Теория поколений в бизнесе (С. Царенко, "Кадровик.ру", N 7, июль 2012 г.)

Теория поколений в бизнесе

На профессиональных конференциях и в исследовательских статьях все чаще обсуждаются грядущие колоссальные изменения в HR. Прежде всего, специалисты предсказывают снижение темпов экономического развития в ближайшие годы в связи с дефицитом квалифицированных специалистов в компаниях. Многие отмечают, что, несмотря на высокий уровень безработицы в США и Западной Европе, работодателям уже сегодня становится трудно привлечь нужных сотрудников.

Надо сказать, что в Восточной Европе наблюдается экономический подъем. Это означает, что, с одной стороны, внимание основных западных игроков рынка в скором времени переключится на перспективы на востоке. С другой - отмечается рост ротации кадров на растущих рынках, а также увеличивающееся число соискателей на открытые позиции. Помимо этого, эксперты, например Bersin & Associates, отмечают, что рыночные цены на различные специализации повышаются. Это означает, что абстрактных вакансий типа "финансовый аналитик" становится все меньше и растет число конкретных требований к навыкам, например "свободный французский, специализация CIMA/ACCA и опыт работы в финансовом аудите". Тенденции рынка таковы, что потребность в людях будет только увеличиваться.

Теория поколений: исторический экскурс

Известная нам сегодня классификация на основе теории поколений была разработана относительно недавно, в 1991 г., историком У. Штраусом и экономистом Н. Хоувом. Они проанализировали историю среднего класса в США и пришли к неожиданным выводам, которые позволили объяснить, например, такой парадокс, как отличия в ценностях поколений "детей" и "отцов, которые тоже были детьми". Они доказали очень важную вещь: люди разных поколений при достижении определенного возраста все равно ведут себя по-разному. В основе поведенческих проявлений, как считают исследователи, лежат те или иные глубинные ценности всего поколения, сформировавшиеся до раннего подросткового периода, максимум до 14 лет. Нет сомнений, что у каждого представителя своего поколения имеются как индивидуальные, так и специфические социальные ценности, но история действительно позволяет достоверно выделить и описать приоритеты, присущие всему поколению.

Итак, образующийся дефицит кадров уже сегодня восполнят молодые люди поколения Y. Без сомнений, они не смогут стать точной копией своих руководителей, но и бизнес не будет таким же, как прежде. Молодые специалисты сегодня готовы менять организации изнутри, подстраивая их под свои прогрессивные взгляды. Сейчас самое время взять курс на работу с новым поколением, которое уже взялось за строительство будущего.

Как применить теорию поколений в бизнесе? С чем придется столкнуться работодателям в ближайшие годы? Как привлечь молодой персонал и организовать их работу? Постараемся найти ответы на эти вопросы. А для начала выясним, люди каких поколений работают в организациях сегодня и какие ценностные ориентации сталкиваются в бизнес-среде.

Беби-бумеры - пенсионеры

Самые старшие и опытные сотрудники организации относятся к поколению беби-бумеров. Это люди, рожденные в годы послевоенного демографического взрыва между 1946 и 1964 гг. (на этих датах сходится большинство исследователей), воспитанные с идеями и ценностями трудоголизма, индивидуализма и самоотверженности. Им пришлось стать очевидцами многих экономических потрясений, и неудивительно, что их привлекает стабильность и ясность перспектив. Они с подозрением относятся к организационным изменениям, и им практически неважен престиж или статус их работы. Это опытные специалисты, обладающие отличными техническими навыками. Как правило, они ориентированы на результат и довольно консервативны в финансовом плане.

Скорый уход беби-бумеров на пенсию очень дорого обойдется крупным предприятиям. По результатам недавних опросов, проведенных компанией The Nielsen Co среди топ-менеджеров крупнейших заводов США с годовым доходом от 1 млрд. долларов, свыше половины из них ожидают ухода на пенсию своих наиболее опытных сотрудников, что повлечет за собой затраты от 100 млн. долларов и выше за каждый уход. При этом на момент опроса 11% компаний уже имели открытые позиции для высокопрофессиональных работников. В 45% случаев респонденты подтверждали, что компания стремится оттягивать даты ухода на пенсию опытных сотрудников из поколения беби-бума.

Россию подобная ситуация ожидает немного позже - в ближайшие 10 лет. Это связано с тем, что подъем рождаемости в нашей стране пришелся на более позднее время, 1950-е гг., тогда как в США - на 1940-е. Это означает, что у наших руководителей есть больше времени подумать о стратегии управления персоналом на ближайшие годы, учитывая приближение проблемной ситуации с беби-бумерами и то, что за границей молодые специалисты уже сегодня нужнее, чем у нас.

Топ-менеджмент поколения Х

Кто же займет новые рабочие места? Следующее демографическое поколение Х, или "поколение MTV", рожденное примерно с 1965 по 1983 гг., - это люди, сегодня стоящие у руля в большинстве организаций. Это самая многочисленная категория - по данным государственной переписи, она составляет более трети общего населения в России. Ее представители стали невольными заложниками эпохи перестройки, свидетелями сильных политических потрясений в стране. Они прекрасно помнят эпоху очередей и противопоставления капиталистическому Западу. И это был очень тяжелый путь.

"Иксы" очень ценят постоянство и надежность, однако более напористы, ответственны и целеустремленны, по сравнению с предыдущим поколением. Теперь, в более спокойные времена, они могут позволить себе больше и стремятся подчеркнуть свою индивидуальность. Маркетологи говорят, что люди поколения Х часто готовы даже переплатить ради получения каких-то благ, ведь это дает им ощущение уверенности в себе и стабильности.

К построению карьеры люди поколения Х имеют серьезный подход. Они планомерно учились, сначала в школе, а затем в институте, после занимали начальные должности, и к 30-40 годам постепенно дослуживались "до верхушек". В их карьерном развитии все происходило закономерно и поэтапно. Как же изменилась ситуация для нынешних студентов?

Молодое поколение Y

Сегодня образование и карьерный рост для молодого специалиста не только легкодоступны, но и крайне привлекательны. На смену беби-бумерам и "иксам" уже пришло поколение Y, или "поколение миллениум" (их также называют "игреки", поколение "Некст", "эхо-бумеры" и "поколение Сети"). Средний возраст этих людей - 22 года. К ним в России принято относить тех, кто родился в период с 1984 по 2000 гг. Начало отсчета совпадает с курсом на перестройку и развалом СССР.

Особенности и отличительные черты этого поколения, как и любого другого, формировались под влиянием экономической, политической и социальной ситуации в мире. Наиболее весомый вклад внесло развитие новых технологий и компьютерных сетей, в особенности мобильной связи и Интернета. В современном мире, в отличие от предыдущих десятилетий, все больше размываются кросс-культурные границы, что происходит как раз благодаря техническому прогрессу. Ценностные ориентиры и молодежная культура в разных странах схожи между собой - и все благодаря доступу к любой информации в Интернете. Невозможно оценить, хорошо это или плохо. Однако нужно принимать во внимание, что круглосуточный доступ к коммуникационным технологиям стал неотъемлемой частью жизни современного молодого работника.

Студенты и вчерашние выпускники высших учебных заведений уже присылают свои резюме и хотят получить работу. Они хотят еще больше, чем "все и сразу", и привыкли к тому, что их мечты исполняются молниеносно. Это определяется и постоянным развитием новых технологий.

Рекрутинговые агентства подтверждают, что "игреки" порой имеют более высокий уровень образования, чем "иксы" на руководящих позициях. Помимо этого, многие работники начинают свою карьеру еще студентами, потом проходят еще несколько курсов экстерном и в результате получают не только множество навыков, но и опыт работы раньше, чем предыдущие поколения. Отсюда берет свое начало их амбициозность, в том числе и в отношении уровня вознаграждения.

Справедливости ради хотелось бы отметить, что вопрос о качестве современного высшего образования в нашей стране сейчас чрезвычайно актуален. Традиционная академическая система ослабевает под натиском технического прогресса и запросов практики. Преподают в вузах в основном все те же "иксы". Довольно часто одним из оснований для недовольства работой молодых сотрудников считается их недостаточная образованность как критерий устоявшихся принципов бизнеса. В действительности системного образования "как раньше" представители нового поколения, как правило, не имеют. При этом, если раньше доступ к знаниям был сильно ограничен, то теперь благодаря развитию новых коммуникационных технологий нужная информация доступна любому человеку, в любое время и в любом месте. А это значит, что бизнес тоже меняется, и его гибкость сегодня заключается в готовности оперативно реагировать на изменения окружающей среды, в том числе и во внедрении новых технологий в бизнес-процессы.

Чего хотят "игреки"?

Интересные и местами неожиданные результаты были получены в исследовании 2011 г., выполненном специалистами известной международной компании PricewaterhouseCoopers. В проведенном ими опросе приняли участие почти 4,5 тысячи выпускников высших учебных заведений 2008-2011 гг. в 75 странах. Эксперты отметили несколько особенностей работы и ожиданий молодых специалистов поколения Y.

Снижена лояльность к организации. Возросло число респондентов, которые ожидают частой смены рабочих мест в своей карьере. Поэтому фактически одной из причин увеличения ротации кадров можно считать легкость, с которой "игреки" готовы менять одну работу на другую.

Работа воспринимается как компромисс. На момент опроса от трети до почти половины молодых сотрудников были открыты новым предложениям или находились в активном поиске работы. Ощущение того, что нынешнее рабочее место - это компромиссный вариант, можно связать с экономическим проблемам и беспокойной рыночной ситуацией последних лет. Эксперты предсказывают улучшение этих показателей в ближайшие годы на фоне возврата к стабильности на рынке.

Приоритетным является электронное общение. Не секрет, что электронные средства связи играют большую роль в жизни поколения Y, сопровождая их всегда и везде. Поэтому неудивительно, что, по результатам опроса, более 40% молодых сотрудников часто использует такие знакомые способы общения, как переписку по электронной почте, публикацию на форумах, сообщения в программах-коммуникаторах. Даже телефонный звонок они предпочитают личной встрече.

Заметна тяга к путешествиям. Более 71% опрошенных готовы к длительным командировкам и проектной работе за границей. Общая тенденция такова, что среди предпочтительных географических точек наиболее популярны США, Австралия и Великобритания. И всего менее 10% респондентов выбирают развивающиеся страны, однако более половины готовы к работе в менее благополучной экономически стране, если это способствует их карьерному росту.

Преобладают нематериальные мотиваторы. Довольно неожиданным результатом опроса специалисты считают то, что материальная мотивация при выборе рабочего места для респондентов оказывается на третьем месте после гибкого графика работы и возможности обучения и быстрого карьерного роста. По данным смежного социологического исследования агентства Saatchi & Saatchi, такой фактор, как разнообразие эмоционального опыта, наполняет работу "игреков" новым смыслом. Уверенные в себе, они стремятся попробовать все новое и осуществить мечты. Поэтому, по мнению экспертов, им скорее интересен "горизонтальный" карьерный рост, дающий возможность реализовать себя сразу в нескольких областях.

Предпочтительна совместная работа со старшими поколениями. В целом молодые специалисты отмечают, что им комфортно работать с коллегами старше их по возрасту. Особенно они ценят коучинг, где так важны умения более опытных сотрудников слушать, давать обратную связь и заниматься обучением. И наоборот, трудности возникают при отсутствии вышеперечисленных проявлений. Тогда молодой сотрудник чувствует себя некомфортно, словно его работа и умения ничего не значат.

Нарушен баланс между работой и личной жизнью. На дисбаланс в соотношении времени, которое молодые люди тратят на работу и личную жизнь, жалуются 28% опрошенных. При этом до начала своей работы они, как правило, ожидают увидеть совершенно иное соотношение.

Снижена значимость бренда работодателя и корпоративной ответственности. Цифры говорят сами за себя. В исследовании PwC 2008 г. 88% респондентов отметили, что при выборе нового места работы ориентировались на совпадение личных и организационных ценностей, а 86% подтвердили, что готовы уволиться, если перестанут поддерживать ценности и деятельность компании в целом. В 2011 г., однако, эти показатели снизились до 52% и 56% соответственно.

Как нанимать и развивать "игреков"?

Актуальная тема для многих работодателей: как привлекать и удерживать молодых специалистов? Учитывая что поколение Y с необычайной легкостью готово менять работу, топ-менеджмент, состоящий из "иксов", начинает задумываться о стратегии сотрудничества со студентами и выпускниками. Что же можно им предложить?

На рынке есть несколько примеров компаний, которые ориентированы на набор специалистов из поколения Y, - например, Mail.Ru, Apple или Google. И хоть они не сужают свою целевую аудиторию только до "миллениумов", их управленческие и кадровые стратегии в подборе, развитии и удержании персонала кажутся привлекательными именно молодежи.

Взяв на себя естественную роль наставников, "иксы" должны понимать, что традиционные с их точки зрения мотиваторы, к примеру материальное вознаграждение и постановка все более трудных задач, могут просто не заинтересовать молодежь. И напротив, гибкий график работы, наличие командировок и обучения с большей вероятностью станут основополагающими факторами для принятия решения о выходе на работу.

Помимо этого, развитие молодого специалиста должно предполагать использование широкого спектра инструментов - от инновационных методов электронного обучения до социального обучения. Кому, как не поколению Y, формировать корпоративные социальные сети? К тому же очень полезно поощрять умение молодых специалистов к быстрому поиску и систематизации нужной информации. В корпоративных социальных сетях этому умению найдется отличное применение.

По данным социологов, 78% представителей поколения Y чувствуют себя очень комфортно, взаимодействуя с другими культурами. При этом более четверти "игреков" имеют опыт постоянного общения с другими культурами и людьми других национальностей. В связи с этим организации, планирующие расширение своей географии, охотно привлекают молодых специалистов на работу в новых регионах.

Также мы помним, что в сегодняшнем классическом варианте, когда экспертные роли занимают "иксы", а исполнителями являются "игреки", последние жаждут не только получать обратную связь, но и самостоятельно делать что-то "по-новому". Поэтому так важно давать им возможность выразить свой скептицизм по поводу традиционного уклада вещей и предоставить больше ответственности, например научить "иксов" работе с новыми устройствами и социальными сетями. В свою очередь, "иксы" могут обучать молодых специалистов эффективному построению деловых отношений. Это отлично поможет сплотить команду из разновозрастных сотрудников, они станут разговаривать на общем языке и будут больше доверять друг другу.

В обучении и развитии молодых специалистов стоит уделить больше внимания индивидуализации программ. Ведь им очень важно, чтобы разъяснениям, инструкциям и их личным потребностям уделялось достаточно времени. Помимо этого, важно охватить большое количество навыков, помочь "игрекам" раскрыть свои таланты. На это нацелено большинство программ для выпускников вузов в крупных международных компаниях, часто предполагающих активную ротацию кадров в течение, например, полутора лет, когда каждые три месяца выпускник работает на новой смежной должности, прежде чем приступить к работе на основной.

Перспективы теории поколений

Как и любую другую, теорию поколений ждет еще много уточнений, открытий и опровержений. Возможно, через несколько лет, когда подрастет поколение Z и российские беби-бумеры массово уйдут на пенсию, существующее положение вещей радикально изменится.

При этом в ближайшее время вряд ли станет иной ситуация на верхушке бизнеса, т.к. поколение Х пока еще более многочисленно и полностью готово заместить беби-бумеров. Но и талантливых "игреков" не стоит сбрасывать со счетов, особенно учитывая их стремление покорять новые горизонты.

Однако в сегодняшней ситуации кадрового голода работодателям, безусловно, стоит продумать стратегию управления персоналом, обратив внимание на особенности работы с разными возрастными группами населения. Во многом она помогает лучше понять то, как можно привлекать и удерживать нужный персонал, почему возникают разногласия на рабочих местах и почему молодые специалисты охотно уезжают работать за рубеж.

С. Царенко,

Москва

"Кадровик.ру", N 7, июль 2012 г.