Правовые проблемы заключения срочного трудового договора (Д.Г. Калатози, "Право и жизнь", N 6, июнь 2012 г.)

Правовые проблемы заключения срочного трудового договора

Заключение срочного трудового договора - одна из наиболее актуальных тем трудового права в теоретическом и в практическом плане. Несовершенство правового регулирования в данной сфере трудовых отношений во многом обусловливает злоупотребление работодателями правами работников.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что предоставленное работодателю Трудовым кодексом РФ в определенных случаях право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника, так как на практике это приводит к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров и к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключается данный вид договора.

Установление стабильных (длительных) трудовых отношений, возможность работать на постоянной основе имеют особую значимость для реализации гражданами свободы на труд и защиты от безработицы, осуществления ими иных прав и свобод, гарантированных Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (срок трудового договора) трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральным законом.

По общему правилу с лицом, поступающим на работу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников*(1). Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ, как исключение, допускается заключение и срочного трудового договора. В качестве общего правила такие договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. Следует отметить, что на необходимость ограничения применения срочных трудовых договоров обращает внимание в своих документах Международная Организация Труда. Так, в Рекомендации МОТ от 1982 года N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" сказано, что необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией.

С этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер*(2):

а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2) настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок;

в) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2) настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок.

В случаях же, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Таким образом, системный анализ статей 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что действующий закон предусматривает два вида оснований для заключения срочного трудового договора - обязательный и договорной (факультативный).

История развития трудового законодательства показывает, что работодатели стремятся заключать с работниками срочные трудовые договоры по "соглашению" сторон, так как истечение срока служит дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на мой взгляд, довольно сложно назвать хотя бы один пример подлинного интереса работника, кроме случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно заключения срочного трудового договора, так как при желании работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время (ст. 80 ТК РФ).

Часть вторая статьи 59 ТК РФ предусматривает 11 возможных оснований, в соответствии с которыми по "соглашению" сторон может заключаться срочный трудовой договор. Однако я полагаю, что многие ученые, и в частности доктор - юридических наук Е.А. Ершова, вполне обоснованно считают, что данные положения являются спорными по отношению к Конституции РФ и иным нормативным правовым актам, в том числе, международного уровня. Например, в пункте 2 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться "с поступающими на работу пенсионерами по возрасту". Следовательно, в данном случае сторонам трудового договора предоставлена свобода выбора вида договора, так как на добровольной основе и по взаимному согласию трудовой договор может быть заключен и на определенный, и на неопределенный срок. Но какова в действительности степень свободы работника и работодателя при определении условий найма на работу?

Как указывается в особом мнении судьи Конституционного Суда О.С. Хохряковой, в силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту), реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор не будет заключен, и в связи с этим при заключении трудового договора гражданину довольно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. И хотя работник - пенсионер по возрасту - вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ), ссылаясь на то, что он заключал его вынужденно (под влиянием насилия или угрозы), доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно.

При принятии Трудового кодекса Российской Федерации и впоследствии, при внесении изменений в его статьи 58 и 59, федеральный законодатель не привел какого-либо обоснования необходимости расширения возможностей использования срочных трудовых договоров при приеме на работу пенсионеров по возрасту. Если преследовалась цель - предоставить больше рабочих мест и дать определенные преимущества молодежи, иным лицам трудоспособного возраста, то разрешение проблемы обеспечения занятости этих категорий граждан за счет снижения гарантий для пенсионеров по возрасту нельзя признать оправданным и отвечающим провозглашенным в статье 7 Конституции Российской Федерации целям политики Российской Федерации как социального государства.

Регулирование, содержащееся в абзаце третьем части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (причем минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения договора на новый срок зависит лишь от воли работодателя. Не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу.

Безусловно, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Вместе с тем, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, закрепление в Конституции Российской Федерации принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социального правового государства (Постановления от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П и др.).

Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту - при отсутствии объективных причин - именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации ставит пенсионеров в худшее положение, по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации и ее статей 19 (части 1 и 2) и 55 (часть 3)*(3).

Таким образом, данная правовая норма представляется спорной по отношению к части 2 статьи 19 Конституции РФ, в соответствии с которой установлено, что "государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, а также других обстоятельств". В развитие данного положения в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что каждый имеет право на равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, социального и должностного положения, возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)*(4).

При этом в соответствии с пунктом 2 части второй статьи 59 ТК РФ установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с пенсионерами, поступающими на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Кроме того, в соответствии с законодательством о государственном пенсионном обеспечении лицам, проходившим военную службу, службу в правоохранительных органах, устанавливается пенсия за выслугу лет или по инвалидности. Следовательно, граждане, получающие такую пенсию, не считаются пенсионерами по возрасту (по старости) и с ними не может заключаться срочный трудовой договор на основании абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Но это означает, что получающие пенсию граждане одного и того же возраста оказываются в неравном положении с точки зрения объема предоставляемых им гарантий при заключении трудового договора в зависимости от того, какую пенсию они получают - за выслугу лет или трудовую пенсию по старости, что не может иметь какого-либо объективного и разумного оправдания и недопустимо с точки зрения требований конституционного принципа равенства.

В связи с этим конституционное оценочное понятие "от других обстоятельств", закрепленное в части 2 статьи 19, во-первых, позволяет сделать вывод, по меньшей мере, о спорности дифференциации всех пенсионеров на "поступающих на работу" и уже работающих, так как по буквальному смыслу пункта 2 части второй статьи 59 ТК РФ с работником, достигшим пенсионного возраста и заключившим ранее трудовой договор на неопределенный срок, теперь заключать срочный трудовой договор нельзя. В то же время с поступающим на работу пенсионером по возрасту - можно. Все граждане, поступающие на работу, разделены на две категории: "поступающие на работу пенсионеры по возрасту", с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры, и поступающие на работу иные физические лица (не пенсионеры), с которыми, в данном случае, заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, что противоречит Конституции РФ, так как труд работника, достигшего пенсионного возраста, ничем не отличается от труда обычного работника.

Учитывая вышеизложенные правовые и иные аргументы, можем сделать вывод о том, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует статьям 19, 37 (часть 1) и 55 Конституции Российской Федерации.

В пункте 5 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено пятое договорное возможное основание для заключения срочного трудового договора: "с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Вместе с тем, например, часть первая ст. 332 ТК РФ предусматривает, что "трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора". "Конкурс" на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). Следовательно, дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является "неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу" (ч. 7 ст. 332, п. 4 ст. 336 ТК РФ).

Однако заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. предоставление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет находятся в существенном правовом и логическом противоречии.

В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами следует исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, так как с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. А также следует дополнить часть первую статьи 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: "...с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами"*(5).

В пункте 8 части второй ст. 59 ТК РФ закреплена возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон "с лицами, обучающимися по очной форме обучения". Вместе с тем часть 2 статьи 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от каких-либо обстоятельств. Полагаю, к таким "обстоятельствам" относится и форма обучения студентов - дневная, вечерняя или заочная.

Кроме того, возникает вопрос: если пункт 8 части второй статьи 59 ТК РФ предусматривает только право заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, то не означает ли это возможности заключения со студентами, обучающимися по дневной форме обучения, и трудового договора на неопределенный срок? Ответ на этот вопрос, исходя из буквального текста части второй статьи 59 ТК РФ, может быть только положительным. Таким образом, с одними студентами, обучающимися по дневной форме обучения, "по соглашению сторон" может быть заключен срочный трудовой договор, а с другими - трудовой договор на неопределенный срок. Такая дифференциация студентов, обучающихся по дневной форме обучения, является спорной по отношению к Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", Конституции РФ, а также статье 58, закрепляющей положение о том, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Проведенный выше анализ статей 58, 59 ТК РФ, как представляется, позволяет сделать следующие итоговые выводы и предложения:

Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, считаю, что часть вторая статьи 59 ТК РФ в целом не соответствует Конституции РФ и международному трудовому праву.

Во-вторых, часть 2 статьи 58 ТК РФ необходимо изложить в следующей редакции: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса".

В-третьих, целесообразно дополнить действующую часть первую статьи 59 ТК РФ обязательным законным основанием (условием) заключения срочного трудового договора, предусмотренным в настоящее время пунктом 5 части второй статьи 59 ТК РФ ("с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными федеральными законами").

В-четвертых, необходимо в ТК РФ в целом отказаться от договорных оснований (условий) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами*(6). Так как данные положения во многом способствуют злоупотреблению работодателями правами работников и приводят к нарушению прав последних (дискриминации) в сфере труда. При этом было бы несправедливо не заметить, что ТК РФ закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда не только в статье 2 (основные принципы.), но и в отдельной статье 3 - запрещение дискриминации в сфере труда, тем самым подчеркнув огромное значение этого принципа для трудового права России*(7).

На мой взгляд, трудовые отношения должны носить стабильный (длительный) характер, за редким исключением того, когда данные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если же возникнет потребность в заключении срочного договора по соглашению сторон (на добровольной основе) на выполнение работы, носящей временный характер, то в данном случае могут быть применены гражданско-правовые договоры.

Библиографический список

1. Вострецова О.А. Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда как источники трудового права: Дисс. ... канд. юрид. наук. 2006. - 184 с.

2. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. М.: Статут, 2007. - 620 с.

3. Особенности трудового договора с отдельными категориям работников: Научно-практическое пособие / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. - 176 с.

Д.Г. Калатози

"Право и жизнь", N 6, июнь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Особенности трудового договора с отдельными категориям работников: Научно-практическое пособие / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. - 176 с.

*(2) Пункт 2 статьи 3 раздела 1 Рекомендации МОТ от 1982 года N 166.

*(3) Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 г. N 378-О-П - Особое мнение судьи Хохряковой О.С.

*(4) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22).

*(5) Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. М.: Статут, 2007. - 620 с.

*(6) Там же.

*(7) Вострецова О.А. Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда как источники трудового права: Дисс. ... канд. юрид. наук. 2006. - 184 с.