Особые режимы рабочего времени (А.Я. Петров, "Законодательство", N 7, июль 2012 г.)

Особые режимы рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени - это режим, основанный на неравномерном распределении рабочего времени в определенный календарный период и предоставлении работнику права самостоятельно распределять рабочее время.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон трудового договора. Это не исключает введения такого режима для структурного подразделения (цеха, отдела и т.д.) либо всей организации на основе локального нормативного акта.

При этом режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, на определенный или неопределенный срок.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) - ст. 102 ТК РФ.

Цель применения режима гибкого рабочего времени - обеспечение оптимального сочетания интересов работников и работодателей.

Ограничений для использования режима гибкого рабочего времени по общему правилу не установлено. Такой режим может вводиться для любых категорий работников и на различных производствах.

Вместе с тем в соответствии с Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55 в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, когда отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производств, вводить такие режимы не рекомендуется.

Режим гибкого рабочего времени включает в себя следующие категории:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), например, начало с 8 до 11 час. и окончание работы с 17 до 20 час. по своему усмотрению;

2) фиксированной время - время обязательного присутствия на работе всех работающих в конкретном подразделении организации, например, с 11 до 13 и с 15 до 17 час.;

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное рабочее время на две примерно равные части;

4) продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждым работником должна быть выполнена установленная для него норма рабочего времени.

По общему правилу максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные рабочие дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, обусловленных условиями производства, максимальная продолжительность пребывания на работе (вместе с перерывом для отдыха и питания) допускается в пределах 12 часов.

В каждом конкретном случае продолжительность указанных элементов режима гибкого рабочего времени и вид учетного периода устанавливаются работодателем.

Одной из форм (видов) гибкого рабочего времени является скользящий график работы. В постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 "О порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" закреплены нормы, обеспечивающие женщинам, работающим в режиме скользящего (гибкого) графика, благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни.

Скользящий (гибкий) график может применяться для работающих женщин как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен по согласованию между работодателем и женщиной при приеме на работу, а также впоследствии в связи с необходимостью ухода за детьми, если женщина не может работать по установленному в организации графику. Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как на неопределенный, так и на определенный (ограниченный) срок, например, до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам определенную законодательством продолжительность еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки не может превышать 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, - 12 часов.

Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.

При работе в режиме скользящего (гибкого) графика и одновременно на условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работающих женщин соответственно уменьшается и должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

При работе по скользящему (гибкому) графику на производствах, в цехах, на участках и в отделах, где введен суммированный учет рабочего времени, отработка (в среднем) работницами недельной нормы может иметь место в течение недели, месяца или другого периода, принятого в данном подразделении в качестве учетного.

В случаях производственной необходимости работодатель может временно, на срок до одного месяца, переводить работниц на общеустановленный режим работы. Однако это положение следует применять с учетом ст. 72.2 ТК РФ.

При выполнении работы вне предприятия, учреждения, организации (служебные командировки, участие в симпозиумах, конференциях и т.д.) скользящий (гибкий) график работы не применяется (приложение к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101).

Представляется необходимым предусмотреть в главе 41 ТК РФ норму об обязанности работодателя обеспечивать женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, по их письменному заявлению работу на условиях гибкого рабочего времени.

Кроме того с учетом названий главы 16 ("Режим рабочего времени") ТК РФ и одноименной, основополагающей ст. 100 ТК РФ целесообразно было бы дать ст. 102 ТК РФ название "Режим гибкого рабочего времени". Этим будет обеспечена логичность и последовательность в правовом регулировании. В конце ч. 1 ст. 102 ТК РФ следовало бы дополнить словами "трудового договора" ("...по соглашению сторон трудового договора"), так как в ТК РФ фигурируют и "стороны социального партнерства", и "стороны коллективного договора", и "стороны соглашения" (генерального, межрегионального, регионального, отраслевого и др.).

Заслуживают пристального внимания позиции исследователей, касающиеся определений понятий режима гибкого рабочего времени и его ограничения, а также предложения о новой редакции ст. 102 ТК РФ:

Например, режим гибкого рабочего времени - это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Возможность применения режима гибкого рабочего времени устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

На уровне соглашений и коллективных договоров следует определять случаи ограничения применения режимов гибкого рабочего времени, например, в такой редакции: "Режимы гибкого рабочего времени не могут применяться в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыке смен, а также в других случаях, определяемых условиями труда"*(1).

В качестве позитивного зарубежного опыта в науке трудового права рассматривается и предлагается концепция индивидуального рабочего времени, определяющая возможность разбивать обязательные часы работы на интервалы различной продолжительности в течение одного определенного цикла или варьировать рабочие часы в течение года. Это требует изменения подхода к понятию суммированного учета рабочего времени, которое сейчас используется только в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Данную формулировку следует изменить и позволить устанавливать суммированный учет рабочего времени в любых случаях по соглашению сторон трудового правоотношения с оговоркой в ст. 91 ТК РФ о непревышении определенного количества рабочих часов в год при суммированном учете рабочих часов в течение года*(2).

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса Республики Беларусь режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, что это учитывает интересы производства, не ведет к осложнениям в работе организации, не нарушает нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы в данном режиме. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или им выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Таким образом, в отличие от ст. 102 ТК РФ, в ТК РБ дана более конкретная и точная регламентация режима гибкого рабочего времени.

При этом нельзя не отметить более правильное название этой статьи: "Режим гибкого рабочего времени", что полностью согласуется с названием подинститута режима рабочего времени.

В статье 129 ТК РБ определены составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени. В частности, гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время - время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности - это основная часть рабочего дня;

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается на данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

В соответствии со ст. 130 ТК РБ наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на обычный (общеустановленный) режим работы:

1) в случае производственной необходимости - временно на срок до одного месяца;

2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Представляется позитивным и то, что в ст. 131 ТК РБ установлены ограничения применения режимов гибкого рабочего времени.

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются на непрерывных производствах; в условиях трехсменной работы; при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места; на стыках смен; в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться следующими факторами:

1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также другими условиями и особенностями производства.

В данном контексте можно обратить внимание и на опыт трудового права Франции. В этой стране действуют несколько специфических режимов рабочего времени: модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени, индивидуальное рабочее время.

Да и в общем, принципиальном смысле зарубежный опыт правового регулирования режима гибкого рабочего времени вполне может служить ориентиром для российского законодателя.

Так, следует отметить возрастающее значение регламентации режимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода (месяца, квартала, года), широкое распространение суммированного учета рабочего времени, при этом все чаще при годовом учетном периоде. Все это рассматривается как насущная необходимость, в частности, в связи с повсеместным сокращением продолжительности рабочего времени.

Еще один существенный аспект темы: тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Она рассматривается многими юристами как важнейшая черта современного производства, которая будет иметь далеко идущие последствия. Как предполагают, такой подход к организации труда будет распространен в XXI в., когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, особенности психики, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться режим рабочего времени каждого работника. Ожидается, что это позволит увеличить выработку и будет отвечать жизненным интересам трудящихся.

Другое направление состоит в усилении гибкости правового регулирования рабочего времени - легализации его мобильных режимов. На практике существуют две главные разновидности таких режимов, фиксируемых в трудовых договорах.

1. При заключении трудового договора согласовывается недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению работодателя в пределах установленного максимума в течение учетного периода.

2. В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжительность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что работодатель вправе привлекать работника "по вызову" в случае необходимости с указанием или без указания продолжительности рабочего дня*(3).

Сменная работа

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа, т.е. работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

По мнению комитета экспертов МОТ, сменная работа - это работа, которая постоянно или часто выполняется вне нормального дневного времени, а именно когда работа осуществляется по вечерам или по ночам либо когда рабочие часы выпадают на различное время суток*(4). Такое толкование не совсем соответствует смыслу и содержанию сменной работы, закрепленной в ТК РФ, ибо оно включает в себя и режим суточной работы.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 3, 4 ст. 103 ТК РФ). Если введение графика сменности связано с изменением организационных или технологических условий труда, то о введении графика сменности работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ (ст. 74 ТК РФ).

Графики сменности должны предусматривать количество смен, продолжительность ежедневной работы, порядок чередования смен, продолжительность междусменного и еженедельного непрерывного отдыха.

В частности, продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с обязательным соблюдением установленной трудовым законодательством продолжительности рабочей недели (ст. 91, 92 ТК РФ) и с учетом предельно допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ).

Графики сменности должны отражать и правило, предусмотренное в ст. 110 ТК РФ, о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

При этом важно учитывать некоторые нормативные правовые акты Союза ССР, например разъяснение Госкомтруда СССР от 8 апреля 1967 г. N 4/П-10 "О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями" (далее - Разъяснение). В соответствии с этим документом графики работы в зависимости от конкретных организационно-технических условий составляются на определенный учетный период, т.е. отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников - как с обычным, так и сокращенным рабочим днем - должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени при шестидневной рабочей неделе.

Переработка или недоработка нормального рабочего времени (исчисленного по календарю шестидневной рабочей недели) в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода и календарного года (п. 1 Разъяснения).

Сменная работа предусматривает равномерное чередование по сменам согласно графику сменности. Поэтому в отдельные месяцы учетного периода норма часов отдельных работников может не совпадать с месячной нормой рабочего времени.

Необходимо учитывать, что к Разъяснению прилагаются рекомендуемые графики работы, что не исключает применения и других графиков работы при условии соблюдения норм действующего законодательства, определяющих рабочее время, время отдыха и охрану труда.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху смену (п. 11 постановления СНК СССР от 24 сентября 1929 г. "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю").

В развитие постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" в п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 14/14-38 "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194" установлено, что многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточный режим работы, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Отдельные исследователи отмечают две особенности многосменного режима работы.

Первая состоит в том, что работодателем избирается такой учетный период и график работы, в пределах которого можно соблюсти ежедневную или еженедельную норму продолжительности рабочего времени подчиненных ему работников. В этом случае сменная работа организуется с учетом имеющихся в наличии категорий работников, в том числе инвалидов и не достигших возраста восемнадцати лет. Эти категории работников привлекаются к работе в конкретную смену при соблюдении требований законодательства, в частности ч. 5 ст. 96 ТК РФ, и, как правило, для такого учетного периода для работы только в ночную смену нанимаются работники, которых такой режим трудовой деятельности устраивает. Поэтому на основании возрастных и иных особенностей персонала, подчиненного работодателю, он может избрать и создать такой график сменности, в рамках которого будут соблюдены установленные для них границы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

Вторая особенность заключается в том, что для обеспечения круглосуточной и непрерывной деятельности работодателя работа организуется по правилам суммированного учета рабочего времени. Такой многосменный режим работы избирается, когда требования ст. 91-93, 95, 96 ТК РФ с учетом специфики норм ст. 94 ТК РФ невозможно выполнить в краткосрочном учетном периоде. В этом случае вводится более длительный учетный период (от одной декады, о чем умолчал законодатель, до одного года), в течение которого среднедневная или средненедельная норма рабочего времени будет соблюдена в совокупном (суммированном) исчислении.

При составлении графиков сменности следует учитывать санитарно-гигиенические нормативы, предусматривающие максимальную продолжительность работы 10-12 часов в сутки, а также нормативные правовые акты, устанавливающие особенности режима рабочего времени для определенных категорий работников.

В связи с этим трудно согласиться с позицией Правового управления Федеральной службы по труду и занятости, изложенной в письме от 1 марта 2007 г. N 474-6-0. Согласно формулировке указанного письма при двухсменном режиме работы продолжительность смены составляет, как правило, 12 часов. Получается, она может и значительно превышать допустимую продолжительность ежедневной работы?

На практике применяются графики сменности, предусматривающие как прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены переходят во вторую, затем в третью, потом в первую и т.д.: 1-2-3-1), так и обратный (после первой смены в третью, затем во вторую, потом в первую и т.д.: 1-3-2-1). При этом, согласно исследованиям физиологии труда, предпочтительнее прямой порядок чередования смен, так как он соответствует естественному суточному течению биологических ритмов человека.

В тех случаях, когда количество рабочих и выходных дней по графику не совпадает с календарной неделей, переход из одной смены в другую по общему правилу должен происходить после выходного дня по графику.

Разделяем мнение В. Архипова о том, что при "эстафетном" и скользящем графике сменности граждане, естественно, не принимаются на работу специально для работы только в ночную смену. Следовательно, либо у работника ночной смены будет один час переработки, так как в ч. 2 ст. 96 ТК РФ предписано сокращать продолжительность этой смены на один час - до 7 часов, без последующей отработки; либо ему на основании ч. 4 той же статьи работодатель должен установить продолжительность ночной смены, равной по длительности дневной, т.е. 8 часов, что тот, вероятнее всего, и сделает.

Нелогичность законодательного подхода, закрепленного в ст. 96 ТК РФ, очевидна: при переработке работнику положена оплата сверхурочной работы, а при уравнивании продолжительности ночной смены с дневной такой переработки уже как бы и не существует.

Еще больше проблем при буквальном соблюдения норм закона и реального планирования работы по сменам с правильным учетом отработанного рабочего времени возникает при иных вариантах работы в "эстафетных" сменах, например при их длительности более 10 часов, когда со второй сменой совпадает часть ночного времени*(5).

По сравнению со ст. 103 ТК РФ, ст. 125 ТК РБ названа более точно: "Сменная работа и режим рабочего времени при сменной работе". Кроме того ст. 125 ТК РБ устанавливает дополнительные гарантии для работников. В соответствии с ч. 3, 4 ст. 125 ТК РБ минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна составлять девять часов и вместе со временем перерыва для отдыха и питания быть равной не менее чем двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

В науке трудового права существует следующее предложение, направленное на совершенствование правового регулирования сменной работы: "В части 3 ст. 103 ТК РФ целесообразно предусмотреть, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает не только мнение представительного органа работников, но и научно обоснованные рекомендации, одобренные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному регулированию в сфере условий и охраны труда. Необходимость научного обоснования рациональных режимов при односменном, многосменном и вахтово-экспедиционном методе организации труда признается одним из основных направлений действий по сохранению и укреплению здоровья работающего населения в Концепции Президентской программы "Здоровье работающего населения России на 2004-2015 гг."*(6).

Представляется, что это предложение по совершенствованию ст. 103 ТК РФ в части применения научно обоснованных рекомендаций Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации может быть признано позитивным. Вместе с тем представляется, что применение таких рекомендаций должно быть аксиомой для работодателя.

Очевидно, что необходимо исключить из ч. 3 ст. 103 ТК РФ положение о том, что "графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору". График сменности и коллективный договор - различные источники трудового права (ст. 8, 9 ТК РФ). График сменности (как и правила внутреннего трудового распорядка) - это локальный нормативный акт, и он, разумеется, не может быть приложением к коллективному договору.

Разделение рабочего дня на части

По общему правилу норма часов ежедневной работы (рабочий день или смена) должна быть отработана работником с одним перерывом для питания и отдыха продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ). Вместе с тем на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В этом локальном нормативном акте предусматривается перечень работников, для которых вводится разделение рабочего дня на части и величина (продолжительность) частей и перерывов между ними и другие положения.

Итак, ст. 105 ТК РФ устанавливает особый режим рабочего времени - режим с разделением рабочего дня на части.

На практике введение такого режима рабочего времени практикуется в организациях общественного питания и торговли, городского транспорта, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, связи и др. Обычно рабочий день разделяется на две части с перерывом более двух часов, включая время перерыва для питания и отдыха.

В организациях, где действуют отраслевые положения о рабочем времени и времени отдыха, локальные нормативные акты о разделении рабочего дня на части должны приниматься с учетом таких положений.

Специфика режима с разделением рабочего дня на части (раздробленного рабочего дня) состоит в том, что в течение рабочего дня работнику предоставляется от одного до трех длительных перерывов в работе. Конкретная продолжительность перерывов устанавливается в зависимости от интенсивности (напряженности) работы. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительности ежедневной работы, установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Перерывы не включаются в рабочее время и не оплачиваются.

Некоторые исследователи обоснованно обращают внимание на необходимость и целесообразность разработки и принятия в России концепции индивидуального рабочего времени, позволяющей осуществлять разбивку обязательных часов работы на интервалы различной продолжительности в течение одного определенного цикла варьировать рабочие часы в течение года*(7). Позитивна норма ст. 127 ТК РБ, согласно которой "рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим два часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов".

Представляется несколько нелогичной позиция российского законодателя, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие перечень должностей с ненормированным рабочим днем или регулирующие сменную работу, принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101, 103 ТК РФ), а локальный нормативный акт о разделении рабочего дня на части принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ). Полагаем, что такая непоследовательность в правовой регламентации особых режимов рабочего времени должна быть исключена.

Список литературы

1. Архипов В. Работа - по суткам, оплата - по часам // Вопросы трудового права. 2008. N 6.

2. Дзугкоева З.В. Правовое регулирование режима рабочего времени: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2010.

3. Кисилев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005.

4. Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007.

5. Энциклопедия по безопасности и гигиене труда (русское издание). Женева, 1998. Т. 2. С. 308.

А.Я. Петров,

доктор юридических наук,

профессор Национального исследовательского

университета "Высшая школа экономики"

"Законодательство", N 7, июль 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Дзугкоева З.В. Правовое регулирование режима рабочего времени: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2010. С. 22.

*(2) См.: Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 23.

*(3) См.: Кисилев И.Я. Сравнительное трудовое право М., 2005. С. 197-198.

*(4) См.: Энциклопедия по безопасности и гигиене труда (русское издание). Женева, 1998. Т. 2. С. 308.

*(5) См.: Архипов В. Работа - по суткам, оплата - по часам // Вопросы трудового права. 2008. N 6. С. 32-33, 36-37.

*(6) См.: Дзугкоева З.В. Указ. соч. С. 23-24.

*(7) См.: Козлов В.С. Указ. соч. С. 11-12.