Вопрос: В соответствии с графиком отпусков отпуск работника запланирован с 16 июля по 3 августа 2012 года. Работник написал заявление, в котором просит работодателя часть отпуска в количестве 12 дней предоставить ему в период с 23 июля по 3 августа 2012 года, а оставшуюся часть перенести на ноябрь 2012 года. Работодатель не согласился с предложенным вариантом и предлагает работнику весь отпуск перенести на ноябрь 2012 года. Как следует поступить сторонам в данной ситуации? Имеет ли право какая-либо из сторон настаивать на переносе отпуска? Как быть, если работник будет использовать отпуск по своему усмотрение без согласования с работодателем? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2012 г.)

В соответствии с графиком отпусков отпуск работника запланирован с 16 июля по 3 августа 2012 года. Работник написал заявление, в котором просит работодателя часть отпуска в количестве 12 дней предоставить ему в период с 23 июля по 3 августа 2012 года, а оставшуюся часть перенести на ноябрь 2012 года. Работодатель не согласился с предложенным вариантом и предлагает работнику весь отпуск перенести на ноябрь 2012 года.

Как следует поступить сторонам в данной ситуации? Имеет ли право какая-либо из сторон настаивать на переносе отпуска? Как быть, если работник будет использовать отпуск по своему усмотрение без согласования с работодателем?

Основным документом, определяющим очередность предоставления отпусков на предприятии, является график отпусков (ст. 123 ТК РФ), утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников. График составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года по форме Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). Не позднее чем за две недели до начала отпуска работодатель должен письменно уведомить об отпуске работника под роспись (на практике данное требование закона обычно выполняется путем составления приказа по унифицированной форме N Т-8 и ознакомления с ним работника под роспись), а не позднее чем за три дня до начала отпуска - оплатить его (часть третья ст. 123, часть девятая ст. 136 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что в периоды, указанные в графике, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск той продолжительности, которая запланирована, а работник, соответственно, обязан уйти в отпуск в данный период установленной продолжительности, т.е. не выходить на работу начиная с первого дня, указанного в графике.

Действующие нормативные правовые акты не предусматривают необходимости писать заявление об уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику. Если же работник намерен уйти в отпуск не в соответствии с графиком отпусков, то для того чтобы выразить свою волю, ему следует подать работодателю соответствующее заявление. Однако само по себе такое заявление работника не является основанием для возникновения у работодателя обязанности предоставить работнику отпуск в том объеме и в то время, как об этом просит работник - использование работником отпуска в период, не совпадающий с указанным в графике, должно быть им согласовано с работодателем в письменной форме (работодатель должен издать приказ о предоставлении отпуска работнику).

В рассматриваемой ситуации в соответствии с графиком отпусков отпуск работника запланирован с 16 июля по 3 августа. Однако сторонам не удалось достичь соглашения о том, в какое время и в каком объеме работник может воспользоваться своим правом на отпуск. Следовательно, отпуск должен использоваться работником в том порядке, который уже закреплен в графике отпусков. Ведь, как мы уже говорили в начале, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

1. В том случае, если работник своевременно (не позднее чем за две недели до начала) был предупрежден работодателем о времени начала предоставляемого ему по графику отпуска и работнику своевременно (не позднее чем за три дня до начала) была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, однако работник, несмотря на это, продолжает являться на работу после наступления даты начала отпуска, указанной в графике и приказе, то работодатель, по нашему мнению, не должен учитывать и оплачивать это время как рабочее, поскольку работнику не давалось никаких распоряжений о выполнении в это время трудовых обязанностей (ст. 91 ТК РФ); в период отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.ст. 106, 107 ТК РФ). В этом случае в верхней строке соответствующих граф табеля учета рабочего времени проставляется буквенный код "ОТ" ("ОД") или цифровой код "09" ("10"), нижние строки граф остаются пустыми (смотрите Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением N 1). По нашему мнению, в такой ситуации работодатель вправе запретить (чинить препятствия) работнику появляться на рабочем месте в период отпуска и не обязан оплачивать работу, выполняемую им в период его самовольного выхода из отпуска. Кроме того, такие действия работника свидетельствуют о нарушении им требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, иными словами - о неисполнении им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2), что является дисциплинарным проступком (часть первая ст. 192 ТК РФ). Целесообразно все это довести до сведения работника.

В случае, если работодатель допустил сотрудника, который должен был уйти в отпуск, к работе и принял решение учитывать явки на работу и выплачивать за этот период заработную плату, то ему следует отменить приказ о предоставлении отпуска работнику и скорректировать график отпусков.

Уход работника в отпуск в пределах графика (при выполнении работодателем требований ст. 123 ТК РФ), на наш взгляд, не может считаться прогулом. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в пп. "д" п. 39 Постановления N 2, самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) является прогулом, кроме тех случаев, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении и время его использования работником не зависело от усмотрения работодателя. В этой связи смотрите также решение Большемуртинского районного суда Красноярского края от 20.03.2007 N 2-27-2007, ознакомиться с которым можно здесь: http://murta.krk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=73; Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за III квартал 2010 года, раздел IV "Трудовые споры", ознакомиться с которым можно здесь: http://ivdelsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=217. Конкретный спор будет разрешен судом на основании оценки и исследования всей совокупности представленных сторонами доказательств исходя из установленных им обстоятельств дела (смотрите, например, решение Федерального суда Фрунзенского района г. Владивостока от 11.03.2004 N 2-183/04). Обращаем Ваше внимание на то, что в любом случае при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 Постановления N 2).

2. Если же требования ст. 123 ТК РФ о своевременном извещении работника о дате начала отпуска и своевременной и полной выплате отпускных работодателем выполнены не были, в силу части второй ст. 124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В таком случае у работника имеются законные основания отказаться от выхода в отпуск. Однако новый срок отпуска должен определяться по соглашению работодателя и работника.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

19 июля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.