Сложные вопросы применения трудового законодательства (Л.Л. Горшкова, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 15, август 2012 г.)

Сложные вопросы применения трудового законодательства

В практической деятельности организаций нередко возникают сложные вопросы при применении трудового законодательства. Рассмотрим некоторые из них на конкретных примерах. Так, требуется ли дополнительное согласие работника для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме работника на обработку его персональных данных, данном работодателю?

Дополнительное согласие работника для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме работника на обработку его персональных данных, данном работодателю:

- применительно к правоотношениям до 01.07.2011 - не требуется;

- применительно к правоотношениям после 01.07.2011 - требуется.

В соответствии со ст. 85 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

В силу п. 1 ст. 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля за количеством и качеством выполняемой работы и обеспечением сохранности имущества.

Согласно ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

На основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) (в редакции, действующей до вступления в силу Федерального закона от 25.07.2011 N 261-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О персональных данных" (далее - Закон N 261-ФЗ)) письменное согласие субъекта персональных данных на обработку своих персональных данных должно включать:

- фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

- наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

- цель обработки персональных данных;

- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

- срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва;

- собственноручную подпись субъекта персональных данных.

Частью 5 ст. 9 Закона N 152-ФЗ (в редакции, действующей до вступления в силу Закона N 261-ФЗ) установлено, что для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме субъекта на обработку его персональных данных, дополнительного согласия не требуется.

Следовательно, в Законе N 152-ФЗ (в редакции, действующей до вступления в силу Закона N 261-ФЗ) содержатся положения, из которых следует, что дополнительное согласие работника для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме работника на обработку его персональных данных, данном работодателю, не требуется.

В Законе N 261-ФЗ ст. 9 изложена в новой редакции.

В соответствии с ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ (в редакции Закона N 261-ФЗ) согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать, в частности:

- фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

- фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);

- наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

- цель обработки персональных данных;

- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

- наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;

- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

- срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

- подпись субъекта персональных данных.

Согласно п. 1 ст. 3 Закона N 261-ФЗ данные изменения вступают в силу со дня официального опубликования Закона N 261-ФЗ (опубликован в "Российской газете" 27.07.2011).

Пунктом 2 ст. 3 Закона N 261-ФЗ установлено, что действие положений Закона N 152-ФЗ (в редакции Закона N 261-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 01.07.2011.

В Законе N 152-ФЗ (в редакции Закона N 261-ФЗ) отсутствуют положения, касающиеся того, что для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме субъекта на обработку его персональных данных, дополнительного согласия не требуется.

Следовательно, можно сделать вывод, что такое дополнительное согласие требуется, ведь в согласии в письменной форме субъекта на обработку его персональных данных содержатся персональные данные и к ним в условиях отсутствия специального указания применяются все необходимые положения Закона N 152-ФЗ.

В частности, в соответствии с ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ (в редакции Закона N 261-ФЗ) субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своих интересах. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Рассмотрим еще один сложный вопрос применения трудового законодательства. Так, работодатель не направил подписанный сторонами коллективный договор на уведомительную регистрацию в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости, посчитав, что факт ее непроведения не влияет на юридическую силу коллективного договора. Правомерна ли позиция работодателя?

Действующее законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя проводить уведомительную регистрацию, а также конкретных мер ответственности за ненаправление коллективного договора на уведомительную регистрацию. Однако проверяющие органы могут расценить факт непроведения уведомительной регистрации коллективного договора как нарушение законодательства о труде и в таком случае организация может быть привлечена к административной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), что подтверждается судебной практикой.

В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Как указывает ч. 1 ст. 50 ТК РФ, коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

В силу ч. 2 ст. 50 ТК РФ вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

В соответствии с ч. 3 ст. 50 ТК РФ при осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Кроме этого, ч. 2 ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу п. 5.3.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (далее - Положение), Роструд регистрирует в уведомительном порядке отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства.

На основании п. 5 Положения Роструд осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

Из анализа перечисленных положений трудового законодательства следует, что уведомительная регистрация коллективного договора не влияет на вступление коллективного договора в силу, он имеет юридическую силу и без проведения регистрации. В то же время в случае выявления в результате уведомительной регистрации условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, территориальный орган Роструда сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда. При этом территориальный орган Роструда не вправе требовать от сторон коллективного договора внесения в него соответствующих изменений, он лишь вправе известить представителей сторон об обнаруженных нарушениях, которые признаются недействительными и не подлежат применению.

По смыслу ч. 3 ст. 50 ТК РФ территориальный орган Роструда сообщает об обнаруженных нарушениях также в государственную инспекцию труда с целью контроля за неприменением ухудшающих положение работников условий коллективного договора. Так, в силу абз. 2 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда полномочна выдать обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений.

Следует отметить, что гл. 9 ТК РФ, посвященная ответственности сторон социального партнерства, не предусматривает ответственности за ненаправление коллективного договора на уведомительную регистрацию. Кроме этого, ст. 5.28-5.31 КоАП РФ также не содержат соответствующего состава административного правонарушения.

Однако, учитывая сложившуюся по данному вопросу судебную практику, проверяющие органы могут расценить факт непроведения уведомительной регистрации коллективного договора как нарушение законодательства о труде и в таком случае организация может быть привлечена к административной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 5.27 КоАП РФ (постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.2010 N 15АП-6736/2010).

Таким образом, действующее законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя проводить уведомительную регистрацию, а также конкретных мер ответственности за ненаправление коллективного договора на уведомительную регистрацию. Однако проверяющие органы могут расценить факт непроведения уведомительной регистрации коллективного договора как нарушение законодательства о труде и в таком случае организация может быть привлечена к административной ответственности по основаниям, предусмотренным ст. 5.27 КоАП РФ, что подтверждается имеющейся судебной практикой.

Рассмотрим еще один сложный вопрос. Работник организации несколько дней оставался после окончания рабочего дня для того, чтобы выполнить необходимый объем работы. При получении заработной оплаты он обнаружил, что работодателем не оплачены сверхурочные часы, и выдвинул требование об оплате этой работы. Работодатель отказался оплачивать указанную работу, мотивируя свою позицию тем, что это была инициатива работника. Более того, он привлек работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового распорядка, так как начало и окончание рабочего дня строго регламентированы в трудовом договоре. Правомерна ли позиция работодателя?

Правомерна, так как в данном случае указанная работа не может быть признана сверхурочной, поскольку она была выполнена по инициативе работника. Более того, так как в трудовом договоре установлены четкие границы рабочего дня, нарушения их являются основанием для применения дисциплинарного взыскания.

На основании ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как указано в ч. 2 ст. 99 ТК РФ, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Таким образом, исходя из приведенных норм, одним из оснований признания работы сверхурочной является привлечение к данным работам по инициативе работодателя. Следовательно, сверхурочные часы, выполненные работником по своей инициативе, не могут быть отнесены к сверхурочным работам. Следовательно, у работодателя не возникает обязанности по их оплате.

На основании ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как указано в ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Трудовой кодекс РФ устанавливает два понятия - рабочее время и время отдыха, их продолжительность строго регламентирована законодательством о труде. Рабочее время необходимо для выполнения работником своих обязанностей в соответствии с трудовым договором. Время отдыха работник использует по своему усмотрению, и, если работник продолжает выполнять трудовые обязанности, это его право, и подвергать его дисциплинарной ответственности в данном случае неправомерно, так как отсутствует основание привлечения к ответственности.

Список литературы

1. Кодекс РФ об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 N 195-ФЗ.

2. О внесении изменений в Федеральный закон "О персональных данных": Федеральный закон от 25.07.2011 N 261-ФЗ.

3. О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ.

4. Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости: постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

5. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Л.Л. Горшкова,

руководитель Центра методологии

бухгалтерского учета и налогообложения

"Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 15, август 2012 г.