Отказ Верховного суда от разрешения дела по существу (Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов, "Отдел кадров коммерческой организации", N 8, август 2012 г.)

Отказ Верховного суда от разрешения дела по существу

Как показывает практика реализации в современных условиях норм трудового права, принятых в советский период, их применение все чаще порождает конфликт между интересами работников и работодателей. Последние, идя цивилизованным путем, в целях разрешения этих разногласий стали обращаться в ВС РФ с заявлениями о признании тех или иных актов советского периода недействующими из-за того, что их положения, предположительно, противоречат нормам ТК РФ*(1). Напомним, что при введении в действие современного Трудового кодекса в ч. 1 его ст. 423 была сделана существенная оговорка, направленная на минимизацию правовых пробелов в регламентации трудовых отношений. Сообщалось, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением ВС РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Правосубъектность работодателя закреплена в ст. 22 ТК РФ, что позволяет ему давать субъективную оценку несоответствия актов о труде СССР правилам ТК РФ. Однако, чтобы удостовериться в правильности сделанного вывода, нужно получить подтверждение суда, который вправе вынести об этом решение. Суд, установив, что оспариваемый акт или его часть противоречит закону либо иному акту, имеющему большую юридическую силу, может признать его (ее) недействующим, начиная с даты, указанной в решении.

Итак, акты о труде, изданные в СССР, предусматривающие льготы и гарантии работникам, нередко затрагивают интересы работодателей любых форм собственности, обычно частной. При этом судьям, рассматривающим заявления работодателей, приходится решать не столько юридические, сколько социально-политические задачи, и от выводов зависит удовлетворение частных интересов либо работодателей, либо работников. Вот о таком сложном судебном процессе в данной статье и пойдет речь.

Дело N АКПИ 12-317

4 апреля 2012 года судебная коллегия по административным делам ВС РФ рассмотрела в качестве суда первой инстанции гражданское дело об оспаривании работодателем актов, изданных в СССР, которые затрагивают его законные интересы (ч. 1 ст. 27, 245-253 ГПК РФ). Данное дело получило уже значительный общественный резонанс, который проявился в том числе в позиции ФНПР, негативно оценившей его итог*(2). Причинами для беспокойства стали неубедительное обоснование судом своего решения завершить рассмотрение дела и выводы, отраженные в мотивационной и постановляющей части определения. Но все по порядку.

Заявитель просил суд признать недействующими:

- п. 1 Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (далее - Список и Постановление N 298/П);

- абз. 1 п. 1 и абз. 1 п. 4 инструкции о порядке применения Списка, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее - Инструкция).

К сведению. "Монди Сыктывкарский лесопромышленный комплекс" - один из крупнейших целлюлозно-бумажных комбинатов России. Предприятие введено в строй в 1969 году и расположено в Эжвинском районе г. Сыктывкара Республики Коми. На предприятиях, входящих в ОАО "СЛПК", занято более 10 тысяч человек. Офисная бумага "Снегурочка" - самый важный бренд компании - четырежды становилась "Брендом года в России" и обоснованно считается самым популярным продуктом в своем сегменте рынка.

Напомним, что в приложении 1 к утвержденному п. 1 Постановления N 298/П Списку перечислены несколько тысяч категорий работников и видов работ всех отраслей экономики.

В свою очередь, в Инструкции сказано следующее. В абзаце 1 п. 1: дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день предоставляются рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22. В абзаце 1 п. 4: право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства и цехи.

Признание судом этих актов Госкомтруда СССР недействующими позволило бы работодателям всех отраслей экономики на законных основаниях лишить десятки тысяч работников права на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день в размерах, установленных в Списке, даже если их рабочее место будет аттестовано как небезопасное для здоровья.

Заявитель обосновал свои требования следующим образом. Оспариваемые положения нормативных правовых актов бывшего СССР противоречат ст. 10, 12, 116, 117, 209, 219 ТК РФ, Постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда" (далее - Постановление N 870) и нарушают права и законные интересы заявителя как работодателя и участника предпринимательской деятельности.

Постановление N 870

В определении судья указывает, что согласно ч. 2 ст. 117 и ч. 2 ст. 147 ТК РФ Правительству РФ были делегированы полномочия по определению порядка установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальных размеров повышения оплаты труда лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения. Правительство РФ воспользовалось этим правом и издало Постановление N 870, в котором определило порядок установления названных льгот - только по результатам проведения аттестации рабочих мест. Исходя из итогов аттестации, подтверждающих, что условия труда несут угрозу здоровью и жизни работников, работодатели должны предоставлять им следующие минимальные компенсации:

- рабочую неделю продолжительностью не более 36 часов в соответствии со ст. 92 ТК РФ;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней;

- оплату труда, повышенную не менее чем на 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов аналогичных работ с нормальными условиями труда.

А теперь рассмотрим содержание Постановления N 870, сравнив при этом его положения, касающиеся минимального размера ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, с размерами отпусков, указанными в Списке. Так, в разделе XXVII "Целлюлозно-бумажное, гидролизное, лесохимическое производство", положения которого распространяются на работников заявителя, отпуска установлены, как правило, в большем размере*(3). Например, слесарю по контрольно-измерительным приборам и автоматике (слесарь КИПиА) полагается минимальный отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. По мнению заявителя, поскольку размеры этого вида отпуска, содержащиеся в Списке, превышают установленный Правительством РФ минимальный размер - семь календарных дней, это противоречит ТК РФ. Заявитель считает, что согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ установление этого вида отпусков в большем размере возможно только по усмотрению работодателя, учитывающего свои производственные и финансовые возможности, если иной порядок не указан в ТК РФ или ином федеральном законе. Иной порядок, как мы уже убедились, содержится в ч. 2 ст. 117 ТК РФ*(4): правила установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска этих категорий работников определяются Правительством РФ, но с учетом мнения РТК*(5).

Однако Правительство РФ не получило одобрения комиссии. При этом, чтобы исполнить в полном объеме требования ч. 2 ст. 117 ТК РФ и снять претензии представителей работников, в п. 2 названного постановления Правительство РФ установило следующее: Минздравсоцразвития необходимо провести работу, аналогичную той, которая была проведена при создании Списка, по детализации льгот с учетом класса вредных условий труда в соответствующей отрасли. В этих целях Положение о Минздравсоцразвития РФ (утвержденное Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321) было дополнено пп. 5.2.79.1, обязывающим его исполнить указания Правительства РФ.

Отсутствие современного акта, регламентирующего спорный вопрос

Как констатируется в определении суда, Минздравсоцразвития до сих пор не издало акт, который регламентировал бы те же положения, что и рассматриваемые акты Госкомтруда СССР, действующие на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ. Более того, представители Минздравсоцразвития, утверждая в суде, что акты Госкомтруда СССР неприменимы, не учли:

1. Содержание Письма Минздравсоцразвития РФ от 09.04.2009 N 22-2-15/4 "Минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".

2. Ответы на вопросы в интернет-интервью в ноябре 2009 года директора Правового департамента Минздравсоцразвития.

В обоих случаях в ответ на вопросы "На какой стадии находится разработка проекта документа?" и "Каким документом руководствоваться работодателю при выплате компенсаций и предоставлении гарантий указанным работникам?" было разъяснено следующее.

Минздравсоцразвития проводит работу по подготовке проекта нормативного правового акта, устанавливающего лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда по результатам аттестации рабочих мест, компенсации и условия их предоставления. Подготавливаемым нормативным правовым актом будет предусмотрен порядок отмены ранее установленных работнику компенсаций в случае, если работодателем на его рабочем месте будут обеспечены безопасные условия труда. До принятия такого нормативного правового акта следует руководствоваться Списком.

Учитывая, что современного нормативного акта, аналогичного Списку, нет, признание п. 1 Постановления 298/П недействующим привело бы к тому, что у всех работников этой категории дополнительный отпуск стал бы равным семи календарным дням. До издания акта Минздравсоцразвития право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенную продолжительность рабочей недели имеют работники, должности (профессии) которых указаны в соответствующих разделах Списка.

К тому же судья утверждает, что отсутствие вышеназванного нормативного правового акта федерального органа исполнительной власти не является для работодателей препятствием для установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии с трудовым законодательством.

С данными выводами судьи вполне можно согласиться, поскольку якобы новый порядок предоставления этого вида дополнительных отпусков, определенный Постановлением N 870, требующий учитывать результаты аттестации рабочего места, не является новеллой в трудовых отношениях. Практически во всех бывших и ныне действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации рабочих мест, содержалось и содержится следующее предписание. Целью аттестации является, в числе иных решаемых ею задач, установление лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что никаких прав, свобод и законных интересов работодателя акты Госкомтруда СССР не нарушают, поскольку ч. 2 ст. 116 ТК РФ позволяет устанавливать дополнительные отпуска для этой категории работников в локальном порядке. Поэтому работодателю ничто не мешает в локальном акте установить продолжительность этих отпусков в большем размере, чем определено в Списке, что позволит ему стать более конкурентоспособным на рынке труда.

Однако судья, по всей видимости, не учел, что работодатель начал судебный процесс, так как эти акты Госкомтруда СССР, на его взгляд, препятствуют установлению работникам продолжительности дополнительных отпусков и сокращенного рабочего времени по своему усмотрению, поскольку гарантии зачастую должны предоставляться в большем размере, чем минимальные, установленные в Постановлении N 870. Признав недействующим Список, суд создал бы для работодателей возможность утверждать, что они действуют в рамках ст. 219 ТК РФ и что каждый работник, занятый на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, получает компенсацию согласно ТК РФ и, например, коллективному договору (или иному локальному нормативному акту).

Сегодня же в соответствии с действующими актами Госкомтруда СССР работодателю нужно соблюдать не соответствующие его интересам положения ст. 8 ТК РФ: работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальных нормативных актов, принятых без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В свою очередь, в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Обратите внимание: представители Минздравсоцразвития пояснили в суде, что в связи с изменением федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, постановление и инструкция Госкомтруда СССР не подлежат применению, поскольку противоречат ТК РФ, а потому являются недействующими. Таким образом, Минздравсоцразвития, не выполнившее до настоящего времени указание Правительства, фактически заняло сторону работодателя, хотя и являлось ответчиком по данному делу.

Хотелось бы надеяться, что принятый современный акт установит объективный порядок предоставления дополнительного отпуска и введения сокращенного рабочего дня, исходя из итогов аттестации рабочего места. Если при этом акты Госкомтруда СССР не будут отменены, то они могут восполнять правовые пробелы, допущенные специалистами ныне созданных Минтрудсоцзащиты и Минздрава. Тем более, новый Список должен учитывать отраслевые классы условий труда и мнение РТК. Причем современный Список должен распространяться на лиц, занятых на работах не только с вредными, но и с иными особыми условиями труда (на тяжелых и опасных работах). В этом случае также следует определить сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций.

Выводы

Ознакомившись с содержанием требований заявителя, рассмотрим позицию суда, так и не вынесшего обоснованного решения по существу обращения работодателя.

Напомним, в чем разница между вариантами завершения рассмотрения гражданского дела в форме определения или в форме решения и каковы порождаемые ими правовые последствия. Как следует из ч. 1 ст. 194 ГПК РФ, суд первой инстанции, разрешающий дело по существу заявленных требований, принимает по нему постановление в форме решения. Признав, что оспариваемый нормативный правовой акт не противоречит федеральному закону или иному акту, имеющим большую юридическую силу, суд принимает решение об отказе в удовлетворении соответствующего заявления. В противном случае, как уже сказано выше, акт признается недействующим. После вступления решения суда в законную силу сообщение об этом публикуется в печатном издании. Решение суда о признании нормативного правового акта недействующим не может быть преодолено повторным принятием такого же акта.

Судья счел нужным воспользоваться данным ему правом завершить гражданское дело по правилам ст. 134, 220, 221 и 224 ГПК РФ, где сказано следующее. Судебное постановление суда первой инстанции, которым дело не разрешено по существу заявленных требований, выносится в форме определения, в котором указывается, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается. Однако судья такой оговорки в постановляющей части определения не сделал. Обратим также внимание, что данное "соломоново решение" судье предлагала прокурор Генеральной прокуратуры РФ, считавшая необходимым прекратить не только судебные прения, видимо, между ней и иными участниками процесса, но и в целом производство по данному делу.

Прекращая производство по делу, судья вслед за работодателем и Минздравсоцразвития утверждает, что в связи с изменением федеральным законодателем порядка установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальных размеров повышения оплаты труда лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, вышеназванные нормативные правовые акты бывшего СССР, устанавливающие перечни указанных работ, не применяются, поскольку противоречат ТК РФ и являются недействующими. Оспариваемые правовые акты не порождают правовых последствий, вследствие чего не могут повлечь каких-либо нарушений охраняемых законом прав и свобод заявителя.

На основании вышеизложенных выводов судья выносит определение, руководствуясь ст. 220 ГПК РФ, которая позволяет суду прекращать производство по делу в случае, если оно не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ. В свою очередь, в п. 1 ч. 1 ст. 134 сказано, что заявление не подлежит рассмотрению и разрешению, если оспариваемые нормативные правовые акты не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя.

Но судья прекратил производство по делу, не соблюдая правила ч. 1 ст. 246 ГПК РФ, в которой однозначно говорится, что дела, возникающие из публичных правоотношений, рассматриваются и разрешаются судьей по общим правилам искового производства с особенностями, установленными, в частности, гл. 23 и 24 ГПК РФ. Статья 248 гл. 23 допускает прекращение производства по делу, возникшему из публичных правоотношений, если имеется решение суда, принятое по заявлению о том же предмете и вступившее в законную силу. Из определения суда не усматривается, что такое основание для прекращения производства по делу имелось в данном процессе, а это являлось достаточным основанием для обжалования в Апелляционную коллегию Верховного суда в течение 15 дней со дня вынесения определения*(6).

По итогам этого процесса можно сказать следующее. Суд, уклонившись от разрешения дела по существу заявленных требований, не выполнил предписаний ст. 253 ТК РФ и тем самым дал основание для создания иллюзии о правовой неопределенности в отношении актов Госкомтруда СССР, регламентирующих отпуска указанных выше категорий работников. Подавая заявление в суд, работодатель счел нормативные правовые акты Госкомтруда СССР действующими и порождающими правовые последствия, которые его не устраивали по ряду причин, и просил признать их недействующими как противоречащие прежде всего ТК РФ в указанной заявителем части.

Из части 7 ст. 251 ГПК РФ следует, что подача заявления об оспаривании нормативного правового акта в суд не приостанавливает его действие до момента установления судом оспариваемой части, противоречащей федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу. Значит, чтобы нормативный правовой акт утратил юридическую силу в целом или частично, суд должен признать его недействующим в целом или в оспариваемой части со дня его принятия или иного указанного судом времени и вынести об этом решение по правилам гл. 16 ГПК РФ с учетом особенностей гл. 23 и 24 ГПК РФ. В данном гражданском деле такого не произошло, что позволяет утверждать, что акты Госкомтруда СССР не утратили юридическую силу и должны действовать до наступления правовых событий, изложенных в ст. 12 ТК РФ.

Поэтому следует учесть, что, как указано в этой статье, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие такого закона или акта распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие указанного закона или иного акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, ст. 12 ТК РФ определяет, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи: с истечением срока действия; со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; с отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Н.А. Бриллиантова,

к.ю.н., доцент, профессор, заместитель заведующего

В.В. Архипов,

к.ю.н., практикующий юрист

"Отдел кадров коммерческой организации", N 8, август 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например, Решение ВС РФ от 04.08.2010 N ГКПИ 10-545, Определение ВС РФ от 18.05.2010 N ГКПИ 10-545.

*(2) См., например, Письмо ФНПР от 15.05.2012 "Об Определении Верховного суда РФ от 4 апреля 2012 года N АКПИ 12-317".

*(3) См. http://www.mondijobs.ru/ru/desktopdefault.aspx/tabid-1825, где перечислены вакансии работников, требующихся Открытому акционерному обществу "Монди Сыктывкарский ЛПК".

*(4) Все рассматриваемое на примере положений ч. 2 ст. 117 ТК РФ относится и к его ст. 147.

*(5) ФНПР играет ведущую роль в деятельности профсоюзной стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Из 30 мест профсоюзной стороны в РТК 24 места принадлежат ФНПР. Координатором профсоюзной стороны РТК является Председатель ФНПР.

*(6) Как следует из информации на сайте http://www.vsrf.ru/moving_case. php?findByNember=АКПИ12-317, определение ни заявителем, ни ответчиком не обжаловалось, следовательно, вступило в законную силу.