обязанности закреплены в ТК РФ (ст. 22) и укладываются в известную триаду: директивной, нормативной и дисциплинарной власти работодателя" [5, с. 259].

Системный анализ позволяет понять роль каждого из элементов триады хозяйской власти, выделенной в свое время Л.С. Талем, который отмечал два момента:

1) юридическое содержание этой власти составляет право работодателя назначать и указывать работу в пределах, установленных соглашением сторон, и право требовать от лиц, занятых в его доме, хозяйстве или предприятии, приспособления ими своего поведения к лежащим на них обязанностям и к установленному хозяином внутреннему порядку;

2) с хозяйской властью неразрывно связаны хозяйские обязанности [6, с. 81].

Заметим, что в настоящее время словосочетание "хозяйская власть" имеет определенную негативную окраску. В частности, по мнению В.В. Тимохина, в действительности над личностью работника у работодателя никакой власти не возникает, и работодатель по действующему законодательству о труде получает лишь определенные полномочия в основном в сфере распоряжения, использования рабочей силы нанятого им лица.

При этом работодатель управляет процессом производства и осуществляет за ним соответствующий контроль. И три составных элемента власти работодателя служат, в конечном счете, общей цели - эффективному управлению трудом [7, с. 10]. Следует поддержать данную точку зрения, так как провозглашенное Конституцией РФ право на свободу труда не совсем согласуется с понятием "хозяйская власть". Использование подобного словосочетания ущемляет в какой-то степени права работника как свободной личности, добровольно вступающей в трудовые правоотношения.

Современные исследователи рассматриваемой проблемы классифицируют права работодателя на основе выделенной классической триады. Так, Н.В. Черных предлагает следующую классификацию прав работодателя:

1) права, обеспечивающие нормативную власть работодателя (впервые установленное на уровне закона право принимать локальные нормативные акты в соответствии со ст. 8 ТК РФ);

2) права, обеспечивающие директивную власть работодателя (заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них);

3) права, обеспечивающие дисциплинарную власть работодателя (требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами) [8, с. 19].

Нормативная власть работодателя

Развитие рыночных отношений в России оказало существенное влияние на усиление нормативной власти работодателя и его самостоятельности в решении многих вопросов, которые в советский период исторического развития традиционно решались только на основе императивных норм.

ТК РФ закрепил в норме ст. 8 возможность работодателя в пределах своей компетенции, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями принимать локальные нормативные акты, то есть осуществлять локальное нормотворчество.

Тем самым законодательно предоставлена возможность реального осуществления нормативной власти работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности, но исключая работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Следует отметить, что до принятия изменений и дополнений в ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, все без исключения работодатели - физические лица не имели права принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

При помощи нормативной власти работодатели наделены правом выдавать предписания, обращенные к работникам с целью урегулирования комплекса общественных отношений, которые на конкретный момент не урегулированы императивными нормами права, а также с целью внести определенные коррективы в существующее правовое регулирование.

Нормативная власть проявляется в установлении и издании работодателем норм, определяющих внутренний трудовой распорядок организации, что отмечают многие исследователи локального нормотворчества [9; 10, с. 22-23; 11, с. 269-272; 12].

Например, по мнению Г.В. Хныкина, "основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, но при этом возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность работодателя, весьма ограничены" [12]. Нормативная власть работодателя распространяется в пределах функционирования конкретного работодателя и только на работников, заключивших с ним трудовой договор.

В качестве примера можно привести такой распространенный локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнениях, и без которых работодатель не сможет нормально функционировать.

Любое производство осуществляется в заданных работодателем временных рамках. Так, достаточно большой объем норм ТК РФ о рабочем времени и времени отдыха позволяет работодателю, соблюдая минимальные правовые стандарты, определять в локальных нормативных актах свои требования к временному режиму труда: сменный режим работы, порядок утверждения графиков сменности, перерывов для отдыха и питания, перечни профессий работников, которым в силу особенностей технологического процесса не может быть установлен перерыв для отдыха и питания [13].

Таким образом, именно с помощью соответствующих локальных норм работодатель может практически реализовывать свою нормативную власть, границы которой установлены действующим законодательством, так как нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Необходимость регулирования трудовых отношений на локальном уровне определяется:

1) прямым требованием ТК РФ, в частности, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, являющимся необходимым локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК РФ);

2) ситуациями, когда реализация централизованной нормы невозможна без ее конкретизации в локальном акте, и в качестве примера возможно выделить правила внутреннего трудового распорядка, без которых нельзя детально и с учетом специфики производства регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и другие значимые вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Обязательные локальные акты

В этом контексте сложился определенный перечень локальных нормативных актов, которые обязательны для принятия каждым работодателем:

- штатное расписание (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Следует отметить, что в науке существует мнение о том, что штатное расписание не является локальным нормативным актом. Так, Е.В. Козина полагает, что в связи с невозможностью ознакомления каждого работника со штатным расписанием (в котором de facto содержатся персональные данные других работников), а также отсутствием у него признака "нормативности", штатное расписание является "организационно-распорядительным", а не локальным нормативным актом [14, с. 71-79];

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, определяющий порядок хранения и использования персональных данных работников, - положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, определяющий системы оплаты труда, порядок премирования, дополнительное вознаграждение за работу в нерабочие праздничные дни и т.д. - положение об оплате труда (ст. 135, ч. 3 ст. 112 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, утверждающий правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

В тех случаях, если в работе организации возникают соответствующие ситуации, то должны быть в целях нормального функционирования работодателя и обеспечения оптимального правового регулирования многообразных производственных процессов приняты и иные локальные нормативные акты, среди которых можно выделить:

- локальный нормативный акт, определяющий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ); локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, определяющий порядок и условия профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 196 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, определяющий порядок проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ).

По нашему мнению, сегодня отчетливо назрела необходимость закрепления в ТК РФ перечня обязательных для принятия локальных нормативных актов, при этом работодатели не должны искать и обосновывать какие-либо объективные причины объяснения их отсутствия.

Наряду с этим существует значительный массив локальных нормативных актов, создание которых не предусмотрено федеральным законодательством. При этом в науке справедливо отмечается, что правовые ориентиры их создания и применения никак не определены [12].

Так, современный мир предъявляет к работодателям все более высокие требования, связанные с развитием кадровой политики. Работу персонала организации необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных результатов. Обеспечить такую координацию возможно только путем организации контролируемого управления персоналом. Поэтому сегодня грамотное управление персоналом, управление человеческими ресурсами - главное условие конкурентоспособности любой организации. Система управления персоналом, которая приобретает в настоящее время все большую значимость, складывается исключительно на локальном уровне правового регулирования.

Управление персоналом как совокупность мероприятий

Управление персоналом - это системная работа, которая включает в себя совокупность мероприятий по следующим направлениям:

- подбор персонала;

- обучение и развитие персонала;

- оценка персонала (аттестация);

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников на новом рабочем месте;

- планирование карьеры работников, организация продвижения перспективных работников;

- социальное развитие персонала;

- профессиональная и корпоративная этика.

Централизованные правовые нормы, регулирующие указанные вопросы, попросту отсутствуют, и, как следствие, все эти направления требуют закрепления подробного порядка и принципов организации соответствующих мероприятий именно в локальных нормативных актах.

Еще один важный блок составляют локальные нормативные акты, регламентирующие производственные процессы, определяющие порядок действий и функции персонала организации в различных производственных ситуациях. В эту группу следует отнести должностные инструкции, регламенты, правила взаимодействия отделов и служб предприятия.

Принятие локальных нормативных актов является, как было отмечено ранее, проявлением нормативной власти работодателя, и специфика данной власти во многом определяется особенностями отрасли общественного производства.

Кадровая работа в газовой промышленности

Одной из наиболее значимых отраслей в хозяйственном комплексе России является сегодня газовая промышленность. Эта относительно молодая и быстро развивающаяся отрасль охватывает добычу, транспортировку, переработку, хранение и распределение газа. Газовая промышленность России традиционно формировалась как централизованная система. Ее основу составляют базовые элементы единой системы газоснабжения, предприятия "Газпрома", расположенные в большинстве субъектов Российской Федерации. Ускоренное развитие этой отрасли оказывает все большее влияние на развитие производительных сил и экономику России в целом.

Сложность и масштаб производственных процессов в газовой промышленности, необходимость обеспечить надежную и безаварийную работу данной отрасли общественного производства современной России неизбежно требуют дополнительного (и весьма объемного) правового регулирования на локальном уровне. Во многом именно наличие системы локальных нормативных правовых актов позволяет обеспечить эффективную работу и четкий порядок управления в организациях газовой промышленности.

Рассмотрим систему локальных нормативных актов на примере ОАО "Оренбургоблгаз" - организации, осуществляющей поставку, транспортировку и реализацию газа потребителям на территории Оренбургской области.

На сегодняшний день в ОАО "Оренбургоблгаз" действуют следующие локальные нормативные акты:

- штатное расписание;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Положение об обработке персональных данных сотрудников ОАО "Оренбургоблгаз";

- Единое положение об оплате и материальном стимулировании труда работников ОАО "Оренбургоблгаз";

- Положение об аттестации работников ОАО "Оренбургоблгаз";

- Положение о системе комплексной оценки персонала ОАО "Оренбургоблгаз";

- Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО "Оренбургоблгаз";

- Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Оренбургоблгаз";

- Кодекс корпоративной этики ОАО "Оренбургоблгаз";

- Программа адаптации работников ОАО "Оренбургоблгаз" на новом рабочем месте.

Это далеко не полный перечень действующих в организации локальных нормативных актов. Кроме перечисленных выше, в ОАО "Оренбургоблгаз" существуют также должностные инструкции, положения об отделах и службах, положения о взаимодействии подразделений по различным производственным вопросам, правила и инструкции по охране труда и т.д.

Остановимся подробнее на локальных нормативных актах ОАО "Оренбургоблгаз", которые, по нашему мнению, представляют наибольший интерес.

Правила внутреннего трудового распорядка

В числе первых следует выделить Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "Оренбургоблгаз" (далее - Правила), которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Правила устанавливают режим работы ОАО "Оренбургоблгаз", в том числе особенности режима рабочего времени для работников круглосуточных смен, а также регламентированные перерывы до и после обеденного перерыва. Также в Правилах устанавливаются различные меры поощрения, в частности, присвоение звания "Ветеран газового хозяйства Оренбургской области"; награждение корпоративным знаком отличия в труде ОАО "Оренбургоблгаз" "За заслуги перед Обществом" I, II и III степеней; выдача почетной грамоты; вручение ценного подарка и др. Правила регламентируют порядок применения дисциплинарных взысканий и последствия их применения (так, например, работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, уменьшается размер вознаграждения по итогам работы за год).

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 25.07.2011) "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) и постановление Правительства РФ от 17.11.2007 N 781 "Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных" устанавливают жесткие требования к порядку обработки персональных данных и предусматривают высокий уровень ответственности за их нарушение. Любой работодатель является оператором персональных данных работников.

Согласно ст. 85 ТК РФ, под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Реализация положений федерального законодательства о персональных данных будет просто невозможна без принятия соответствующих локальных нормативных актов, а это означает, что они являются обязательными для принятия работодателем.

Положение об обработке персональных данных

Положение об обработке персональных данных сотрудников ОАО "Оренбургоблгаз" определяет требования к обработке персональных данных работников. В Положении устанавливаются правила хранения носителей, содержащих персональные данные, основные технические и организационные меры защиты персональных данных, определяется порядок обработки персональных данных кандидатов для приема на работу в ОАО "Оренбургоблгаз".

На основании указанного Положения также утверждены: журнал учета передачи персональных данных; журнал учета обращений об отзыве согласия на обработку персональных данных; перечень информационных систем персональных данных, подлежащих защите; перечень должностей сотрудников, допущенных к обработке персональных данных; типовая форма письменного согласия сотрудника на обработку персональных данных; соглашение о допуске к конфиденциальной информации; форма письменного согласия кандидата для приема на работу на обработку персональных данных; положение об организации и проведении работ по обеспечению безопасности персональных данных в информационных системах; инструкция администратора безопасности автоматизированных систем; инструкция пользователя автоматизированной системы.

Таким образом, в ОАО "Оренбургоблгаз" обеспечена детальная правовая регламентация вопросов, связанных с обработкой персональных данных.

Указанные локальные нормативные акты позволяют, во-первых, обеспечить высокий уровень защиты персональных данных работников организации, а во-вторых, "застраховать" работодателя от применения каких-либо мер ответственности за нарушение Закона N 152-ФЗ.

Положение об оплате труда

Одним из важнейших локальных нормативных актов у работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности выступают нормативные правовые акты, связанные с оплатой труда работников. В связи с этим следует обязательно выделить и подчеркнуть значимость такого локального нормативного акта, как Единое положение об оплате и материальном стимулировании труда работников ОАО "Оренбургоблгаз", принятое как приложение к коллективному договору ОАО "Оренбургоблгаз".

Указанное Положение устанавливает: системы оплаты труда различных категорий работников (в целом в организации применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и повременно-индивидуальная системы оплаты труда); доплаты и надбавки работникам (за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, за работу в ночное время, за профессиональное мастерство, за классность, за выслугу лет); ежемесячное премирование работников на основе разработанных: показателей; единовременное премирование (за выполнение особо важных заданий, за наставничество, при вручении работнику государственных и ведомственных наград, в связи с юбилейными датами); вознаграждение по итогам работы за год.

Данный локальный нормативный правовой акт позволяет усилить материальную заинтересованность работников в достижении производственных результатов. В целом же действие Положения направлено на стимулирование профессиональных достижений, деловой активности, исполнительности и ответственности работников газовой промышленности Оренбуржья.

Документы для аттестации

В правовом регулировании трудовых отношений важное место занимает возможность работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по определенным основаниям (ст. 81 ТК РФ). Среди таких оснований можно выделить "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации" (п. 3 ст. 81 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Если обратиться к нормам действующего ТК РФ, то детальная регламентация процесса аттестации в Кодексе отсутствует, хотя для отдельных категорий работающих она предусмотрена в соответствующих централизованных нормативных актах (в частности, для педагогических, медицинских, фармацевтических работников, муниципальных и гражданских государственных служащих).

Аттестация способствует деятельности организации по подбору, расстановке, эффективному использованию и повышению квалификации работников, то есть фактически она представляет собой одну из функций по управлению персоналом, и поэтому работодатели прямо заинтересованы в принятии соответствующего локального нормативного акта, регламентирующего процесс аттестации работников.

В связи с этим особый интерес представляет Положение об аттестации работников ОАО "Оренбургоблгаз", в соответствии с которым "аттестация - это комплексная оценка профессиональных и деловых качеств работников и результатов их труда с целью определения профессиональной пригодности работников к выполняемой работе и их соответствия требованиям занимаемой должности (профессиональному стандарту)".

Аттестация преследует следующие цели: обеспечение рационального использования кадров, повышение эффективности их труда, развитие профессиональных и личностных качеств работников, обеспечение развития перспективных работников. Аттестации подлежат все руководители, специалисты и служащие. Положение устанавливает порядок и сроки проведения аттестации, в соответствии с которыми аттестация проводится один раз в 3 года.

Подготовка к аттестации включает в себя следующие этапы: составление графиков аттестации; создание аттестационных комиссий; сбор материалов на аттестуемых (данные об образовании, о стаже работы, оценка аттестуемого непосредственным руководителем и другими работниками, с которыми он взаимодействует в своей профессиональной деятельности, сведения о награждениях и взысканиях в межаттестационный период; ознакомление работника с представленными в комиссию материалами).

Положение об аттестации очень подробно регламентирует сам порядок проведения аттестации, который в общем виде состоит из следующих этапов:

- изучение членами комиссии представленных материалов;

- характеристика работника его непосредственным руководителем, которая осуществляется в устной форме и включает в себя всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника занимаемой должности, его профессиональной компетенции, отношения к работе и результатов работы;

- собеседование членов комиссии с работником, обсуждение достижений и недостатков в работе аттестуемого;

- оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности, при этом аттестационная комиссия дает одну из оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности;

- составление рекомендаций;

- ознакомление аттестуемого с результатами аттестации.

По итогам аттестации оформляется протокол заседания аттестационной комиссии и аттестационные листы на каждого работника.

Успешное прохождение работниками процедуры аттестации напрямую зависит от уровня работы с персоналом, в связи с чем у работодателя просто необходим такой локальный нормативный акт, как Положение о системе комплексной оценки персонала ОАО "Оренбургоблгаз", в соответствии с которым оценка персонала ОАО "Оренбургоблгаз" - это процесс определения качественных характеристик сотрудников (кандидатов) с целью принятия управленческих решений, позволяющих провести отбор квалифицированного персонала, формировать и развивать кадровый резерв, вносить необходимые изменения в организационную структуру и мотивационную среду.

Оценка персонала включает в себя: отбор кандидатов на вакантные должности при трудоустройстве; психологическое тестирование работников и кандидатов на вакантные должности; проверку знаний персонала по окончании периода адаптации; промежуточную оценку (между аттестациями); аттестацию персонала; оценку работников, зачисленных в кадровый резерв. Указанное положение, в частности, устанавливает порядок проведения конкурсов на замещение вакантной должности, который включает в себя следующие этапы: размещение объявления о конкурсе, формирование конкурсной комиссии, анализ представленных документов, психологическое тестирование кандидатов, собеседование и защита реферата.

Положение о работе с резервом

В целях организации целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров в ОАО "Оренбургоблгаз" действует Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Оренбургоблгаз", определяющее цели создания кадрового резерва; структуру и состав кадрового резерва; основные принципы и порядок формирования кадрового резерва; планирование и организацию работы по сопровождению кадрового резерва; права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва и должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом. В Положении подробно описан порядок формирования кадрового резерва, критерии включения работника в кадровый резерв (необходимые деловые и личностные качества), отбор кандидатов в резерв (оценка результатов труда, тестирование, анализ документов, собеседование).

Планирование и организация работы по сопровождению кадрового резерва предусматривает как обучение работников, зачисленных в резерв, так и систематическое и всестороннее их изучение. При этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их сильные и слабые стороны, степень готовности для замещения руководящей должности, выбор соответствующей формы обучения и других способов повышения квалификации.

В соответствии с Положением каждый работник, включенный в состав резерва, ежегодно готовит план индивидуальной подготовки и обучения, проходит производственные стажировки в подразделениях организации, исполняет обязанности по планируемой к замещению должности. Списки резерва обновляются один раз в год.

Кодекс корпоративной этики

В современный период у многих крупных работодателей существует еще один особенный локальный нормативный акт - Кодекс корпоративной этики, и ОАО "Оренбургоблгаз" не является исключением. Кодекс корпоративной этики ОАО "Оренбургоблгаз" - это свод этических норм и правил поведения, которыми рекомендовано руководствоваться сотрудникам при выполнении должностных обязанностей. Кодекс закрепляет миссию, цели и задачи организации, корпоративные ценности и принципы, а также стандарты делового поведения работников.

Так, например, работнику, который по должности осуществляет руководство другими работниками, рекомендовано руководствоваться принципами: "объективности, доброжелательности, внимательности, беспристрастности и справедливости в отношениях с подчиненными и в оценке результатов их деятельности; рационального делегирования полномочий; построения и поддержания в коллективе устойчивого благоприятного морального климата, направленного на реализацию подчиненными своего потенциала; создания условий для обучения и повышения профессиональной квалификации".

Подобные корпоративные акты принимают в основном крупные организации, и наряду с ОАО "Оренбургоблгаз", кодексы корпоративного поведения приняты в РАО "Норильский никель", ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат", ОАО "Лукойл", ОАО "Свердловскэнерго" и др. Тем не менее корпоративные нормы не следует отождествлять с локальными, так как они не являются по своей сути правовыми. Локальные нормы, принимаемые работодателем для формулировки его требований к должному поведению работников, являются частью правовой системы России в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Корпоративные нормы (включая и кодексы корпоративного поведения) содержат в основном рекомендации для включения в систему локальных нормативных правовых актов организаций, в том числе в устав, тех или иных положений; предлагают перечень и виды самих внутренних документов (например, положение о дивидендной политики и т.п.) [13, с. 39].

Программа адаптации

Система производственной и социальной адаптации работников на предприятии сегодня является важной составляющей работы с новыми кадрами. В самом общем виде адаптацию как приспособление к условиям существования [14], по отношению к работнику как субъекту трудового права возможно рассматривать как процесс приспособления физического лица к условиям внешней и внутренней среды. В ОАО "Оренбургоблгаз" процесс адаптации новых работников к условиям труда регламентируется Программой адаптации работников ОАО "Оренбургоблгаз" на новом рабочем месте.

Программа адаптации закрепляет функции службы персонала, линейного руководителя и наставника. Так, служба персонала участвует в проведении функциональных мероприятий по адаптации, знакомит работника с локальными нормативными актами и корпоративной культурой организации, готовит комплект документации для нового работника (список руководства, коллег, телефонных номеров и т.д.), получает "обратную связь" от работника.

В соответствии с Программой "наставник - это работник, задачей которого является введение нового сотрудника в должность", наставник знакомит работника с технологией работы, взаимодействием с другими подразделениями, документооборотом отдела, консультирует работника по всем текущим вопросам. За две недели до окончания адаптационного периода менеджер по оценке персонала (специалист по кадрам) проводит итоговый опрос по результатам обучения: самооценка, оценка линейного руководителя и наставника, обрабатывает полученные результаты и дает общее заключение по работнику. По итогам процесса адаптации работник готовит презентацию.

Презентация по должности работника должна включать в себя описание знаний, умений и навыков, полученных в период адаптации, а также предложения по дальнейшей работе в должности. Также в соответствии с Программой по окончании адаптационного периода и по итогам защиты презентации генеральный директор (руководитель филиала) принимает решение о премировании наставника в размере до 10% оклада. Существующий и выделенный в рамках настоящей публикации набор локальных нормативных актов ОАО "Оренбургоблгаз" во многом отражает тенденции современного локального регулирования в организациях газовой промышленности: стремление детально урегулировать вопросы, связанные с управлением персоналом, обеспечить работникам более высокий уровень трудовых прав по сравнению с законодательством, уточнить нормы федерального законодательства, нуждающиеся в конкретизации.

Коллективный договор

Нельзя не отметить и еще одну тенденцию, свойственную локальному регулированию в организациях газовой промышленности. Это поглощение коллективным договором локальных нормативных актов.

Так, например, указанные выше Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "Оренбургоблгаз" и Единое положение об оплате и материальном стимулировании труда работников ОАО "Оренбургоблгаз" являются приложениями к коллективному договору. При этом следует заметить, что в науке трудового права указывается, что "такая подмена локального регулирования труда коллективно-договорным не стимулирует работодателей на заключение коллективных договоров" [15]. На это особо обращает внимание Е.Б. Хохлов: "...трудно понять, каким образом Правила внутреннего трудового распорядка, будучи актом воли одного субъекта - работодателя, могут быть элементом другого правового документа - коллективного договора, который по своей природе является актом согласования воли двух субъектов, особенно если этот второй субъект имеет возражения относительно содержания Правил" [16]. Однако практика идет именно по этому пути.

Констатируя вышеизложенное, необходимо особо подчеркнуть, что локальные нормативные акты занимают сегодня весьма существенное место среди источников трудового права. Создаваемые без использования сложных и длительных процедур принятия, локальные нормативные акты становятся незаменимым инструментом правового регулирования в современной организации труда.

В крупных организациях основных отраслей общественного производства в настоящее время создаются достаточно автономные и развернутые системы локального или корпоративного правового регулирования. В этом выражается процесс поступательной децентрализации правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных общественных отношений в Российской Федерации.

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948.

2. Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до Второй мировой войны). Очерки. - М., 1959.

3. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977.

4. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. / Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978.

5. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Учеб. В 2-х т. - М.: Статут, 2009. - 1151 с.

6. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть 1. Общие учения. - Ярославль, 1913.

7. Тимохин В.В. Правосубъектность работодателя. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - Томск, 2003.

8. Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2004.

9. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации. Дисс. ... канд. юрид. наук. - Томск, 2001.

10. Лебедев В.М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. - 2002. - N 8.

11. Веселова Е.Р. Локальные нормативные правовые акты // Историко-культурное развитие Западной Сибири в XVII-ХХ вв.: Материалы научной конференции, посвященной 70-летию исторического факультета Томского государственного педагогического университета / Под ред. В.П. Бойко. - Томск, 2002.

12. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения. Автореф. дисс. ... д-ра юрид. наук. - М., 2005.

13. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок организации. - М.: Статут, 2008. С. 38.

14. Козина Е.В. Локальный способ регулирования заработной платы. Дисс. ... канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2009.

15. Словарь иностранных слов и выражений / Автор-составитель Е.С. Зенович. - М., 1997. - С. 22.

16. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. - Иваново: Изд-во Иванов. гос. ун-та, 2004. - С. 117.

17. Трудовое право России. Учеб. - СПб.: Питер, 2005.

О. Зайцева,

д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и

права социального обеспечения Оренбургского института

(филиала) МГЮА им. О.Е. Кутафина

Е. Шамардин,

ст. инспектор по кадрам треста "Оренбургцентрсельгаз"

ОАО "Оренбургоблгаз", соискатель кафедры трудового права и

права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 6, июнь 2012 г.