Изменяем условия трудового договора (Е.В. Давыдова, "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 7, июль 2012 г.)

Изменяем условия трудового договора

Одним из важнейших документов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. Его условия обязательны для исполнения обеими сторонами. Однако выражение "что написано пером, того не вырубить топором" в данном случае не всегда можно применить, поскольку в течение срока действия договора его условия могут изменяться. В статье расскажем о том, кто может предложить изменить то или иное условие трудового договора и на каких основаниях, и как правильно эту операцию оформить.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым последний обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные условия трудового договора и некоторые дополнительные, которые не всегда в него включаются. Законодательством предусмотрена возможность изменения и первых, и вторых. Изменения в трудовой договор могут вноситься:

- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);

- работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 изменения в договор вносятся путем заключения соглашения в письменной форме по инициативе работодателя или работника. Но когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя в одностороннем порядке. В таком случае, в отличие от внесения изменений по соглашению сторон, работодатель должен соблюдать процедуру, установленную ст. 74. А теперь рассмотрим более подробно эти варианты.

Соглашение сторон

Инициатива работника. Иногда у работника в течение трудовой деятельности возникают обстоятельства, требующие изменить некоторые условия трудового договора. Например, он может попросить установить ему неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ) либо перевести его на другое место работы (ст. 72.1 ТК РФ), другую должность и т.д. Свою просьбу работник выражает в заявлении на имя работодателя с указанием причин таких изменений. Работодатель, рассмотрев заявление, может согласиться или отказать работнику. Свое согласие или несогласие он может выразить, проставив соответствующую резолюцию на заявлении. Если между работником и работодателем достигнуто согласие, они заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. А в определенных случаях (например, при переводе) работодатель издает соответствующий приказ, вносит запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

Обратите внимание! Работодатель не может отказать в установлении неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели беременной женщине, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Инициатива работодателя. Он может предложить работнику внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Могут меняться условия о месте работы (структурного подразделения), трудовой функции, режиме рабочего времени, оплате труда, характере работы и т.п. Предложить работнику изменить некоторые условия работы работодатель может в устной форме, и если тот согласен, заключить с ним соглашение о таких изменениях. Но иногда проще направить работнику письменное уведомление, а не вести с ним переговоры. В уведомлении, кроме прочего, следует указать основания изменений и срок на рассмотрение данного предложения работником. Приведем пример такого уведомления.

     МЛПУ                                          Врачу-физиотерапевту

     "Городская поликлиника N 3"                   Г.В. Малышевой

Уведомление N 7

от 04.04.2012

Уважаемая Галина Владимировна!

Руководствуясь ст. 72 ТК РФ, в связи с открытием дополнительного физиокабинета предлагаю Вам изменить следующие условия трудового договора от 03.04.2008 N 21/К:

- рабочее место. Новое место работы будет находиться по адресу г. Пенза, ул. М. Жукова, д. 7;

- режим работы. Вам будет установлен сменный режим работы (1-я смена с 7.00 до 13.00 с перерывом для отдыха с 10.00 до 10.45, 2-я смена с 14.00 до 20.00 с перерывом для отдыха с 17.00 до 17.45).

Остальные условия трудового договора не изменяются. О принятом решении прошу сделать отметку на уведомлении, а в случае согласия в течение трех рабочих дней обратиться в отдел кадров для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Главный врач                 Денисова             /В.И. Денисова/

С переводом не согласна.     Малышева            /Г.В. Малышева/

Если работник не согласен с изменениями условий трудового договора, заставить его работодатель не имеет права, если только они не связаны с изменениями организационных или технологических условий труда.

Обратите внимание! Уведомление об изменении рабочего места требуется только в случае, если оно было указано в трудовом договоре. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Изменение условий в одностороннем порядке

Итак, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. В этом случае применяется порядок, установленный ст. 74 ТК РФ.

Обратите внимание! Невозможно изменить условия трудового договора по указанным причинам, если при этом изменится трудовая функция работника. В этом случае необходимо его согласие.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (в отличие от изменений по соглашению сторон, когда сроки устанавливаются сторонами).

Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К изменениям организационных или технологических условий труда ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" относят изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Поскольку данный перечень является примерным, к таким изменениям могут быть отнесены и другие, схожие с ними. Так, организационными могут быть изменения в организационной структуре учреждения, штатном расписании, режиме труда и отдыха, введение новых нормативов трудовой деятельности и т.п. А к технологическим изменениям можно отнести внедрение новых технологий или механизмов, введение новых технических регламентов и др.

Заметим, что организационные или технологические изменения, повлекшие изменения условий трудовых договоров с работниками, должны быть подтверждены документально - свидетельством о реорганизации, новым штатным расписанием, нормативным актом вышестоящего органа и т.д.

О вводимых в одностороннем порядке изменениях в трудовой договор работодатель издает приказ с указанием причин, послуживших основанием таких изменений. После чего уведомляет о них работника.

Приведем образец такого уведомления.

    МЛПУ                                            Врачу-физиотерапевту

    "Городская поликлиника N 3"                     Г.В. Малышевой

Уведомление N 7

от 04.04.2012

Уважаемая Галина Владимировна!

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, в связи с созданием из отдельных кабинетов физиотерапии, массажа и ЛФК общего отделения физиотерапии, местонахождением которого будет отдельное от здания поликлиники помещение, находящееся по адресу г. Пенза, ул. М. Жукова, д. 7, уведомляем Вас о том, что по истечении двух месяцев с момента получения Вами данного уведомления изменятся следующие условия трудового договора от 03.04.2008 N 21/к:

1. Рабочее место: г. Пенза, ул. М. Жукова, д. 7.

2. Режим работы. Устанавливается сменный режим:

- 1-я смена с 7.00 до 13.00 с перерывом для отдыха с 10.00 до 10.45;

- 2-я смена с 14.00 до 20.00 с перерывом для отдыха с 17.00 до 17.45.

В случае несогласия продолжать работу в новых условиях Вам будет предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

В случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О принятом Вами решении прошу сделать отметку на экземпляре уведомления работодателя, находящемся в отделе кадров, до 09.04.2012.

Приложения:

1. Выписка из штатного расписания.

2. Копия приказа о структурных изменениях учреждения.

 Главный врач                  Денисова            В.И. Денисова/

Уведомление на руки получено. 04.04.2012

 Согласна на продолжение работы в новых условиях / отказываюсь продолжать

------------------------------------------------

 работу в новых условиях.

Малышева, 08.04.2012

Заметим, что ст. 74 ТК РФ не требует передавать работнику уведомление под роспись, однако во избежание трудовых споров лучше это сделать.

Итак, если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Нужно ли в данном случае работодателю издавать приказ об изменении условий трудового договора? Такого требования в ТК РФ нет, поэтому этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

А вот если работник отказался от работы в новых условиях, но согласился на перевод на другую предложенную работодателем должность, заключается дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ о переводе (по формам Т-5, Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) и вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку.

Напомним, что предлагать работнику вакантные должности, как и уведомление, следует в письменном виде.

Если же работник не согласен работать в новых условиях и отказывается от перевода (или вакантные должности отсутствуют), трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается, о чем издается приказ и в трудовую книжку вносится запись.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	..	...	...	...	...
				Муниципальное лечебно-
				профилактическое учреждение
				"Городская поликлиника N 3"
5	03	04	2008	Принята на должность	Приказ
				врача-физиотерапевта.	от 03.04.2008 N 21-к
6	04	06	2012	Трудовой договор прекращен в связи	Приказ
				с отказом работника от продолжения	от 04.06.2012 N 11-к
				работы в связи с изменением
				определенных сторонами условий
				трудового договора, пункт 7 части
				первой статьи 77 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Инспектор отдела кадров Коновалова
				Малышева Г.В.

Обратите внимание: чтобы не случилось так, что работник отказался от работы в новых условиях, расписался в уведомлении, но вакантные должности ему никто не предложил ввиду их отсутствия, а в результате работника уволили, рекомендуем в уведомлении о предстоящих изменениях сразу указать, что вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, на момент уведомления отсутствуют. Но помните: если работник все равно откажется от работы в новых условиях, уволить его раньше чем через два месяца вы не имеете права, и если в течение этого срока свободная вакансия появится, должны предложить ее работнику.

Статьей 74 ТК РФ также предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке вводить режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Причем если в организации существует профсоюзная организация, вводить такой режим можно только после согласования с ней.

Заметим, что при расторжении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора уволенному выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Особенности изменения условий трудового договора

Если у работодателя возникает необходимость изменить то или иное условие трудового договора, нужно учитывать определенные нюансы. Рассмотрим особенности изменения некоторых условий договора.

1. Условие об оплате труда. Если работодатель в силу определенных причин планирует уменьшить размер оклада, ему следует помнить, что:

- уровень заработной платы при условии отработки работником полной месячной нормы труда не должен быть ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ на территории РФ составляет на сегодняшний день 4 611 руб., при этом его размер в субъекте РФ не может быть ниже установленного федеральным законом;

- по одной должности согласно штатному расписанию не может быть установлен различный размер оплаты труда, поскольку в силу ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается;

- уменьшение оклада должно быть обосновано. Оно может быть связано, например, с установлением режима неполного рабочего времени, уменьшением нагрузки;

- изменению оплаты труда должно предшествовать введение новой системы оплаты труда в учреждении с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ.

Отметим, что принцип равной оплаты труда должен соблюдаться не только при уменьшении, но и при увеличении оклада.

2. Срок трудового договора. Поскольку срок действия устанавливается только при заключении срочного трудового договора, возникают следующие вопросы: можно ли изменить срок действия срочного трудового договора и можно ли бессрочный трудовой договор изменить на срочный?

Продлить действие срочного трудового договора можно, а для некоторых категорий работников это прямо предусмотрено ТК РФ: для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), научно-педагогических работников, избранных по конкурсу на замещение ранее занимаемой по срочному трудовому договору должности (ст. 332 ТК РФ)... Не запрещается также продлевать срок окончания договора, если работник не укладывается в срок, установленный для выполнения определенной работы (если он был установлен договором). По поводу продления действия срочного договора, заключенного с руководителем организации, существует мнение, что если уставом предусмотрен срок полномочий единоличного исполнительного органа пять лет, а договор заключен на три года, продлить его путем заключения соглашения можно. Если же договор заключен сроком на пять лет, заключается новый срочный трудовой договор. В любом случае нужно иметь в виду, что систематическое продление срочного трудового договора чревато впоследствии признанием его бессрочным.

Изменение же бессрочного трудового договора в срочный трудовым законодательством никак не регламентируется. Но все же не рекомендуем работодателю это делать, даже если работник не возражает. В случае возникновения определенных обстоятельств лучше сначала расторгнуть предыдущий договор, а затем заключить срочный. Такая ситуация может возникнуть, например, при переводе работника на должность руководителя или должность государственной службы, замещение которой предусматривает срочные трудовые отношения (отдельные должности категорий "руководители", "помощники (советники)" и др.*(1)).

3. Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Если работодатель устранит вредные и (или) опасные условия труда, он может в одностороннем порядке исключить условия трудового договора, предусматривающие предоставление соответствующих гарантий за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Здесь отметим, что оценка условий труда на рабочих местах осуществляется по результатам аттестации рабочих мест в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н. То есть изменять условие о предоставлении гарантий за тяжелые условия можно только по результатам аттестации.

4. Испытательный срок. Установление испытания относится к дополнительным условиям трудового договора. Испытательный срок определяет работодатель, а работник принимает решение, будет он заключать договор на таких условиях или нет. Если работодатель установил испытательный срок на месяц, а потом решил увеличить его до двух месяцев, это незаконно, поскольку ухудшается положение работника (даже если он согласился на увеличение срока испытания). То же самое касается ситуации, когда изначально испытательный срок вообще не был зафиксирован в договоре. Тогда работник считается принятым без испытательного срока и установление ему испытания в дальнейшем неправомерно. Напротив, если работодатель желает сократить работнику испытательный срок, стороны могут это сделать, заключив дополнительное соглашение.

В заключение обращаем внимание работодателя, что и при заключении трудового договора, и при его изменении не должны ограничиваться права работников или снижаться уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если все же такие "ограничительные" условия будут включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Е.В. Давыдова,

эксперт журнала "Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 7, июль 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Статья 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".