Увольнение по инициативе работодателя (О. Берг, К. Либерман, "Кадровый вопрос", N 1, январь 2012 г.)

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение по инициативе работодателя

Согласно пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя. При этом существует перечень определенных оснований для такого увольнения. Они перечислены в статье 71 и 81 Трудового кодекса РФ. В статье поговорим отдельно о нескольких основаниях, при которых возможно увольнение по инициативе работодателя. Расскажем о процедуре и документальном оформлении расторжения трудового договора по каждому из рассматриваемых оснований.

Ликвидация организации

Такое основание как расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации предусмотрено пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем говорить о ликвидации организации как об основании для увольнения работников, необходимо разобраться с самим понятием "ликвидация".

Согласно пункту 1 статьи 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (за исключением случаев, предусмотренных гражданским законодательством).

Организация может быть ликвидирована:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда (например, в связи с осуществлением деятельности без лицензии, допущенных нарушениях при создании общества, а также в случаях, когда банкротство влечет ликвидацию юридического лица).

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 и статье 65 Гражданского кодекса РФ.

Обратите внимание! После принятия участниками общества решения о ликвидации организация должна уведомить об этом налоговые органы в трехдневный срок. Такие правила вытекают из положений пункта 1 статьи 62 Гражданского кодекса РФ, а также статьи 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Важно не путать ликвидацию организации со сменой собственника имущества или реорганизацией общества. При ликвидации у организации нет правопреемников, именно на этом основании увольняются все без исключения сотрудники. В том числе в связи с ликвидацией могут быть уволены беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса РФ), женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ), работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При этом важно соблюдать последовательность действий при увольнении работников в связи с ликвидацией.

- Во-первых, предупредить работников заранее.

Предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией необходимо персонально под роспись. Обычно предупреждение оформляется в виде уведомления, оформленного для каждого работника. По общему правилу, предупредить работника нужно не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 180 Трудового кодекса РФ. При этом если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев - срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в статье 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Факт предупреждения работника подтверждается его личной росписью на уведомлении. А значит, если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт, в котором проставляются подписи двух свидетелей.

Поскольку уведомить нужно всех работников, даже если они отсутствуют на рабочем месте (например, находятся в отпуске или на больничном), работодателю следует либо вызвать работника для ознакомления с уведомлением, либо отправить документ по почте с уведомлением о вручении.

Законодательно установленной формы уведомления нет, поэтому оформить документ можно в произвольном виде. Например, так:

Пример уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Общество с ограниченной ответственностью

"Альянс"

(ООО "Альянс")

Баранову С.С.

Уведомление N 123 от 17 ноября 2011 года

Уважаемый Семен Семенович!

Сообщаем Вам о предстоящем расторжении трудового договора N 45/12 от 20.12.2003, заключенного с Вами, в связи с ликвидацией ООО "Альянс". Трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Основанием для ликвидации организации является протокол общего собрания учредителей ООО "Альянс" от 15 ноября 2011 года N 33.

Предполагаемая дата Вашего увольнения - 17 января 2012 года. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Председатель ликвидационной комиссии        Семенов    /Семенов А.П./

С уведомлением ознакомлен                   Баранов    /Баранов С.С./

                                                               17.11.2011

- Во-вторых, сообщить о предстоящей ликвидации и последующих увольнениях в службу занятости.

Сделать это необходимо в силу положений пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Подать уведомление в письменной форме в орган службы занятости следует не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них.

Причем если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее, чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

- В-третьих, расторгнуть трудовой договор с работниками.

Сделать это можно только после того, как прошли два месяца с момента уведомления работника. Но, если работник согласен на расторжение трудового договора ранее этого срока, то прекратить трудовые отношения можно и не дожидаясь, пока истекут два месяца. При этом необходимо соблюдать два условия:

1) взять с работника письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо выходного пособия) в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Оформление расторжения трудового договора в связи с ликвидацией оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) указывается: "согласно пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации". В графе основание указываются реквизиты документа, которым принято решение о ликвидации, а также реквизиты уведомления об увольнении работника и при досрочном увольнении реквизиты согласия работника на такое увольнение.

При оформлении трудовой книжки также указывается, что договор расторгнут в связи с ликвидацией по основаниям пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания проставляют реквизиты приказа об увольнении по форме N Т-8. Аналогичное основание для увольнения вносится и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).

- В-четвертых, выплатить работнику причитающиеся компенсации.

Среди них, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения, в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в статье 318 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

В статье 81 Трудового кодекса РФ сказано, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено не только при ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, но и отдельного обособленного подразделения фирмы. Важно, чтобы оно было расположено в другой местности, то есть за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная компания.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодателю необходимо совершить все те же вышеуказанные действия, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации. А именно уведомить работников за два месяца о предстоящем увольнении, сообщить о решении в службу занятости, оформить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, выдать документы о работе и произвести все причитающиеся выплаты. В качестве основания увольнения в приказе и трудовой книжки указывается, что трудовой договор расторгнут на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Сокращение штата или численности работников

Еще одно основание для увольнения по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Это сокращение численности или штата работников организации.

Порядок увольнения по сокращению штата чем-то схож с увольнением при ликвидации предприятия (обособленного подразделения). Например, также необходимо уведомить работников о предстоящем увольнении, в той же сумме выплатить выходное пособие. Но в то же время, процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Итак, остановимся на важных моментах, которые нужно учесть при проведении сокращения численности или штата работников.

1. Понятие "сокращение" и оформление процедуры

Само понятие сокращение штата подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Чтобы в будущем избежать неприятностей и судебных споров о незаконном расторжении трудовых договоров, процедуру сокращения численности или штата работников следует документального зафиксировать. Чем грамотнее и корректнее будут составлены документы, тем меньше претензий возникнет в дальнейшем. Среди необходимых документов можно выделить:

- приказ о сокращении численности или штата. Этот документ оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения. Здесь важно учесть, что работника нужно предупредить о сокращении штата заранее, не менее чем за два месяца до увольнения. А значит, необходимо оставить время для такого уведомления, а также для оформления необходимых для этого документов.

- приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное указать дату введения новшеств. Само новое штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, которая утверждена все тем же постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В новом штатном расписании должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.

2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление

Прежде всего, важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины и уголовную (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании статьи 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.

По общему правилу при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это установлено в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Но при этом уточнено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Надо отметить, что не только Трудовой кодекс РФ предоставляет определенным категориям работников преимущество при равной производительности труда и квалификации. В других законодательных актах, в частности, также выделены:

- должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне");

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- иные категории работников в соответствии с законодательством РФ.

Обратите внимание! Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе может быть протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т.д.

После того, как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.

Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Так, согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обратите внимание! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев - срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в статье 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, на уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение статьи 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись. Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.

Имейте в виду, если данное требование работодатель не выполнит, работник через суд может быть восстановлен на работе, а вынужденный прогул будет оплачен за счет средств работодателя.

Обратите внимание! Согласно требованию части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ кроме того предусмотрена возможность увольнения работника досрочно, то есть не дожидаясь, когда истекут два месяца с момента уведомления. Но чтобы воспользоваться данной возможностью, необходимо выполнить два законодательно установленных требования:

1) заручиться письменным согласием работника на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику в дополнение к причитающимся выплатам и выходному пособию компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Уведомление службы занятости

На уведомлении работника мероприятия по увольнению в связи с сокращением численности или штата не заканчиваются. Дело в том, что помимо работников, о предстоящих увольнениях нужно уведомить и службу занятости. Сделать это нужно за два месяца до мероприятия по общему правилу или же за три месяца, если намечается массовое увольнение работников. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1.

Указанное уведомление составляется в письменной форме. В нем указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). При этом следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Поэтому, по какой форме подавать уведомление, лучше уточнить в своем региональном центре занятости.

4. Уведомление профсоюза и учет его мнения

Помимо работников и службы занятости и проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить и профсоюз. А в некоторых случаях придется и согласовывать с ним вопросы увольнения некоторых работников. Но обо всем по порядку.

Так, согласно статье 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Об этом также сказано в статье 82 Трудового кодекса РФ. Иными словами уволить члена профсоюза можно только после получения от профсоюза мотивированного мнения на основании статьи 373 Трудового кодекса РФ.

5. Оформление увольнения и выплаты работнику

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформляется по общему правилу, составляется приказ об увольнении, заносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

При этом в приказе о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. Днем увольнения будет последний день работы. А в графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с сокращением численности или штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись делается и в трудовой книжке работника, а также вносится в личную карточку увольняемого сотрудника.

Имейте в виду, в статье 81 Трудового кодекса РФ сказано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А значит, если, например, в момент расторжения трудового договора работник заболел, то его увольнение следует перенести до того момента, когда сотрудник выйдет на работу.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику положено:

- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это предусмотрено статьей 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого должны быть выполнены два условия:

1) работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. При этом на основании статьи 14 Трудового кодекса РФ течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. Кроме того, в этот срок включаются и нерабочие дни.

2) имеется решение органа службы занятости населения о выплате пособия.

Такой порядок установлен в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Помимо указанных выплат работнику в день прекращения трудового договора должны быть выплачены иные причитающиеся работнику суммы. В частности, зарплата за отработанное время, а также компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Об этом сказано в статье 140 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Если работника уволили досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока с момента уведомления (при наличии письменного согласия на это работника), то организация помимо перечисленных выплат обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Несоответствие занимаемой должности

В пункте 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ сказано, что работника можно уволить по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Обратите внимание! Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами.

Как сказано в статье 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Рассмотрим особенности, связанные с увольнением по данному основанию.

Обратите внимание! Не могут быть уволены по данному основанию:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

1. Проведение аттестации и документирование результатов

Аттестация в организации проводится в целях определения деловых качеств работников и оценки результатов их труда. При этом аттестация бывает обязательной, а также может производиться по инициативе работодателя.

Обязательная аттестация проводится в силу норм законодательства РФ в отношении определенных категорий работников. Например, в отношении:

- работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"). Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта;

- работников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

- педагогических работников (см., например, приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений");

- сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"). Аттестация проводится в порядке, установленном собственником унитарного предприятия;

- гражданских служащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- иных категорий работников.

Если аттестация проводится по инициативе работодателя, то об этом издается приказ. Самое главное, что следует указать в приказе - это основания проведения аттестации, а также сроки и место проведения аттестации, список сотрудников, которые подлежат аттестации.

Издать приказ о проведении аттестации нужно и в случае проведения плановой законодательно-установленной аттестации. При этом в приказе можно дать отсылку на нормативно-правовой документ, на основании которого проводится аттестация в организации.

Кроме того, в организации, которая проводит аттестацию, должно быть положение об аттестации сотрудников. Такое положение будет локальным нормативным документов организации, а значит, с ним следует ознакомить всех сотрудников данной компании. В положении будут прописаны:

- требования, предъявляемые к квалификации работников, требования к выполнению норм труда, трудовой дисциплине и прочее;

- порядок проведения аттестаций как плановых, так и внеочередных, а также должности сотрудников, которые будут подлежать аттестации;

- процедура проведения аттестации и порядок оформления ее результатов.

Обратите внимание! При разработке положения о проведении аттестации в организации можно воспользоваться постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267, которым утверждено типовое положение об аттестации.

Если в организации есть положение об аттестации, с которым ознакомлены работники, и издан приказ о проведении аттестации, самое время назначить или избрать аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии также утверждается приказом руководителя организации. Кроме того, состав аттестационной комиссии может быть утвержден и в приказе о проведении аттестации, а может быть составлен отдельный приказ об этом. Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Важно учитывать, что если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен входить в состав аттестационной комиссии (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

О предстоящей аттестации сотрудников следует уведомить. Например, это могут сделать непосредственно руководители подразделений или отдел кадров с помощью ознакомления с приказом о проведении аттестации. Для этой цели может быть составлено и отдельное уведомление.

Обратите внимание! Обязанность проходить аттестацию можно включить в условия трудового договора с работником. Законодательно это не запрещено.

Проходит аттестация в порядке, который прописан в положении. Аттестация может быть в форме письменного тестирования, собеседования, письменного или устного экзамена и т.д.

При оценке соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности в наличии должны быть критерии такой оценки. Такими критериями должны быть должностные обязанности работника, которые прописаны в трудовом договоре или в должностной инструкции. Причем если это отдельный документ, то работник должен быть с ним ознакомлен.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации могут быть оформлены в виде аттестационного листа или протокола заседания аттестационной комиссии. Законодательно такие формы не утверждены, поэтому могут быть составлены в произвольной форме. Главное, чтобы они содержали мотивированное мнение по результату аттестации. С документом, которым оформлены результаты аттестации, работник должен быть ознакомлен под роспись. А в случае отказа об этом составляется акт в присутствии двух свидетелей.

Решение по итогам аттестации, в том числе и об увольнении, принимает руководитель организации и оформляет его приказом.

Обратите внимание! Сведения о проведении аттестации и ее результатах следует включить в личную карточку работника по форме N Т-2.

2. Участие профсоюзов в увольнении по данному основанию

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, при наличии профсоюза при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Такие правила установлены в статье 82 Трудового кодекса РФ.

А вот что сказано в пункте 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Так, в случаях, когда участие профсоюза при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, по рассматриваемому основанию за несоответствие занимаемой должности) является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

- в случае увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

- работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда этот орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника - членом профсоюза;

- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание! Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3. Предложение работнику другой работы

Это условие обязательно перед увольнением работника по данному основанию. Это установлено статьей 81 Трудового кодекса РФ. Так сказано, что уволить работника, в частности, в связи с несоответствием занимаемой должности только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем предложить следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник мог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, еще одним обязательным документом, который потребуется работодателю для обоснования правомерности увольнения работника по данному основанию будет письменное предложение работнику другой имеющейся работы. В этом документе указывают наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия (например, допустимо установить срок для принятия решения по предложенным должностям).

Свое согласие или несогласие работник также должен выразить письменно. Если работник отказался расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В будущем это может стать доказательством правомерности действий работодателя, если уволенный работник через суд будет требовать восстановления на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в организации нет подходящих вакансий (это должно подтверждаться штатным расписанием), то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Важно заметить, что какой-либо срок для оповещения работника о предстоящем увольнении и предложении ему другой работы законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос решается на усмотрение работодателя.

4. Оформление расторжения трудового договора и выплаты работнику

Если все условия соблюдены, документы, подтверждающие законность увольнения, имеются и перевести работника на другую работу нет возможности или он отказывается от нее, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации по основаниям пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.

При увольнении по данному основанию никакие выходные пособия работнику трудовым законодательством не предусмотрены. Таким образом, в день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений статьи 140 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если это требование будет нарушено, работника восстановят на работе, как незаконно уволенного. Кроме того организацию и должностных лиц могут привлечь в ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А работнику придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

О. Берг,

эксперт журнала

К. Либерман,

шеф-редактор журнала

"Кадровый вопрос", N 1, январь 2012 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.