Выращиваем специалиста... и прощаемся? (Н. Пластинина, "Кадровик.ру", N 6, июнь 2012 г.)

Выращиваем специалиста... и прощаемся?

"Хочу вырастить специалиста для своей компании!" Желание похвальное и понятное для современного работодателя. Однако на деле оно может обернуться не только денежными потерями, но и иными проблемами. Как их избежать или свести к минимуму? Попробуем разобраться.

Многие современные работодатели предпочитают "воспитать" специалиста в своей компании, а не брать на работу сложившегося профессионала. Этому есть обоснованное объяснение: научить "с нуля" намного проще, чем переучивать. Ведь в каждой организации, даже в одной и той же отрасли, - своя специфика работы. Состоявшийся профессионал приходит к новому работодателю не только с багажом знаний, но и с устоявшимися стереотипами в решении задач. Однако привычка применять готовый алгоритм действий не всегда оправданна - универсальных ситуаций не бывает.

Прежде всего разберемся, что мы будем понимать под "выращиванием" специалиста. В равной степени это может быть и обучение будущего сотрудника, не имеющего к началу трудовой деятельности ни образования, ни опыта, и поэтапное повышение уровня знаний уже работающего на предприятии образованного и опытного сотрудника.

Итак, с какими проблемами может столкнуться работодатель, решивший "воспитать" специалиста? И какими могут быть последствия?

Специалист со школьной скамьи

Единый государственный экзамен должен был расширить для рядового гражданина возможности поступления в высшее учебное заведение на бюджетное отделение. Однако с введением ЕГЭ коррупция в системе высшего образования только усилилась, а размер взятки за высокий балл увеличился в несколько раз. Не набрав нужного количества баллов, вчерашний школьник может пойти и на коммерческое отделение вуза. Правда, обходится такое обучение дорого. Один из вариантов решения этой проблемы - заключение договора на обучение с будущим работодателем.

Необходимые условия ученического договора приведены в ст. 198-200 Трудового кодекса Российской Федерации.

- Форма ученического договора - письменная. Более того, согласно ст. 198, 200 ТК РФ, если ученический договор заключается с работником организации, он является дополнительным к трудовому.

- Сторонами договора являются работодатель (организация - юридическое лицо) и работник (ученик). При этом включать ученика в штат предприятия не обязательно - можно включить в договор условие о том, что работать он придет после завершения обучения.

- Ученический договор должен содержать обязательные условия, такие как:

- форма обучения (с отрывом или без отрыва от производства, согласно ст. 198 ТК РФ);

- наименование сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанность сотрудника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией работать по трудовому договору в течение срока, установленного в ученическом договоре;

- срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества.

- иные условия, определенные соглашением сторон. Как правило, сюда относится возмещение сотрудником затрат работодателя на обучение в случае увольнения ранее оговоренного в ученическом договоре срока (ст. 199 ТК РФ).

- Срок договора определяется временем, необходимым для обучения специальности (ст. 200 ТК РФ). Как правило, продолжительность этого периода зависит от программы обучения, предлагаемой учебным заведением. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ).

- Предусматривается возможность изменения условий договора по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Существуют следующие организационные формы ученичества: индивидуальное, бригадное, курсовое обучение и др. (ст. 202 ТК РФ).

На практике

Решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 06.04.2011

ОАО "В***" обратилось в суд с иском к М. о взыскании с него стоимости за обучение. В обоснование иска было указано, что М. был принят на работу в "В***" слесарем. По условиям трудового договора М. обязывался после обучения за счет "В***" в учебном комбинате отработать у ответчика три года, а в случае увольнения работника до истечения этого срока - выплатить сумму, затраченную работодателем на обучение. Как установлено судом, после успешного обучения М. приступил к работе, но до окончания указанного в трудовом договоре срока подал заявление об увольнении с предприятия по собственному желанию, на основании которого трудовой договор с ним был расторгнут. Ответчик частично признал иск. Он подтвердил, что действительно подписывал трудовой договор с указанными условиями, понимал их смысл, в связи с чем не возражал, когда при увольнении из его заработка произвели удержание части суммы. Однако он не согласен с заявленной в исковом заявлении стоимостью обучения и считает ее завышенной. Уволился с работы потому, что его не обеспечивали работой по специальности, отчего его заработок оказался ниже того, на который он рассчитывал.

Суд, исследовав материалы гражданского дела, не установил наличие уважительных причин увольнения М., связанных с объективной невозможностью трудовой деятельности. С учетом добровольно выплаченных до суда М. затрат на обучение суд взыскал с ответчика в пользу ОАО "В***" стоимость обучения, командировочные расходы, а также судебные расходы.

В отношении учеников установлены дополнительные гарантии, закрепленные статьями 203-207 ТК РФ: запрет на привлечение к сверхурочным работам, направление в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); ограничение времени ученичества - не более нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203 ТК РФ); обязательность выплаты стипендии во время ученичества, размер которой не может быть менее минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ).

Работодатель несет следующие затраты: оплачивает стоимость обучения в вузе и компенсирует ученический отпуск (в случае, если работник будет совмещать работу с обучением). Студент, за которого платит работодатель, берет на себя обязательства добросовестно учиться, получить диплом об образовании, отработать период времени, оговоренный в договоре.

На этом этапе могут возникнуть такие проблемы:

- Работодатель не внес очередной платеж за обучение.

- Студент плохо учится, пропускает занятия (дело может закончиться отчислением).

- Студент, за обучение которого платит работодатель, увольняется до истечения указанного в договоре срока.

Единственное, на что работодатель имеет возможность повлиять, - возврат средств, уплаченных за обучение работника. Однако это не всегда просто сделать из-за ограничений, установленных законодательством, а также из-за ошибок, которые работодатель может совершить при заключении ученического договора.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, сотрудник обязан возместить затраты на обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор могут включаться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что только в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени после окончания обучения. К уважительным причинам расторжения трудового договора относятся случаи, связанные с невозможностью продолжения работы для сотрудника, такие как выход на пенсию, инвалидность и прочее, а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Если в случае спора суд установит, что работник уволился по уважительной причине или расторжение трудового договора произошло не по инициативе сотрудника, то оснований для возмещения работодателю на обучение не будет.

Чтобы взыскать с работника сумму, уплаченную за обучение (часть суммы пропорционально неотработанному времени), необходимы: трудовой договор; дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение должно иметь признаки трудового договора. Обязательно наличие в нем двух условий: о сроке отработки после окончания обучения и о порядке возмещения стоимости обучения (ее части) в случае преждевременного увольнения сотрудника без уважительных причин.

На практике

Решение Подольского городского суда Московской области от 15.04.2011

Определение Московского областного суда от 07.07.2011 по делу N 33-15424

ООО "Авиакомпания "В***" обратилось в суд с иском к Г. о взыскании затрат на обучение и пени, обосновав заявленные требования тем, что Г. был принят на работу в ООО "Авиакомпания "В***" на должность второго пилота 3-го класса. В соответствии с п. 5.4 трудового договора стороны заключили ученический договор, на основании которого авиакомпания провела обучение ответчика. Стоимость обучения составила почти полмиллиона рублей. Г. уволился из авиакомпании по собственному желанию. Согласно п. 5.3.8 ученического договора, в случае расторжения трудового договора до истечения 5 лет с момента окончания учебного заведения за счет авиакомпании, работник обязуется возместить затраченные средства в размере 4/5 стоимости обучения в случае, если сотрудник отработал один полный год после окончания обучения. Возмещение должно быть произведено в срок до 10.12.2009. За несвоевременный возврат стоимости обучения в соответствии с п. 6.2 договора авиакомпания вправе потребовать от работника уплатить пени в размере 0,1% от суммы задолженности за каждый день просрочки. Ответчик до настоящего времени затраты на обучение не возместил. Суд, исследовав материалы дела, установил обоснованность требований работодателя, подтвержденные представленными доказательствами. Однако первоначальное решение суда первой инстанции было изменено в части уменьшения взыскиваемой стоимости обучения на следующем основании. Условия договора в части указания размера суммы обучения, подлежащей возмещению работником в случае его досрочного увольнения, по мнению судебной коллегии, ухудшают, а тем самым нарушают права истца. Так как в соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. С учетом изложенного суд принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца суммы за обучение в меньшем размере.

Работник повышает квалификацию

Согласно ст. 21 и 22 ТК РФ, работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит повышение квалификации работников в организации, при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Например, это требование касается:

- научно-педагогических работников (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");

- медицинских работников (такие требования отражены в Приказах Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 N 415н и от 09.12.2008 N 705н);

- прокуроров (п. 2 ст. 43.4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации").

На практике

Решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 05.07.2010 по делу N 2-4469/10

ООО "А***" обратилось в суд с иском к Б. о взыскании стоимости понесенных затрат на обучение работника. В обоснование иска указано, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор. По инициативе работника (в письменном виде), между сторонами был заключен договор, являющийся фактически дополнительным соглашением к трудовому. Данный договор устанавливал права и обязанности работника при направлении на учебу. В соответствии с п. 4 дополнительного соглашения N 1 к указанному договору ответчик обязался компенсировать истцу стоимость понесенных затрат на обучение работника, если расторгнет договор в течение 2 лет. Работник прошел обучение, но расторг трудовой договор ранее истечения указанного срока. Суд установил, что пункт 3 договора об обучении предусматривает обязанность работника возместить затраты на его обучение только в случае увольнения по инициативе работника. Суд не принял доводы истца о том, что увольнение по основаниям п. 1 ст. 77 ТК РФ произошло по инициативе работника только потому, что именно он обратился с заявлением о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон. Статья 77 ТК РФ разделяет такие основания прекращения трудового договора, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Так, в силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Как следует из представленных материалов дела, трудовой договор был расторгнут сторонами по обоюдному соглашению, а не по инициативе работника. В связи с этим в удовлетворении исковых требований работодателя к бывшему сотруднику суд отказал в полном объеме.

Сотрудникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике

Решение Борисоглебского городского суда Воронежской области по делу от 30.03.2011 N 2-545/11

ОАО "В***" обратилось в суд с иском к Щ. о взыскании стоимости обучения и командировочных расходов. В обоснование иска было указано, что ответчика приняли на работу слесарем. В пункте 2.1 заключенного с Щ. трудового договора указано, что после курса на учебном комбинате сотрудник обязан отработать на предприятии три года, если обучение осуществлялось за счет работодателя. В случае увольнения работника до истечения указанного срока, работник обязан выплатить сумму, уплаченную предприятием за его обучение.

Щ. успешно обучился за счет работодателя, сдал экзамены. По результатам обучения была проведена аттестация, ответчику присвоили квалификацию "Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 2-го разряда". Истец представил доказательства понесенных им расходов. Однако у работодателя отсутствовали доказательства договорных отношений с Щ., принятия взаимных обязательств о прохождении ответчиком обучения в учебном комбинате предприятия на условиях указанных в трудовом договоре. Материалы дела не содержат трудового договора работодателя и работника, в котором была бы указана обязанность работника после обучения на учебном комбинате предприятии отработать в управлении три года (при условии обучения за счет работодателя), а в случае увольнения до истечения установленного срока - возместить сумму, уплаченную предприятием за его обучение. На основании изложенного суд отказал ОАО "В***" в удовлетворении иска к Щ. о взыскании стоимости обучения, командировочных расходов.

Согласно ст. 187 ТК РФ, если повышение квалификации требует отрыва от работы, за сотрудником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата. Если профподготовка будет осуществляться в другой местности, сотрудникам оплачивают командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для служебных командировок.

Работодатель несет следующие расходы: оплачивает курсы повышения квалификации; компенсирует командировочные и зарплату за период командировки (при направлении на подготовку в другой населенный пункт). Задачи работника - успешно повысить квалификацию и получить соответствующий сертификат (диплом или свидетельство о повышении квалификации).

Чаще всего возникают такие проблемы:

- Работник увольняется сразу или через короткое время после окончания курсов.

- У работодателя нет средств на повышение квалификации сотрудника.

- Работодатель неверно трактует нормы права, обязывающие направлять сотрудника на профессиональную подготовку (для некоторых категорий работников, но не для всех).

Следует отметить, что в большинстве случаев последняя ситуация является причиной судебных споров. Как в случае, когда сотрудник обучается в вузе за счет средств организации, работодатель по привычке считает, что работник обязан возместить все расходы на курсы повышения квалификации. Однако в данном случае обязанности по возмещению затрат у работника априори не возникает. Во-первых, если для сотрудника профессиональная переподготовка обязательна (например, для педагога, врача, прокурора и т.д.), вся финансовая нагрузка ложится исключительно на работодателя. Закон в этом случае обязывает последнего обеспечивать периодическое повышение квалификации данных категорий работников, не предоставляя им право выбора, за чей будет производиться обучение. Во-вторых, работодатель сам заинтересован в повышении квалификации сотрудников. Поэтому направление их на обучение в случае спора рассматривается как инициатива работодателя. Это опять-таки не приводит к обязанности работника возмещать расходы на обучение. Чтобы с полным правом потребовать от работника возмещения расходов, необходимо наличие нескольких условий:

- сотрудник является инициатором обучения;

- повышение квалификации для данного работника не обязательно;

- между работодателем и сотрудником достигнута договоренность об оплате, подкрепленная соответствующим договором.

На практике

Решение Прионежского районного суда Республики Карелия от 21.05.2009

К. обратилась в суд к МУЗ "Ш***" с требованием о взыскании денежной суммы. В обоснование иска она указала, что в период работы по направлению работодателя проходила курсы повышения квалификации, оплату стоимости которых произвела за свой счет. В связи с отказом работодателя в возмещении понесенных расходов К. просила взыскать с ответчика расходы на оплату стоимости обучения на курсе повышения квалификации в размере 5 300 р. Ответчик же считал, что учреждение, которое на период обучения сохранило за истцом место работы, среднюю заработную плату и компенсировало командировочные расходы, не обязано производить работникам оплату стоимости расходов на обучение, поскольку Трудовым кодексом РФ и трудовым договором данная обязанность не предусмотрена. Истица была предупреждена о том, что обучение платное, и могла от него отказаться.

Установлено, что К. работает в МУЗ "Ш***" в должности палатной медицинской сестры. В соответствии с приказом работодателя она была направлена на курсы повышения квалификации по теме "Сестринское дело в терапии". На основании данного приказа работнику было выдано командировочное удостоверение. В целях организации и обеспечения обучения между истцом и ГОУ СПО "П***" был заключен договор о повышении квалификации специалиста со средним медицинским образованием. Во исполнение условий данного договора 13.02.2007 истица на счет ГОУ СПО "П***" произвела оплату повышения квалификации в размере 5300 р. Из авансового отчета, представленного работником, включающего оплату за обучение, сертификационного экзамена, суточных и квартирных расходов, следовало, что оплата за обучение в размере 5300 р. не была утверждена работодателем. Данные обстоятельства подтверждались письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, и никем в суде не оспаривались.

Однако в большинстве случаев оплата курсов повышения квалификации - дело работодателя, а не работника. Даже если эту работник сам внес необходимую сумму, он может впоследствии в судебном порядке потребовать возмещения понесенных им расходов (это касается повышения квалификации, которую сотрудник обязан периодически проходить в силу требований закона).

С учетом анализа правовых норм и установленных обстоятельств суд счел, что повышение квалификации специалистов медицинского учреждения является обязанностью учреждения, и должно осуществляться за счет его средств. С учетом установленных обстоятельств дела суд решил, что требования истицы о взыскании с работодателя денежной суммы в размере 5300 р. являлись обоснованными.

В ТК РФ отсутствуют нормы, четко регулирующие возмещение стоимости именно повышения квалификации. Данный вопрос может решаться судами по-разному в зависимости от норм трудового законодательства, условий трудового договора с работником. Исходя из положений ст. 196 и 249 ТК РФ, с учетом конкретных обстоятельств дела и договорных отношений между сторонами трудовых отношений, не противоречащих нормам ТК РФ, суд может принять решение и о взыскании с работника стоимости курсов повышений квалификации.

Если договор между работником и работодателем предусматривает повышение квалификации (которое по законодательству не является обязательным) за счет средств работодателя и содержит условия, аналогичные ученическому договору в части срока отработки и возмещения затрат работодателю в случае увольнения, при наступлении данных обстоятельств суд может принять решение и о взыскании расходов с уволившегося работника.

Мы рассмотрели основные проблемы, с которыми может столкнуться работодатель, решивший "взрастить" специалиста в своем коллективе. В основном они связаны с материальными затратами. Мы намеренно не коснулись этической стороны вопроса, т.к. с правовой точки зрения она не имеет значения в случае возникновения спора и законодательством не регулируется. Невозможно предугадать, что, обучившись за счет работодателя, сотрудник не уволится сразу после выдачи диплома. Не застрахован работодатель и от ситуации, когда повысившая квалификацию сотрудница уходит в длительный отпуск по беременности и родам с последующим отпуском по уходу за ребенком. Иногда в кризисной ситуации работодатели вынуждены увольнять заботливо выращенных специалистов по сокращению штатов (с учетом гарантий и преимуществ, установленных ТК РФ). Эти ситуации вполне реалистичны и не зависят от политики компании, предотвратить их нельзя. К ним просто можно заранее подготовиться и минимизировать таким образом возможные последствия.

На практике

Решение Центрального районного суда г. Калининграда от 30.07.2010

ЗАО "Международный аэропорт "Калининград" обратилось в суд с иском к Я. о взыскании затрат на обучение и судебных расходов. Суд установил, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому Я. был принят на работу в ЗАО "Международный аэропорт "Калининград" на должность диспетчера контроля производственно-диспетчерской службы. Позднее между ЗАО "Международный аэропорт "Калининград" и Я. было заключено соглашение к трудовому договору об обучении за счет средств аэропорта. В соответствии с этим соглашением ответчик обязался пройти курсы повышения квалификации руководящего состава, сдать зачеты, необходимые для получения соответствующего сертификата, и проработать у истца не менее одного года с момента окончания обучения. Обучение Я. было оплачено работодателем, завершено ответчиком успешно. Однако до истечения указанного срока Я. подал заявление об увольнении по собственному желанию, трудовые отношения с ним были расторгнуты по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Ни в день увольнения, ни позже, после получения уведомления от истца ответчиком стоимость понесенных истцом расходов, уменьшенная пропорционально отработанному времени возмещена не была. С учетом положений ст. 196, 249 ТК РФ и условий договора между истцом и ответчиком, суд удовлетворил требования работодателя о взыскании с бывшего работника Я. затрат на обучение в размере исковых требований.

Н. Пластинина,

Саратов

"Кадровик.ру", N 6, июнь 2012 г.