Обязательные и дополнительные условия трудового договора (В.И. Власов, О.М. Крапивин, "Гражданин и право", N 7, июль 2012 г.)

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем (организацией, индивидуальным предпринимателем) и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ). Подробно содержание трудового договора регламентируется статьей 57 ТК РФ. Обратимся к ее тексту.

Реквизиты сторон трудового договора

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре приводятся реквизиты его сторон - работника и работодателя:

- имя, отчество и фамилия работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах*(1), удостоверяющих личности работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 57, в трудовом договоре приводятся условия, которые обязательно должны быть в него включены. Рассмотрим эти обязательные условия в последовательности, приведенной в ч. 2 ст. 57.

Место работы работника

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Отметим, что в приведенном условии трудового договора в интересах работника необходимо указать почтовый адрес места его работы, а затем перейти к уточнениям места работы - цех, участок, отдел, сектор и т.д., обязательно указав, в каком конкретно подразделении будет находиться рабочее место работника. Иначе работодатель будет иметь возможность перевести работника в другое подразделение без согласия последнего (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция работника

Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Исходя из изложенного, в трудовом договоре указывается в точном соответствии со штатным расписанием должность работника либо его профессия, специальность с указанием квалификации. Например, инженер, нормировщик, слесарь по ремонту оборудования 6-го разряда. Если работник будет занят на тяжелых работах, работа с вредными и (или) опасными или иными особыми условиями труда, с которыми связано предоставление в соответствии с федеральными законами льгот и компенсаций или наличие ограничений, то наименование его должности, профессии, специальности указывается в точном соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Дата начала работы

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, определяются в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Заметим, что дата начала работы лицом, заключившим трудовой договор, определяется в соответствии со ст. 61 ТК РФ. Срок действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, определяются в соответствии со ст. 58 и 59 ТК РФ.

Условия оплаты труда работника

В этом пункте трудового договора необходимо указать размеры устанавливаемых работнику оклада, должностного оклада (тарифной ставки), доплат, надбавок. Кроме того, следует сослаться на применяемые к работнику системы премирования, иных видов материального поощрения. Что же касается размеров премирования, то они не носят постоянного характера. К тому же премии могут и не выплачиваться.

Если в организации применяется бестарифная система оплаты труда, то в трудовом договоре следует указать квалификационную группу по оплате труда, к которой отнесен работник.

Применяются и такие системы оплаты труда, при которых размеры окладов изменяются в диапазоне от и до по результатам периодически проводимых аттестаций деловых качеств работников. Возможность таких изменений необходимо отразить в трудовом договоре.

Режим труда и отдыха

Как общее правило, режим труда и отдыха работников регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). В тех случаях, когда для отдельных работников делаются исключения из общих правил режима труда и отдыха, это обязательно должно найти отражение в их трудовых договорах.

Согласно ТК РФ, режим труда и отдыха, отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя, имеет место в следующих случаях.

1. По соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ) могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Поэтому, если в трудовом договоре предусматривается, что работник будет работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, в соответствующем пункте трудового договора следует указать и на особенности оплаты его труда.

2. Согласно ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются статьями 282-288 ТК РФ.

Очевидно, что режим труда работника-совместителя отличается от режима, общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. Поэтому особенности режима работы работника-совместителя должны быть отражены в его трудовом договоре. Отметим, что, согласно ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является работой по совместительству.

3. Отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режим труда и отдыха устанавливается для отдельных работников (групп работников) при их работе в режиме гибкого рабочего времени.

Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон - работодателя и работников, работающих по такому режиму рабочего времени.

Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение согласованных учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Организация работы во времени путем предоставления работнику права самому выбирать время работы в течение части рабочего дня - явление, широко распространенное в развитых странах мира. Гибкий график рабочего времени применяется и в нашей стране. Основные принципы организации работы по гибкому графику следующие:

- работник обязан быть на своем рабочем месте в определенное время, возможно по вызову;

- при приходе и уходе с работы - отмечать время в установленном порядке;

- за пределами времени, когда работник должен находиться на рабочем месте, он вправе приходить и уходить с работы в удобное для него время. При этом администрация в целях безопасности ограничивает время пребывания работников в служебных помещениях за пределами рабочего дня. Например, служащие могут находиться в офисе с 7 до 20 часов;

- ежемесячное суммарное рабочее время работника должно соответствовать его норме.

Целесообразность применения гибкого графика рабочего времени была признана еще в советское время. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства*(2).

Согласно этим Рекомендациям, гибкий график работы предполагает, в частности, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах.

Об особенностях применения гибкого графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.*(3).

Что же дает применение гибкого графика рабочего времени?

Каждый работник получает возможность работать преимущественно в то время, когда он психологически готов и расположен к труду. Поэтому он работает продуктивно, получая удовлетворение от своей деятельности. Как правило, труд его значительно эффективнее, чем в то время, когда он работает по обязанности.

Снимается проблема отпуска работников для решения их личных дел. Им теперь не надо отпрашиваться или работать с гнетущей мыслью о нерешенных личных проблемах - и то и другое обязательно сопряжено с психологическим дискомфортом и, как следствие, с падением производительности труда, допущением брака в работе. Особенно это относится к женщинам, имеющим детей.

Снижается негативное влияние транспортных проблем на психологическое состояние работника, а значит, и на его производительность труда. Работник теперь не опаздывает, его рабочий день начинается со времени прихода на работу.

Персонал организации, который раньше был весь сосредоточен на рабочих местах, теперь получает возможность работать в большем временном диапазоне - не 8, а например, 12 часов в день. Поэтому, за исключением времени обязательного присутствия в каждый данный момент, на работе находится меньше людей. Это значит, что они меньше мешают и отвлекают друг друга. К тому же они становятся более независимыми от коллег: нет очереди к единственному станку, на котором можно заточить инструмент, к технической документации и т.д. Такая обстановка создает благоприятные условия для трудовой деятельности, делает ее более эффективной, да и работники работают без ненужного напряжения, меньше расходуют сил и нервной энергии.

Для малых предприятий гибкий график работы предпочтителен также потому, что в них работает, как правило, очень много совместителей: у малых предприятий нет ни необходимости, ни возможности содержать штатных работников многих профессий и специальностей, которые могут быть заняты лишь часть рабочего дня, к тому же не ежедневно.

Совместители, как правило, могут работать на малом предприятии в свободное от основной работы время, т.е. рано утром, в выходные дни или по окончании рабочего дня. При гибком графике работы специалисты и рабочие, в присутствии, с участием которых работают совместители, не высказывают претензий администрации по поводу работы за пределами рабочего дня, не требуют отгулов, никаких проблем не возникает.

Если же участия работников малого предприятия в работе совместителей и не требуется, все равно совместители могут спокойно работать: офис, предприятие еще не закрыты, они находятся под контролем собственных работников.

Нельзя не отметить, что есть производства, где гибкий график работы вводить нельзя или возможно ввести его лишь для отдельных категорий работников. Гибкий график можно успешно применять лишь в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее эта система внедряется на предприятиях, где режим труда определяется непрерывными процессами машин и механизмов. Здесь, как показывает анализ инструктивных документов, гибкий график может применяться, если:

а) рабочее время распределено по коротким циклам;

б) организована деятельность автономных рабочих групп;

в) рабочая неделя сокращена до четырех дней с соответствующим удлинением рабочего дня;

г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга;

д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.

Директора организаций, в которых применяется гибкий график рабочего времени, свидетельствуют о его высокой эффективности. При этом особо отмечается улучшение душевного состояния работников, психологического климата в коллективе, повышение чувства ответственности работников за результаты своего труда и как общий итог - повышение эффективности работы всего персонала.

4. Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При указанных в ст. 103 ТК РФ обстоятельствах сменная работа выполняется большим количеством работников и поэтому может быть общим правилом, принятым у данного работодателя.

Вместе с тем есть много категорий работников, работающих посменно, режим труда и отдыха которых отличается от режима, принятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя: работники охраны, противопожарной службы, дежурные сантехники и электромонтеры и т.д. При их приеме на работу в трудовом договоре необходимо отразить, что они будут работать посменно, и привести соответствующий режим труда и отдыха.

5. Так называемый суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) у работодателя - индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Если у данного работодателя в режиме суммированного учета рабочего времени работают отдельные работники (часть работников), то в трудовых договорах этих лиц следует указать на особенности их режима труда и отдыха.

6. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Если гражданин принимается на работу на условиях разделенного на части рабочего дня (смены), в трудовом договоре должны быть указаны особенности его режима труда и отдыха.

7. В трудовых договорах должны быть отражены режимы отдыха, предоставляемого работникам, занятым в условиях, приведенных в ст. 109 ТК РФ.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

По соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться и иные режимы труда и отдыха, отличающиеся от общих правил, действующих в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. В частности, работник может быть принят на почасовую работу. Продолжительность ежедневной работы в таком случае может как указываться, так и не указываться в трудовом договоре. Возможно предусмотреть суммированный учет рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ. Важно, чтобы при этом не нарушались трудовые права работника, изложенные в разделе IV "Рабочее время" и разделе V "Время отдыха" ТК РФ.

Компенсации за работу в особых условиях труда

Компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда устанавливаются, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В этом пункте договора должны быть, во-первых, приведены характеристики условий труда на рабочем месте лица, принимаемого на работу. Если же условия труда на этом рабочем месте отличаются от оптимальных (безопасных), то, во-вторых, необходимо перечислить льготы и компенсации, предоставляемые работнику.

Напомним читателям, что, согласно ст. 209 ТК РФ:

- условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на трудоспособность и здоровье работника;

- вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к заболеванию;

- опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к травме;

- безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Характеристика условий труда на рабочих местах дается в результате аттестации рабочих мест по условиям труда, которая должна периодически проводиться по приказу Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 342н "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда"*(4).

Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что соглашениями различного уровня и (или) коллективными договорами могут предусматриваться более льготные для работников условия бесплатной выдачи молока, других равноценных пищевых продуктов, чем это предусмотрено приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. N 45 "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов и порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов"*(5).

1. Бесплатная выдача работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, лечебно-профилактического питания. Статьей 222 ТК РФ предусмотрено, что на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Минздравсоцразвития России приказом от 16 февраля 2009 г. N 46н "Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания"*(6) утвердило:

- перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда (приложение N 1);

- рационы лечебно-профилактического питания (приложение N 2);

- нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов (приложение N 3);

- правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (приложение N 4).

Отметим, что соглашениями различного уровня и (или) коллективными договорами могут устанавливаться более льготные для работников условия предоставления лечебно-профилактического питания. Например, увеличены нормы питания, улучшен ассортимент продуктов и т.п.

2. Обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты. Согласно ст. 221 ТК РФ, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Согласно сложившейся практике, обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с:

- Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

- Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики;

- Нормами бесплатной выдачи теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики;

- Межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. N 290н "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты"*(7).

3. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижная, разъездная, в пути, другой характер работы). Такой характер работы возникает обычно в случаях, когда исполнение трудовых (должностных) обязанностей более или менее регулярно осуществляется работниками не по месту нахождения организации, работодателя - индивидуального предпринимателя. Это выезд в служебные командировки, работа, имеющая разъездной характер, в полевых условиях и т.д.

Для того чтобы такая работа не стала работнику обременительной после заключения трудового договора, в нем необходимо подробно изложить ее содержание. В дополнение к этому работник должен иметь гарантии в том, что ему в определенном порядке и размерах будут выплачиваться заработная плата и компенсированы расходы, связанные с особым характером работы, будь то служебная командировка или работа, имеющая разъездной характер, в пути, что не одно и то же.

Согласно ст. 166 ТК РФ, служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Вместе с тем разъяснено, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

При направлении работника в служебную командировку (ст. 167 и 168 ТК РФ) ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Установлено также, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Исходя из этого, в трудовом договоре следует сделать ссылку на соответствующий пункт коллективного договора или локальный нормативный акт, которым определен порядок и размеры возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками.

В свою очередь работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель, согласно ст. 168 ТК РФ, возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения работникам указанных расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. В то же время размеры и порядок возмещения работникам таких расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Следует полагать, что трудовым договором размеры и порядок возмещения работнику указанных расходов устанавливаются в случаях, когда они не установлены соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Вместе с тем не исключена возможность того, что в связи с какими-либо обстоятельствами для работника будет установлен трудовым договором более высокий размер расходов, связанных со служебными поездками, чем это предусмотрено соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем установлено (ч. 3 ст. 57), что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

В таких случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением его сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его места нахождения) и (или) рабочего места. Точно указать в трудовом договоре место будущей работы для лица, вступающего в трудовые отношения, принципиально важно. Дело в том, что в нашей стране получила развитие - по примеру стран с развитой рыночной экономикой - форма трудовых отношений в виде так называемого заемного труда.

Сущность заемного труда заключается в следующем. Частное агентство занятости заключает трудовые договоры с работниками с целью предоставить этих работников в распоряжение третьей стороны - физического или юридического лица, у которого они будут выполнять свои трудовые функции, обусловленные трудовыми договорами с указанным агентством.

Лицо - пользователь рабочей силы предоставляет работникам работу, организует и контролирует ее, не вступая с работниками в трудовые отношения, регламентируемые трудовым законодательством.

Таким образом, являясь, согласно ТК РФ, работником частного агентства занятости, трудящийся выполняет свою трудовую функцию у другого физического или юридического лица, с которым у него не заключен трудовой договор, где он в силу этого бесправен: законодательства, регламентирующего такого рода отношения между работником и его контрагентами, в нашей стране нет.

По информации Технической инспекции труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера возникают проблемы при решении следующих вопросов:

- ведение учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления работникам дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях;

- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- сокращение рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

- направление заемных работников на предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования);

- обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты;

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обязательное социальное страхование "заемных" работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обучение "заемных" работников методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировка на рабочем месте и проверка знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.

Отметим, что в информации Технической инспекции труда ФНПР речь идет только о проблемах, связанных с обеспечением лицам наемного труда безопасных условий труда. О других проблемах реализации трудовых прав заемных работников в этой информации речь не идет.

В настоящее время лицо, вступающее в трудовые отношения с организацией, индивидуальным предпринимателем, о которых оно плохо или совсем не проинформировано, рискует попасть в число "заемных" работников. Для того чтобы избежать такого развития событий, в трудовом договоре наряду со сведениями о работодателе, приведенными согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, целесообразно указать, что рабочее место будущего работника находится в организации, ее цехе, на участке, в отделе, ином структурном подразделении, расположенном по адресу: ...

2. Об испытании. Статьей 70 "Испытание при приеме на работу" ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон - работника и работодателя - может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это означает, что условие о прохождении работником после заключения трудового договора испытательного срока может быть в него включено, а может быть не включено. Если такое условие в трудовой договор по соглашению сторон не включено, работник принимается на работу без испытания.

В случае, когда работник был допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 68 ТК РФ), что допускается в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к работе.

Как общее правило, срок испытания не может превышать трех месяцев. Исключение из этого общего правила сделано для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Продолжительность испытательного срока указанных работников не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отметим, что, согласно ст. 18 ТК РФ, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают в том числе, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Согласно ст. 207 ТК РФ, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Согласно ст. 71 "Результат испытания при приеме на работу" ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. Это означает, что работодатель не вправе уволить работника как не выдержавшего испытание.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Как следует из приведенного текста, работник, не выдержавший испытание, может быть уволен только до окончания испытательного срока.

Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником как не выдержавшим испытание работник имеет право обжаловать в суд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

По нашему мнению, работник должен подать работодателю заявление с таким расчетом, чтобы трудовой договор с ним был расторгнут до истечения испытательного срока. Если же работник не будет уволен по его желанию в течение испытательного срока, то вступает в действие статья 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, бесправен с точки зрения сохранения своего рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение о пригодности или непригодности работника по своему усмотрению, не неся никакой ответственности в тех случаях, когда их решения диктуются какими-либо внешними по отношению к работнику обстоятельствами.

Известны, например, многочисленные случаи, когда организации начинают нанимать новых сотрудников перед началом летних отпусков, с тем чтобы заменить своих сотрудников, ушедших в отпуска. Затем, по мере возвращения сотрудников из отпусков, их новых коллег начинают увольнять как не выдержавших испытания.

Нередки также случаи, когда специалистов высокой квалификации приглашают на очень выгодных условиях, но с максимальным испытательным сроком для выполнения заведомо временной работы, обещая после ее окончания найти для них постоянное занятие. По окончании временной работы представители работодателя о своем обещании как бы забывают, а работника увольняют как не выдержавшего испытания, если он не догадается своевременно уволиться по собственному желанию.

Учитывая подобные риски, условие об испытании в трудовом договоре не должно казаться претенденту на рабочее место простой формальностью. Если работодатель предлагает ему какое-либо временное занятие, обещая в дальнейшем закрепить за работником постоянные обязанности, то такое обещание целесообразно закрепить в трудовом договоре. В случае несогласия работодателя указать в трудовом договоре обязанности работника по окончании временной работы последний может быть уверен в том, что ему предлагают занять рабочее место временно, на период действия испытательного срока.

3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной).

3.1. Отношения, связанные с отнесением информации к государственной тайне и охраной ее секретности, регламентируются Федеральным законом от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне"*(8) (далее - ФЗ N 5485-I) и Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне"*(9).

Перечень сведений, составляющих государственную тайну (их наименования), приводится в ст. 5 ФЗ N 5485-I. В свою очередь в его ст. 7 приводится перечень сведений, не подлежащих отнесению к государственной тайне и засекречиванию.

Законность отнесения сведений к государственной тайне и их засекречивания заключается в соответствии засекречиваемых сведений положениям ст. 5 и 7 ФЗ N 5485-I и законодательству Российской Федерации о государственной тайне (ст. 6 ФЗ N 5485-I).

Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне регламентируется статьей 21 ФЗ N 5485-I, которая, в частности, предусматривает следующее:

- допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке;

- принятие на себя указанными лицами обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

- ознакомление этих лиц с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

- взаимные обязательства администрации организации и оформляемого к допуску лица отражаются в трудовом договоре (контракте).

3.2. Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности регулируются Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"*(10).

Коммерческая тайна - это конфиденциальность (секретность, доверительность) информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений указанного выше закона. Ему же принадлежит право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Взаимные обязательства работодателя и работника по защите коммерческой тайны, если работник к ней допускается, должны быть отражены в трудовом договоре.

3.3. Понятие служебной и иной охраняемой законом тайны законодателем не определено. Поэтому оно в каждом отдельном случае формируется путем анализа соответствующего правового акта, устанавливающие правила защиты какой-либо информации.

Основным источником права в области защиты такого рода конфиденциальной информации в настоящее время остается Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера"*(11).

4. О заключении договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества. В ходе переговоров о заключении трудового договора работодатель может предложить включить в него условие, обязывающее будущего работника заключить с работодателем договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества.

При принятии решения по поводу такого предложения работодателя, которое может быть выражено в категорической форме, будущему работнику необходимо учитывать следующее.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). В свою очередь под прямым действительным ущербом понимается (ст. 238 ТК РФ) реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в том числе в случае недостаточности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

Минтруд России постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 утвердил в том числе Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества*(12).

Положения ТК РФ, которые целесообразно включить в трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ)

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, по согласованию сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Включить в трудовой договор установленные правовыми актами взаимные обязанности и права сторон трудового договора, по нашему мнению, необходимо. Дело в том, что в тексте ст. 56 ТК РФ указанные обязанности и права работника и работодателя изложены в самом общем виде и далеко не полностью.

Точно так же условия трудового договора, приведенные в ст. 57 ТК РФ, фиксируют, да и то в общем виде, лишь часть регламентируемых трудовым законодательством отношений между работником и работодателем. Значительная часть этих отношений остается вне рамок трудового договора.

Основные обязанности и права работника и работодателя в развернутом виде приводятся, соответственно, в ст. 21 и 22 ТК РФ. Положения этих статей конкретизируются во многих других статьях ТК РФ, а также в других федеральных законах, иных нормативных правовых актах.

Для того чтобы стороны трудового договора, прежде всего будущий работник, осмысленно отнеслись к принимаемым на себя взаимным обязанностям и правам и несли в дальнейшем осознанную ответственность за их соблюдение, в трудовой договор целесообразно включить текст ст. 21 и 22 ТК РФ с указанием статей ТК РФ, иных правовых актов, регламентирующих порядок их применения, а также целесообразно перечислить установленные разделом VII ТК РФ гарантии и компенсации работникам.

В.И. Власов,

специалист Федерации независимых профсоюзов России

О.М. Крапивин,

руководитель группы Научного центра профсоюзов,

кандидат экономических наук

"Гражданин и право", N 7, июль 2012 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) О документах, предъявляемых работником при заключении трудового договора, см. ст. 65 ТК РФ.

*(2) См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11.

*(3) См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9.

*(4) См.: Российская газета. 2011. 24 июня.

*(5) См.: Российская газета. 2009. 22 мая.

*(6) См.: Российская газета. 2009. 22 мая.

*(7) См.: Российская газета. 2009. 25 сентября.

*(8) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. N 41. Ст. 8220-8235.

*(9) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 49. Ст. 4775.

*(10) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 32. Ст. 3283.

*(11) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. N 10. Ст. 1127.

*(12) См.: Российская газета. 2003. 8 февраля.