Аудит человеческого капитала (И.Ф. Ветрова, "Аудитор", N 7, июль 2012 г.)

Аудит человеческого капитала

В статье отражены вопросы, связанные с проблемами проведения аудита человеческого капитала, предложен подход к оценке его эффективности.

Введение

Формирование экономики, основанной на знаниях, смещение акцентов в производственном процессе к созданию интеллектуальной собственности, превращение знаний в основной компонент производительных сил сопровождаются процессом глобализации рынков товаров и услуг, дифференциация которых осуществляется с помощью человеческого капитала. В экономической деятельности компаний формируется потребность повышения их стоимости за счет создания и эффективного использования всех имеющихся активов. В свою очередь, стоимость компании формируют не только материальные активы, но и (причем в большей степени) интеллектуальные активы, одной из составляющих которых и является человеческий капитал.

Человеческий капитал - это знания, умения, способности к инновационному развитию и мышлению, а также участие в продвижении стратегической миссии компании. В связи с преобладающим вектором участия в данном процессе человеческого капитала возникает необходимость в улучшении инвестиционной прозрачности отчетности крупнейших российских компаний, стремящихся получить доступ на мировые фондовые и кредитные рынки, в т.ч. и за счет совершенствования аудита интеллектуальных активов.

Актуальность формирования новых подходов к аудиту человеческого капитала в силу его специфических особенностей и функций обусловлена также осознанием того, что человеческий капитал должен быть эффективно защищен с помощью общей направленности компаний на достижение одной из их стратегических целей - общее увеличение стоимости бизнеса.

Теоретические аспекты категории "человеческий капитал"

Общепринятого определения понятия "человеческий капитал компании" в настоящее время в экономической науке не существует. Между тем, можно дать определение человеческого капитала исходя из конечных результатов деятельности компании - повышение ее инвестиционной привлекательности, увеличение общей стоимости бизнеса.

Под данное определение в мировой практике подпадает такая экономическая категория, как активы компании (ресурсы, контролируемые предприятием и полученные в результате сделок или событий прошлых периодов, от которых компания ожидает получения экономических выгод в будущем). Контроль сохранности активов совершенно не означает обязательность их нахождения в собственности компании. Это могут быть заемные, арендованные средства. В свете последних тенденций развития экономических отношений все вышесказанное можно в полной мере отнести и к человеческим ресурсам, которые также могут продаваться, передаваться в аренду и т.п. Важно, что организация имеет право их использовать с целью получения экономических выгод в будущем. При этом под определение выгод подпадает более широкое понятие, чем прибыль. Определяя стоимость человеческого капитала в результате хозяйственной деятельности компании, необходимо учитывать тот факт, что он является результатом интеллектуальных способностей отдельного индивидуума, а не его физического труда.

Очевидно, что предприятия, которые вкладывают капитал в интеллектуальные активы, ожидают получения будущих экономических выгод от этих инвестиций. Долгая дискриминация интеллектуальной собственности по сравнению с другими экономическими ресурсами предприятия объясняется рядом ее особенностей, каждая из которых ставит перед менеджментом предприятия трудноразрешимые задачи.

Главной особенностью интеллектуальной собственности как экономического ресурса является трудность или даже невозможность для собственника установить полный контроль над потоком экономических выгод от обладания таким активом.

Кроме того, в то время как одна часть стоимости интеллектуального капитала является результатом прошлых сделок или событий, другая ее часть представляет собой результат сделок или событий, которые еще не произошли (но произойдут в будущем с определенной долей вероятности). По этой причине интеллектуальный капитал в строгом смысле не соответствует определению актива.

В отличие от инвестиций в традиционные средства производства, инвестиции в создание интеллектуальной собственности обычно весьма интенсивны на ранних стадиях инновационного процесса. Следовательно, в целом риски, связанные с вложениями в интеллектуальный капитал, значительно выше тех, что возникают при инвестировании в физические и финансовые активы. Еще одна особенность человеческого капитала связана с тем, что, в отличие от обычных активов, экономический потенциал человеческого капитала и соответствующие товарно-денежные отношения реализуются не в условиях реального рынка, а через механизм уступки (передачи прав), который, по сути, не является рыночным. Частные случаи торговли интеллектуальной собственностью в форме лицензирования или формирования альянсов не образуют систему организованных рынков интеллектуальной собственности. Поэтому сегодня отсутствует необходимая информация для оценки стоимости интеллектуальных активов и эффективного управления ими. В то же время перечисленные выше недостатки интеллектуального капитала не являются основанием для отказа от предоставления информации об имеющейся в распоряжении компании интеллектуальной собственности в их отчетности.

В экономической науке В. Пети был первым, кто попытался дать денежную оценку полезным свойствам человека (и самого человека) и ввел их в понятие "капитал". А. Смит также включал знания, мастерство и опыт людей в состав капитала наряду с машинами, постройками, землей. Он же установил, что для формирования знаний и мастерства требуются время, труд и расходы - т.е. "действительные издержки". А. Смит отмечал, что от различного уровня затрат на образование и обучение в значительной мере зависят дифференциация заработной платы и способность производить товар. А. Маршалл провел полную аналогию между человеческим и вещественным капиталом, признавая, что "мотивы, побуждающие человека накапливать человеческий капитал в виде вкладов в образование, подобны тем, которые определяют накопление материального капитала..." [1, с. 691].

Становление теории человеческого капитала приходится на конец 50-60 гг. прошлого века. В самый короткий срок она заняла прочное место в структуре экономических теорий. У ее истоков стояли лауреаты Нобелевских премий по экономике Т. Шульц и Г. Беккер, а также такие известные экономисты, как Дж. Минцер, Л. Хансен. В России теория человеческого капитала получила свою интерпретацию в трудах М.М. Критского и вызвала широкую полемику в публикациях О. Антипиной, В. Иноземцева, Э. Вильховченко, В. Щетинина.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Впервые о "человеческом капитале" как экономической категории, способной влиять на результаты деятельности хозяйствующих субъектов, заговорил известный чикагский экономист Теодор Шульц [2, с. 5]. Он отмечал, что с помощью образования плавильщик чугунных чушек, которого Тейлор сравнивал по интеллекту с быком, делается ответственным и инициативным работником, способным анализировать ситуацию, предвидеть поломки и предотвращать брак.

Процесс повышения качества рабочей силы Шульц считает таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как и технический прогресс. Такой подход вполне отвечал традициям классической школы и открывал реальный путь для совершенствования количественного анализа факторов экономического роста. Ключ к решению проблемы был указан еще А. Смитом, писавшим в десятой главе своего "Богатства народов", что "человека, изучившего с затратой большого труда и времени какую-либо из профессий, требующих ловкости и искусства, можно сравнить... с дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной заработной платы за простой труд все расходы на обучение с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов" [3].

Естественно было обозначить этот дополнительный источник доходов, зависящий от знаний, навыков и способностей человека, как "человеческий капитал" и приступить к исследованию его форм, структуры и влияния на другие производственные параметры, в первую очередь, на рост производительности труда.

Наибольший вклад в разработку категориального аппарата такой теории и расширение сферы ее использования для объяснения различных социальных явлений внес другой чикагский экономист Гэри Беккер. Он включил в "инвестиции в человека" расходы не только на общее и профессиональное образование, но и на здравоохранение, поиск информации, смену работы, воспитание детей и другие вложения, содействующие росту производительной силы человека.

По Беккеру, каждый работник вполне разумно и расчетливо определяет стратегию наращивания своего профессионального потенциала, инвестируя средства в образование и другие факторы его развития до того момента, пока это рентабельно. Исходя из таких своих характеристик, как интеллектуальные способности, финансовое положение, возраст и т.д., люди соизмеряют предстоящие расходы дисконтированной величиной будущих доходов, т.е. ведут себя как при вложении денег в какое-либо дело. Предполагается, естественно, наличие совершенной конкуренции на внешнем и внутреннем рынках труда.

Модель, сформулированная в беккеровском фундаментальном труде [4], стала основой для всех последующих исследований в этой области. Во многом благодаря именно его работам сегодняшняя экономика выглядит принципиально иначе, чем два-три десятилетия назад. "Экономический подход к социальным вопросам" - так сам Беккер определяет суть своего научного поиска, плодотворность которого он продемонстрировал на примере таких внерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, а также при объяснении иррационального поведения и альтруистического поведения, чуждых "экономическому человеку".

Беккер был одним из первых, кто осуществил подсчет экономической эффективности вложений в образование. В составе издержек обучения в качестве главного элемента выделялись "потерянные заработки", т.е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. Сопоставление выгод и издержек образования дает возможность посчитать рентабельность вложений в человека, в его образование и обучение.

"Человеческий капитал" произвел настоящий переворот в экономике труда, стоявшей всегда в экономической теории особняком. Вот три наиболее принципиальных ее момента:

- переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работника (пожизненные заработки);

- выделение капитальных инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

- признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

В рамках теории человеческого капитала получили объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое.

Беккер сформулировал универсальную модель распределения доходов. Для этого он обратился к аппарату кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал. Кривая спроса - это длительное обучение, часто сопровождающееся нарастанием физических и индивидуальных нагрузок. Чем больше накопленный учащимися человеческий капитал, тем дороже им обходится потеря заработков. Поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода времени. С увеличением объема вложений повышается степень риска. Чем одареннее человек, тем выше расположена кривая спроса (т.е. при тех же затратах он способен приобретать больший объем знаний и навыков).

Кривая предложения, отображающая вложения в финансирование дополнительной единицы человеческого капитала, имеет отрицательный наклон. Чем больше финансовые возможности учащегося и его семьи, тем ниже будет расположена кривая предложения. Неравенство в распределении человеческого капитала, а значит, и заработка может порождаться как на стороне спроса, так и на стороне предложения.

Предложенная Беккером модель охватывает неравенство доходов не только от труда, но и от собственности. Отдача от вложений в человека намного выше, чем от вложений в физический капитал. Однако она убывает с ростом объема инвестиций.

Для компаний, специализирующихся на создании и внедрении объектов интеллектуальной собственности, характерны социальные, экономические и культурные проблемы.

В этих областях деятельности приоритетным является не физический труд, а использование специальных знаний, умений и навыков работников. Следовательно, человеческий капитал - основной ресурс компаний, занимающихся научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками.

Методика аудита человеческого капитала

Определить эффективность использования человеческих ресурсов, а также необходимость финансовых вложений в человеческий капитал позволяет проведение аудита.

Согласно Федеральному закону от 30.12.08 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности", аудит - это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности. Следует признать, что в рамках нормативно-правового регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации не нашел отражения целый ряд существенных направлений аудиторской деятельности, в значительной степени влияющих на выражение мнения о достоверности финансовой отчетности. Одно из таких направлений - аудит человеческого капитала.

Аудит человеческого капитала должен начинаться с анализа работы службы управления персоналом. В таблице приведены основные направления, которые он охватывает.

Таблица 1

Основные области аудита человеческого капитала

Ключевые контрольные точки	Направления проверки	Источники информации
1. Информационные системы управления персоналом	Соблюдение нормативных и правовых актов, регулирующих трудовые отношения	Документы по планированию работы с персоналом, в т.ч. аналитические документы, отражающие: - спрос и предложение кадров на рынке труда; - оценку наличия персонала, соответствующего потребностям компании; - сведения о квалификации работников компании; - перемещения персонала внутри компании
		Документы по управлению персоналом: - должностные инструкции и рабочие стандарты; - технологические карты и регламенты с описанием видов работ; - спецификации работ
		Документы, отражающие состояние работы администрации с персоналом: - содержащие сведения о расчетах с персоналом по оплате труда и компенсациях; - подтверждающие наличие социального пакета и социальных льгот; - определяющие дополнительные льготы для работников
2. Укомплектование персоналом и развитие	Процедуры найма работников	Документы, отражающие: - источники найма работников; - профпригодность новых сотрудников; - работу с заявлениями персонала;
	Отбор персонала	Документы, отражающие: - процедуры отбора персонала; - соблюдение этических принципов при отборе персонала; - соблюдение законодательства и прав человека при отборе персонала
	Обучение и ориентация	Документы, содержащие: - программы ориентации персонала; - цели и процедуры работы с персоналом; - перечень обучающих курсов
	Развитие карьеры	Документы, отражающие: карьерный рост персонала; планирование программ развития карьеры
Организационный контроль и оценка персонала	Оценка исполнения	Документы, содержащие: - стандарты оценки персонала и степень их исполнения; - методы оценки исполнения стандартов; - оценочные процедуры (тестирование, интервьюирование и др.)
	Трудовые отношения	Документы, отражающие: - законность разрешения трудовых споров; - порядок разрешения трудовых споров
	Контроль персонала	Документы, фиксирующие: - рабочие коммуникации; - дисциплинарные процедуры; - изменение и развитие процедур управления персоналом
	Аудит службы управления персоналом	Документы управления персоналом, отражающие: - функции службы управления персоналом; - линейные связи; - обратную связь работников со службой управления персоналом

Сегодня роль работника в деятельности предприятия информационной эпохи существенно меняется. Традиционно в большинстве российских предприятий сложился определенный подход к обязанностям сотрудников, занятых непосредственно в процессе производства продукции (работ, услуг). Они нацелены на выполнение узкоспециализированных операций, не выходящих за рамки строго определенного круга заданий, разработанных руководителями среднего и высшего уровня в должностных инструкциях. Помимо этого, существует система контроля выполнения рабочими своих обязанностей в соответствии с их специализацией. Работников нанимают для того, чтобы они работали, думать же должны руководители. Отношение к распределению обязанностей именно в таком виде досталось нам от командно-административной системы управления. В то же время выполнение одной и той же работы с постоянной производительностью и эффективностью не может удовлетворять компанию на этапе развития рыночных отношений, в условиях конкуренции, стремительного развития информационных технологий. Требуются существенные изменения в сознании и подходе к вкладу, вносимому каждым работником не только на уровне высшего управленческого персонала, но и всех сотрудников организации.

Исходя их вышесказанного, хозяйствующим субъектам, занимающимся научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками, с целью более эффективного контроля использования человеческого капитала целесообразно рекомендовать внедрение сбалансированной системы показателей (ССП).

Сбалансированная система показателей представляет собой синтезированный отчет о финансовых и нефинансовых результатах деятельности компании, а также о ее стратегии на среднесрочную перспективу. Следует отметить, что одним из достоинств ССП является ее динамичность. Компания по мере выполнения поставленных стратегических целей может ставить новые, соответственно определив показатели, их характеризующие.

Разработчиками теории о составлении сбалансированной системы показателей являются американские ученые Дейвид Нортон и Роберт С. Каплан. Необходимость разработки такого рода теории возникла в связи с невозможностью оценки эффективности деятельности предприятий только лишь по одним финансовым показателям, которые безнадежно устаревают в XXI в. - веке стремительно развивающихся информационных технологий.

Включение в сбалансированную систему показателей предприятий тех из них, которые связаны с обучением и профессиональным ростом персонала, позволяет вовлечь в процесс управления всех работников компании, повысить заинтересованность каждого сотрудника в достижении поставленных целей. Стратегической целью на первоначальном этапе внедрения ССП является минимизация имеющегося разрыва в компетенциях сотрудников.

Проведенные автором исследования позволили выделить в ССП в качестве характеристик, информирующих заинтересованных пользователей о компетентности и удовлетворенности персонала, следующие показатели:

- квалификационный уровень;

- коэффициент стратегического переобучения персонала;

- коэффициент активности сотрудников;

- уровень мотивации труда персонала компании;

- текучесть кадров;

- коэффициент доступа к стратегической информации.

Квалификационный уровень работников предприятий - это показатель, характеризующий обеспеченность предприятия специалистами, способными понимать стратегические цели компании и обеспечивать их достижение.

Определяется данный показатель как отношение количества работников, имеющих соответственно высшее, среднее специальное, среднее образование, к общему списочному количеству работников предприятия.

Обучение персонала характеризуется "коэффициентом стратегического переобучения". Этот коэффициент представляет собой отношение числа работников, подготовленных для специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием компании, к общему числу требуемых специалистов.

Активность сотрудников характеризуется их способностью к участию в процессе совершенствования деятельности компании. Показателем, отражающим такого рода деятельность сотрудников предприятия, можно считать количество разработанных, рассмотренных и внедренных предложений по совершенствованию финансово-хозяйственной деятельности компании.

Коэффициент активности сотрудников определяется как количество предложений в расчете на одного работника предприятия.

Все предложения необходимо оформлять соответствующими документами. Это может быть, например, служебная записка с приведенными в ней новаторскими идеями или расчетами, доказывающими действенность предлагаемого мероприятия по совершенствованию бизнес-процессов, процесса работы с клиентами и т.п. На каждом документе такого рода должна стоять подпись руководителя соответствующего подразделения, означающая, что данное предложение рассматривалось. Если оно действительно достойно внимания, то ставится виза "к внедрению". Для того чтобы система рационализаторских предложений работала, во-первых, руководителям низшего и среднего звена должны быть делегированы соответствующие полномочия, во-вторых, каждый работник предприятия должен быть заинтересован в такого рода деятельности.

Отсюда следует вывод: необходимы соответствующая мотивация труда персонала и, соответственно, включение в ССП предприятий показателя, характеризующего заинтересованность сотрудников компании в ее эффективной деятельности.

Наиболее действенным показателем мотивированности сотрудников является получаемый ими доход, рассматриваемый как вознаграждение за выполненную работу. По мере того, как увеличиваются доходы предприятия, должны расти доходы каждого сотрудника.

Доход сотрудника компании определяется как отношение выручки от продажи продукции к количеству занятых в производстве работников.

Заметим, что для увеличения показателя доходности в расчете на одного сотрудника руководство компании может предпринять необоснованные и, на наш взгляд, недальновидные меры, например, такие, как сокращение работников, привлечение временных работников и т.п. Для исключения возможности применения подобных мер в состав ССП необходимо включить показатель текучести кадров.

Степень доступа к стратегической информации - показатель, характеризующий осведомленность сотрудников организации об ее стратегическом развитии и мерах по его обеспечению. Предлагается оценивать этот показатель по следующим критериям: свободный доступ; доступ, имеющий препятствия; отсутствие доступа. Информация собирается в результате опроса работников компании.

Информационной базой для определения показателей обучения и развития являются данные бухгалтерского учета, стратегического управленческого учета, кадровой службы, опросов и анкетирования сотрудников.

В долгосрочной перспективе предполагаемый экономический эффект (Е) от проведения аудита человеческого капитала может быть определен следующим образом:

, тыс. руб.,

где - чистая прибыль после внедрения рекомендуемых мероприятий, тыс. руб.;

- чистая прибыль компании до проведения аудита человеческого капитала, тыс. руб.;

- затраты на проведение аудита человеческого капитала, тыс. руб.;

- затраты на внедрение рекомендуемых мероприятий, тыс. руб.

Если Е > 0, положительный результат достигнут.

Помимо экономического эффекта в абсолютном выражении, целесообразно рассчитать также относительный показатель доходности мероприятий.

Доходность (возвратность инвестиций в проводимые мероприятия) может быть рассчитана по формуле:

Если D > 0, то затраты на проведение аудита человеческого капитала и реализацию рекомендуемых мероприятий будут возвращены в виде дополнительного эффекта.

Таким образом, рекомендации аудиторов руководству компании по совершенствованию кадровой политики существенно расширяют сферу деятельности службы управления персоналом, предопределяют ее качественное обновление, позволяют осуществлять своевременный контроль эффективности деятельности каждого сотрудника и своевременно реагировать на недостатки в работе персонала.

Список литературы

1. Marshall A. Principles of Economics / A. Marshall. - L., 1961.

2. Schultz T.W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Human Resources / Fiftieth Anniversary Colloquium VI. - N.Y., 1975.

3. Антология экономической мысли. Т. 1. - М., 1993.

4. Becker G. Human Capital / G. Becker. - N.Y. - L., 1975.

И.Ф. Ветрова,

доцент кафедры "Аудит и контроль" ФГОБУ ВПО

"Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации",

канд. экон. наук

"Аудитор", N 7, июль 2012 г.